Secondo il rapporto L&D 2026 di TalentLMS, quasi un terzo dei dipendenti afferma che la propria formazione è troppo teorica. Non troppo noiosa, non troppo lunga. Troppo teorica. Il contenuto c'è. Il collegamento con il lavoro reale no.
E la ricerca lo conferma. Decenni di studi su quello che gli accademici chiamano "il problema del trasferimento" dimostrano che la stragrande maggioranza delle competenze acquisite durante la formazione non viene poi utilizzata sul posto di lavoro. Nel frattempo, gli investimenti continuano a crescere. Il World Economic Forum stima che il 59% della forza lavoro globale avrà bisogno di riqualificazione entro il 2030. Solo negli Stati Uniti, le spese per la formazione hanno raggiunto i 102.8 miliardi di dollari nel 2025, secondo il rapporto di settore di Training Magazine.
Gli investimenti ci sono. I contenuti ci sono. Ciò che manca è l'infrastruttura per dare seguito al progetto.
Perché la capacità di portare a termine i compiti continua a fallire
Due problemi strutturali continuano a ripresentarsi.
Innanzitutto, i manager non sono preparati a consolidare l'apprendimento. Il rapporto "Workplace Learning Report 2025" di LinkedIn ha rilevato che il 50% delle organizzazioni afferma che i manager non dispongono di un supporto adeguato per facilitare lo sviluppo di carriera. I manager rappresentano il naturale ponte tra una sessione di formazione e il lavoro quotidiano. Quando non ricevono il supporto necessario, l'apprendimento rimane confinato al contesto lavorativo e non si concretizza mai sul posto di lavoro.
In secondo luogo, semplicemente non c'è tempo a sufficienza. TalentLMS riporta che, per il terzo anno consecutivo, il tempo rimane il principale ostacolo all'apprendimento. I dipendenti hanno in media meno dell'1% della loro settimana lavorativa a disposizione per la formazione formale. Si tratta di circa 24 minuti in una settimana di 40 ore. Quando le organizzazioni concentrano tutto in un workshop e non lasciano spazio alla pratica, al consolidamento o alla riflessione, la curva dell'oblio prende il sopravvento.
Il risultato: sessioni eccellenti che producono punteggi di feedback elevati, ma pochi cambiamenti duraturi.
Tre lacune di progettazione di cui sentiamo parlare continuamente
1. Troppe priorità, poca profondità. Le organizzazioni cercano di fare troppe cose contemporaneamente. Come ha affermato Amber Vanderburg del Pathwayz Group nel nostro recente webinar "Engage Better", è come entrare in palestra e cercare di diventare corridore, sollevatore di pesi ed esperto di yoga nello stesso giorno. Non si diventa più forti. Ci si stanca e basta.
2. Sovraccarico di contenuti senza attivazione. L'intelligenza artificiale ha reso la creazione di contenuti più rapida e semplice che mai. Ma, come ha osservato McKinsey nel suo articolo di marzo 2026 "Reimagine Learning and Development for the AI Age", la formazione e lo sviluppo stanno diventando parte integrante del motore delle performance organizzative, non solo una funzione di supporto. La sfida non è più produrre contenuti, ma attivarli. Quando un discente accede a una piattaforma e si trova di fronte a centinaia di risorse senza sapere quali siano pertinenti, questa sovrabbondanza si trasforma in rumore di fondo. I professionisti che riescono a gestire correttamente questa situazione ribaltano l'approccio: pongono prima alcune domande mirate, per poi mostrare solo le risorse pertinenti.
3. Assenza di un follow-up strutturato. La maggior parte dei percorsi formativi concentra l'esperienza nella fase iniziale: un workshop, alcuni moduli online. Ciò che manca non è una maggiore quantità di contenuti, bensì un follow-up strutturato: reti di coaching interne, semplici colloqui di verifica della responsabilità della durata di 5-10 minuti e momenti di contatto regolari che mantengano vivo l'apprendimento tra una sessione e l'altra.
