I migliori esempi di domande per i sondaggi utilizzano scale di valutazione (da 1 a 5 o da 1 a 10) per dati attitudinali quantificabili, scale Likert (da "Fortemente d'accordo" a "Fortemente in disaccordo") per domande su percezioni e opinioni, domande a risposta multipla per dati categoriali e domande aperte per approfondimenti qualitativi. Le scale di valutazione funzionano meglio per la misurazione della soddisfazione e del Net Promoter Score (NPS) perché producono dati numerici che possono essere analizzati nel tempo; le scale Likert sono più adatte per il coinvolgimento dei dipendenti, la valutazione della formazione e le valutazioni della cultura aziendale, dove il grado di accordo è rilevante; le domande a risposta multipla sono utili per i dati demografici e la frequenza dei comportamenti; e le domande aperte sono da utilizzare con parsimonia (1-2 per sondaggio) verso la fine, quando la stanchezza da compilazione è minore. Gli errori più comuni nella progettazione dei sondaggi sono le domande tendenziose ("Quanto ha apprezzato il nostro eccellente servizio?"), le domande a doppia formulazione ("Valuti la qualità e la velocità del nostro supporto") e le scale con opzioni positive/negative sbilanciate, che compromettono i dati prima ancora che inizi l'analisi.
Un sondaggio è valido solo quanto le sue domande. Puoi avere il pubblico giusto, il momento giusto e un design impeccabile, ma se le domande sono vaghe o suggestive, le risposte non ti diranno nulla di utile.
Questo articolo raccoglie oltre 65 esempi di domande pronte all'uso, suddivise in cinque categorie pratiche: soddisfazione del cliente, lavoro flessibile, coinvolgimento dei dipendenti, efficacia della formazione ed esperienza degli studenti. Ogni sezione include indicazioni su cosa le domande intendono effettivamente far emergere.
Cosa rende efficace una domanda di un sondaggio?
Prima degli esempi: alcuni principi da tenere a mente.
Le buone domande di un sondaggio hanno un unico scopo: si concentrano su un singolo argomento, utilizzano un linguaggio semplice ed evitano supposizioni. "Quanto sei rimasto soddisfatto della conoscenza e della presentazione del relatore?" è una domanda composta da due quesiti. "Il nostro servizio ti è stato utile?" presuppone che l'intervistato lo abbia utilizzato. Nessuna delle due domande è adatta a un sondaggio che intendete utilizzare per prendere decisioni.
I formati di domande più comuni per i sondaggi professionali sono:
- Scale di valutazione (1–5 o 1–10) per misurare il grado
- Affermazioni di accordo/disaccordo (scala Likert) per misurare gli atteggiamenti
- Scelta multipla per dati categorici
- Domande aperte per un contesto qualitativo
La maggior parte dei sondaggi funziona meglio se combinata: scale e domande di accordo/disaccordo colgono le tendenze generali di un gruppo, mentre una o due domande aperte alla fine permettono di ottenere informazioni specifiche che non si era pensato di chiedere.
Domande del sondaggio sulla soddisfazione del cliente
I sondaggi sulla soddisfazione del cliente rivelano i punti critici dell'esperienza, prima che i clienti smettano di tornare. Queste domande riguardano l'impressione generale, i punti di contatto specifici e la probabilità di raccomandare il servizio.
Soddisfazione generale
- Nel complesso, quanto sei soddisfatto dei nostri prodotti o servizi?
- Su una scala da 1 a 5, come valuteresti la qualità di ciò che hai ricevuto?
- Come valuteresti la tua esperienza complessiva con la nostra azienda?
- Su una scala da 1 a 5, come valuteresti il nostro servizio clienti?
- Quanto è probabile che ci raccomanderesti a un amico o collega?
Valore e facilità
- Ritieni di aver ricevuto valore per i soldi che hai speso con noi?
- È stato facile fare affari con la nostra azienda?
- Le vostre esigenze sono state soddisfatte tempestivamente?
Progresso
- Cosa ti piace di più nel fare affari con noi?
- Come potremmo migliorare i nostri prodotti o servizi per soddisfare al meglio le vostre esigenze?
- C'è qualcosa che si sarebbe potuto gestire meglio?
- C'è qualcos'altro che vorresti farci sapere?
La domanda di raccomandazione in stile NPS (punto 5 sopra) va usata con cautela. Fred Reichheld ha introdotto il concetto in un articolo del 2003 dell'Harvard Business Review come indicatore indiretto della fedeltà del cliente [1]. Funziona bene come singolo dato, ma non dovrebbe essere l'unica metrica da monitorare.
