Ti è mai capitato di sentirti sottovalutato o sottopagato per il tuo lavoro? Probabilmente tutti abbiamo vissuto momenti in cui qualcosa non sembrava “giusto” nel nostro lavoro o nelle nostre relazioni.
Questo senso di ingiustizia o ingiustizia è al centro di ciò che gli psicologi chiamano “ teoria dell’equità della motivazione.
In questo post esploreremo le basi della teoria dell'equità e come sfruttare il suo potenziale per promuovere un ambiente di lavoro equo.
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Qual è la teoria dell'equità della motivazione?
I teoria dell’equità della motivazione si concentra sull'esplorazione del senso di equità sul lavoro che ha un effetto diretto sulla motivazione.
È stato proposto da John Stacy Adams negli anni '1960, da qui l'altro nome, “Teoria dell'equità di Adams”.
Secondo questa idea, teniamo tutti costantemente il conto, confrontando i nostri input (come impegno, abilità, esperienza) con l'output/risultato (come retribuzione, benefici, riconoscimento) che otteniamo in cambio. Non possiamo fare a meno di confrontare il nostro rapporto input-output con quelli che ci circondano.
Se iniziamo a pensare che il nostro punteggio non sia all'altezza di quello degli altri – se il nostro rapporto tra impegno in entrata e ricompensa in uscita sembra ingiusto – creiamo un senso di squilibrio. E questo squilibrio, secondo la teoria dell’equità, è un vero e proprio killer della motivazione.
Pro e contro della teoria della motivazione dell'equità
Per comprendere meglio la teoria dell'equità di Adamo, si dovrebbero considerare sia i meriti che i demeriti.
PRO:
- Riconosce l’importanza dell’equità e della giustizia nel motivare il comportamento. Le persone vogliono sentirsi trattate allo stesso modo.
- Spiega fenomeni come avversione all'iniquità e ripristinare l'equilibrio attraverso cambiamenti di azione o percezione.
- Fornisce approfondimenti alle organizzazioni su come distribuire premi e riconoscimenti in modo equo per aumentare la soddisfazione e le prestazioni.
- Applicabile in una varietà di contesti relazionali come lavoro, matrimonio, amicizie e altro in cui sorgono percezioni di equità.
Contro:
- Le persone possono avere definizioni personali diverse di ciò che è considerato un giusto rapporto input-output, rendendo difficile raggiungere la perfetta equità.
- Si concentra solo sull’equità e non su altri fattori importanti come la fiducia nel management o la qualità del lavoro stesso.
- Può promuovere il confronto con gli altri anziché il miglioramento personale e portare a sentimenti di diritto rispetto all’equità.
- Difficile misurare e quantificare in modo definitivo tutti gli input e gli output per confrontare i rapporti in modo obiettivo.
- Non considera altro motivatori come il successo, la crescita o l'appartenenza che influenzano anche la motivazione.
- Può causare conflitti se affrontare le disuguaglianze percepite compromette l’equità effettiva o i sistemi/politiche interni esistenti.
Sebbene la teoria dell’equità fornisca spunti utili, presenta dei limiti non tutti i fattori che influenzano la motivazione riguardano il confronto o l’equità. L'applicazione richiede la considerazione di molteplici fattori e differenze individuali.
Fattori che influenzano la teoria della motivazione dell'equità
Secondo la teoria dell’equità, non ci limitiamo a confrontare internamente i nostri rapporti input-risultati. Ci sono quattro gruppi di riferimento a cui ci rivolgiamo:
- Self-dentro: l'esperienza e il trattamento dell'individuo all'interno della sua attuale organizzazione nel tempo. Possono riflettere i loro input/output attuali con la loro situazione passata.
- Self-outside: l'esperienza personale dell'individuo con diverse organizzazioni in passato. Possono confrontare mentalmente il loro lavoro attuale con quello precedente.
- Altri all'interno: altri all'interno dell'attuale azienda dell'individuo. I dipendenti comunemente si confrontano con i loro colleghi che svolgono lavori simili.
- Altri-esterno: altri esterni all'organizzazione dell'individuo, come amici che ricoprono ruoli simili in altre società.
Le persone sono naturalmente inclini a confrontarsi con gli altri per valutare la propria posizione sociale e personale. Gruppi di confronto adeguati che tengano conto delle differenze sono importanti per la teoria dell’equità e per mantenere una sana percezione di sé.
Come applicare la teoria dell'equità della motivazione sul posto di lavoro
La teoria dell’equità della motivazione può essere utilizzata per promuovere un ambiente in cui i dipendenti sentono che il loro contributo è apprezzato attraverso un trattamento equo e coerente, aumentando così il loro motivazione intrinseca. Vediamo alcuni modi in cui le aziende possono lavorarci:
#1. Tieni traccia degli input e degli output
Monitorare formalmente gli input e gli output dei dipendenti che ricevono nel tempo.