Dove l'IA è utile e dove non lo è
L'intelligenza artificiale sta davvero trasformando ciò che è possibile nella progettazione dell'apprendimento. Può personalizzare i percorsi di apprendimento, proporre i contenuti giusti al momento giusto e monitorare i progressi su larga scala. Si tratta di un vero e proprio passo avanti.
L'intelligenza artificiale risolve il problema dell'offerta: più contenuti, più velocemente, più personalizzati. Ciò che non risolve è il problema della domanda: la persona presente ritiene che valga la pena dedicarle del tempo? È disposta a cambiare il proprio modo di lavorare per questo motivo?
Come evidenziato dal report sulle tendenze EF Corporate Learning 2026, in un mondo sempre più saturo di contenuti generati dall'intelligenza artificiale, il contatto umano è più desiderato e apprezzato che mai. Fiducia, empatia e connessione autentica non possono essere automatizzate.
I percorsi di apprendimento più efficaci che stiamo osservando utilizzano l'intelligenza artificiale per l'efficienza e il design umano per la connessione. L'IA si occupa della selezione e della personalizzazione. Ma i momenti che effettivamente cambiano il comportamento, la discussione dal vivo in cui qualcuno condivide una vera difficoltà, il sondaggio che rivela una mancanza di allineamento nel gruppo, il colloquio di coaching che responsabilizza qualcuno, questi momenti rimangono profondamente umani.
Strumenti interattivi come AhaSlides si collocano proprio in questo punto d'incontro. Una nuvola di parole che rivela ciò che i partecipanti stanno realmente pensando. Un sondaggio in tempo reale che indica se una sezione è stata apprezzata. Una domanda aperta che raccoglie feedback sinceri anziché il pensiero di gruppo. Questi strumenti non sostituiscono l'intelligenza artificiale. Sono il livello umano che dà vita ai contenuti creati dall'IA all'interno della sala.
Cosa hanno in comune i migliori percorsi di apprendimento
Dai professionisti con cui collaboriamo, i programmi che colmano il divario nel follow-up tendono ad avere alcune caratteristiche in comune:
Partono dalla comunità. Riunire le persone per allinearsi sulla direzione da seguire e ottenere il consenso prima che chiunque possa accedere ai contenuti autoguidati.
Rendono l'apprendimento personale. Non offrendo una scelta infinita, ma restringendo i contenuti a ciò che è effettivamente rilevante per la situazione di ogni singolo studente.
Sono elementi che favoriscono l'interazione. Non come semplice decorazione, ma come strumento per un contributo sincero, un feedback in tempo reale e il pensiero di gruppo.
Misurano le azioni, non i completamenti. Monitorano se le persone hanno effettivamente fatto ciò che avevano promesso, non solo se hanno cliccato su un modulo.
E festeggiano. Perché lo slancio ha bisogno di carburante, e riconoscere i progressi è il modo per ottenere il consenso per il ciclo successivo.
La vera riprogettazione
Le organizzazioni che stanno facendo le cose per bene non sono necessariamente quelle con i budget più consistenti o l'intelligenza artificiale più sofisticata. Sono quelle che si sono fermate abbastanza a lungo da chiedersi: cosa stiamo effettivamente cercando di cambiare? E poi hanno progettato un percorso che prevedesse fin dall'inizio un follow-up, non un'aggiunta successiva.
Il percorso di apprendimento non ha bisogno di più contenuti, ma di una struttura più solida.
Referenze
- TalentLMS, "Rapporto L&D 2026: Lo stato dell'apprendimento sul posto di lavoro" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Trasferimento della formazione: una revisione e indicazioni per la ricerca futura", Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validato in: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Forum economico mondiale, "Rapporto sul futuro del lavoro 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, "Rapporto sul settore della formazione 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Rapporto sull'apprendimento sul posto di lavoro 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Reimmaginare l'apprendimento e lo sviluppo per l'era dell'IA" (marzo 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/reimmaginare-l'apprendimento-e-lo-sviluppo-per-l'era-dell'intelligenza-ai
- EF Corporate Learning, "Cinque tendenze formative a cui i responsabili delle risorse umane e della formazione dovrebbero prepararsi nel 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