Domande del sondaggio sul lavoro flessibile
I sondaggi sul lavoro flessibile aiutano i team delle risorse umane a capire quali modalità di lavoro desiderano realmente i dipendenti, prima di implementare una politica basata su supposizioni. Queste domande sono particolarmente utili prima di un progetto pilota o al termine di un periodo di prova.
Preferenze e priorità
- Quanto è importante la flessibilità nelle tue modalità di lavoro?
- Quali opzioni di lavoro flessibile ti attraggono di più? (Orario part-time / orari di inizio e fine flessibili / lavoro da remoto / settimana lavorativa compressa)
- In media, quanti giorni alla settimana preferiresti lavorare da remoto?
- Quali vantaggi intravedi nelle modalità di lavoro flessibili?
- Quali preoccupazioni, se ce ne sono, hai riguardo al lavoro flessibile?
Produttività e supporto
- Secondo te, quanto saresti produttivo lavorando da remoto a tempo pieno?
- Di quale tecnologia o attrezzatura avresti bisogno per lavorare efficacemente da casa?
- Quale tipo di supporto da parte del tuo responsabile renderebbe il lavoro flessibile un'esperienza di successo per te?
- In che modo una maggiore flessibilità potrebbe migliorare il tuo equilibrio tra vita professionale e vita privata?
Valutazione post-sperimentazione
- Complessivamente, quanto sei rimasto soddisfatto del periodo di prova con il lavoro flessibile?
Domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti
Secondo il rapporto State of the Global Workplace 2025 di Gallup, solo il 21% dei dipendenti a livello globale è coinvolto nel proprio lavoro, con un calo di due punti percentuali rispetto all'anno precedente e solo il secondo calo in dodici anni [2]. Il costo di questo disimpegno: una perdita di produttività stimata in 438 miliardi di dollari in tutto il mondo.
Una ricerca dell'Università di Warwick ha scoperto che i dipendenti più felici sono il 12% più produttivi negli esperimenti controllati [3]. Questo rende i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti uno degli strumenti più direttamente rilevanti per il business che un team delle risorse umane possa realizzare.
Queste domande sono organizzate per tema, in modo da poter selezionare le sezioni più pertinenti alla vostra organizzazione.
Soddisfazione lavorativa
- Quanto sei soddisfatto del tuo lavoro nel complesso?
- Quanto sei soddisfatto del tuo attuale carico di lavoro?
- Quanto sei soddisfatto/a dei tuoi rapporti con i colleghi?
Impegno e orgoglio
- Sono orgoglioso di lavorare per questa organizzazione. (Fortemente in disaccordo → Fortemente d'accordo)
- Consiglierei questa azienda come un ottimo posto di lavoro.
Efficacia gestionale
- Il mio responsabile mi fornisce indicazioni chiare sulle aspettative relative al mio lavoro.
- Il mio responsabile mi motiva a dare il massimo.
Communication
- Sono al corrente di ciò che accade nel mio dipartimento.
- Le informazioni importanti mi pervengono tempestivamente.
Ambiente di lavoro
- Ritengo che il mio lavoro apporti un contributo significativo.
- Le mie condizioni fisiche di lavoro mi permettono di svolgere bene il mio lavoro.
Vantaggi e indennità
- Il pacchetto di benefit soddisfa le mie esigenze.
- Quali altri vantaggi sarebbero per te più importanti?
Senza limiti precisi
- Cosa ti piace di più del lavorare qui?
- Qual è l'unica cosa che potremmo fare per rendere questo un posto di lavoro migliore?
L'ultima domanda vale la pena di essere mantenuta anche se si utilizza un solo quesito a risposta aperta. Permette infatti di far emergere problematiche che le domande con scala di valutazione non riescono a rilevare.
Domande del sondaggio sull'efficacia della formazione
Le valutazioni dei programmi di formazione tendono a essere trascurate o condotte in modo frettoloso. Questo è un problema, perché senza dati di feedback è impossibile sapere se un programma sta effettivamente modificando i comportamenti o se si limita a consumare risorse inutilmente.
Il modello a quattro livelli di Donald Kirkpatrick (Reazione, Apprendimento, Comportamento, Risultati) è il quadro di riferimento più ampiamente utilizzato per la valutazione della formazione [4]. La maggior parte dei sondaggi post-formazione si concentra sul Livello 1 (Reazione), che cattura le impressioni immediate. Le domande seguenti riguardano i Livelli 1 e 2 e possono essere estese per un follow-up a lungo termine al Livello 3.
Contenuto e pertinenza
- I contenuti trattati nella formazione erano pertinenti al tuo lavoro?
- Sarai in grado di applicare ciò che hai imparato nel tuo lavoro quotidiano?
- Il contenuto era ben organizzato e di facile comprensione?