Gli input comuni includono le ore lavorate, l'impegno, l'esperienza, le competenze, le responsabilità, la flessibilità, i sacrifici fatti e simili. Fondamentalmente qualsiasi sforzo o attributo messo in campo dal dipendente.
I risultati possono essere tangibili, come stipendio, benefit, stock option, o intangibili, come riconoscimenti, opportunità di promozione, flessibilità e senso di realizzazione.
Ciò fornisce dati sulla percezione dell’equità.
#2. Stabilire politiche chiare e coerenti
I sistemi di ricompensa e riconoscimento dovrebbero basarsi su parametri oggettivi di performance piuttosto che su favoritismi.
Comunicare chiaramente ruoli, aspettative e strutture retributive al personale per dissipare qualsiasi insoddisfazione derivante dalla non conoscenza approfondita della politica aziendale.
#3. Condurre sessioni di feedback regolari
Utilizza incontri individuali, sondaggi e interviste finali per identificare i primi segnali di disuguaglianza.
Il feedback dovrebbe essere frequente, almeno trimestrale, per individuare piccoli problemi prima che si intensifichino. I check-in regolari mostrano ai dipendenti che le loro opinioni vengono prese in considerazione.
Dare seguito alle questioni per chiudere il ciclo di feedback e mostrare che le prospettive dei dipendenti sono state veramente ascoltate e considerate in uno spirito continuo di equità.
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#4. Bilanciare le ricompense tangibili e intangibili
Sebbene la retribuzione sia importante, anche i benefici non finanziari possono influenzare in modo significativo la percezione di equità e correttezza da parte dei dipendenti.
Vantaggi come orari flessibili, tempo libero aggiuntivo, benefici per la salute/benessere o assistenza per i prestiti studenteschi possono controbilanciare le differenze retributive per alcuni lavoratori.
Comunicare in modo efficace il valore dei beni immateriali aiuta i dipendenti a considerare la retribuzione totale, non solo la retribuzione base isolatamente.
#5. Consultare i dipendenti sui cambiamenti
Quando si apportano modifiche organizzative, mantenere i dipendenti aggiornati consentirà loro di comprendere che le loro opinioni sono importanti e di ottenere il consenso.
Sollecitare riscontro anonimo comprendere le loro preoccupazioni senza timore di conseguenze negative.
Discutere con loro i pro/contro delle alternative per trovare soluzioni reciprocamente accettabili che bilancino molteplici priorità.
#6. Direttori dei treni
I supervisori necessitano di formazione per valutare i ruoli e i dipendenti in modo obiettivo, libero da pregiudizi, e per distribuire il lavoro e le ricompense in modo dimostrabilmente equo.
Dovranno spiegare le responsabilità legali per evitare discriminazioni e garantire un trattamento equo in aree quali la retribuzione, le decisioni sulle promozioni, la disciplina, le revisioni delle prestazioni e simili.
#7. Creare comprensione
Organizza eventi di networking, programmi di tutoraggio e progetti di sviluppo che offrano ai dipendenti informazioni dettagliate sui contributi e sulle sfide degli altri nel mantenere un trattamento equo.
Gli eventi di networking consentono interazioni informali che rivelano punti in comune tra ruoli più comparabili di quanto ipotizzato.
Durante i progetti, è possibile organizzare una sessione di brainstorming insieme tra membri del team con ruoli diversi per riconoscere le competenze/conoscenze apportate da ciascuno.
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Takeaway
In sostanza, la teoria dell'equità della motivazione consiste nel tenere sotto controllo se stiamo ottenendo un trattamento ingiusto rispetto a coloro che ci circondano.
E se la bilancia inizia a pendere dalla parte sbagliata, attenzione, perché secondo questa idea la motivazione sta per essere gettata nel precipizio!
Apportare piccole modifiche seguendo i nostri suggerimenti ti aiuterà a bilanciare la bilancia e a mantenere tutti impegnati per il momento a venire.
Domande frequenti
Cos’è la teoria e l’esempio dell’equità?
La teoria dell’equità è una teoria della motivazione che suggerisce che i dipendenti cerchino di mantenere l’equità, o equità, tra ciò che contribuiscono al loro lavoro (input) e ciò che ricevono dal loro lavoro (risultati) rispetto agli altri. Ad esempio, se Bob ritiene di lavorare più duramente del suo collega Mike, ma Mike riceve una retribuzione migliore, l'equità non viene percepita. Bob potrebbe quindi ridurre i suoi sforzi, chiedere un aumento o trovare un nuovo lavoro per eliminare questa disuguaglianza.
Quali sono i tre aspetti chiave della teoria dell’equità?
I tre aspetti principali della teoria dell’equità sono input, risultato e livello di confronto.
Chi ha definito la teoria dell’equità?
La teoria dell’equità è stata introdotta da John Stacey Adam nel 1963.