- Il materiale formativo e le risorse fornite si sono rivelati utili?
- Quali altri argomenti avrebbero reso questo corso di formazione più utile?
Consegna e formato
- La modalità di erogazione (in presenza / online / mista) è stata efficace per questo contenuto?
- Il ritmo della formazione è stato adeguato?
- Il formatore era ben informato e facile da capire?
- Il formatore è riuscito a coinvolgere efficacemente i partecipanti?
Valutazione complessiva
- Quanto è stato utile il corso di formazione nel complesso? (1-5)
- Dopo questo corso di formazione, ti senti più sicuro/a nel tuo ruolo?
- In che modo pensi che questa formazione influirà sul tuo lavoro in futuro?
- Qual è stata la parte più utile del corso di formazione?
- Cosa potrebbe essere migliorato?
- Come valuteresti la qualità complessiva di questo corso di formazione?
Esempio pratico: Un'azienda di vendita al dettaglio che offriva corsi di formazione trimestrali sulla conformità ha aggiunto tre di queste domande al modulo di valutazione post-sessione e ha scoperto che il 60% dei partecipanti trovava la modalità online più difficile da seguire rispetto alle sessioni in presenza. L'azienda è quindi passata a un formato misto il trimestre successivo, riscontrando un miglioramento nei tassi di completamento.
Domande del sondaggio sull'esperienza degli studenti
I sondaggi sull'esperienza degli studenti aiutano i dipartimenti accademici a identificare i punti di forza e di debolezza di un programma, prima che gli studenti si disinteressino o abbandonino gli studi. Le domande riguardano la qualità dell'offerta formativa, le strutture e il benessere degli studenti.
Qualità accademica
- Il contenuto del corso è trattato a un livello di difficoltà adeguato?
- Ritieni di star acquisendo competenze che ti saranno utili dopo la laurea?
- Gli istruttori sono coinvolgenti e competenti?
- Gli istruttori forniscono un feedback che ti aiuta a migliorare?
Risorse e accesso
- I materiali e le risorse didattiche sono accessibili quando ne hai bisogno?
- Come si potrebbero migliorare le risorse di una biblioteca o di un laboratorio?
Carico di lavoro ed equilibrio
- Il carico di lavoro del corso è gestibile?
- Ritieni di avere un sano equilibrio tra vita accademica e vita privata?
Benessere e supporto
- Ti senti supportato/a quando affronti difficoltà personali o problemi di salute mentale?
- Come potrebbe l'istituzione promuovere meglio il benessere degli studenti?
Strutture
- Le aule e gli spazi del campus sono favorevoli all'apprendimento e allo studio?
- Quali strutture o spazi necessitano maggiormente di miglioramenti?
Soddisfazione generale
- Quanto sei soddisfatto del tuo programma finora?
- Consiglieresti questo programma a un potenziale studente?
- C'è qualcos'altro che vorresti farci sapere?
Gli errori più comuni da evitare
Anche i sondaggi condotti con le migliori intenzioni possono produrre dati difficili da utilizzare. Ecco quattro schemi ricorrenti che ostacolano questo processo.
Domande suggestive. Una domanda come "Quanto ti è piaciuto il corso di formazione?" presuppone che l'intervistato l'abbia apprezzato. Sostituiscila con una versione neutra: "Come valuteresti il corso di formazione nel complesso?". L'obiettivo è cogliere ciò che le persone pensano realmente, non confermare ciò che si spera sia vero.
Troppe domande aperte. Le domande aperte sono utili, ma se ne ponete tre di fila, vedrete il tasso di completamento crollare. Due o tre per sondaggio, verso la fine, rappresentano la soluzione ideale.
Saltando completamente la domanda "perché". Le domande con scala di valutazione indicano il punteggio assegnato, ma non il perché. Aggiungere una domanda aperta dopo un elemento con un punteggio basso, come ad esempio "Cosa si sarebbe potuto migliorare?", fornisce il contesto necessario per intervenire. Senza questa domanda, si sa che c'è un problema, ma non si sa cosa risolvere.
Invio dei sondaggi con una frequenza troppo bassa. Un sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti cattura un'istantanea che potrebbe non rispecchiare il modo in cui le persone si sentono nella maggior parte del tempo. Sondaggi più brevi e frequenti, anche di sole cinque o sei domande inviate trimestralmente, forniscono tendenze nel tempo e semplificano il collegamento tra i cambiamenti nel coinvolgimento e specifici eventi o decisioni. L'obiettivo non è avere più dati, ma dati più tempestivi.
Scegliere cosa includere
Ecco alcuni consigli pratici prima di inviare il messaggio:
Sii conciso. I sondaggi con più di 10-12 domande registrano un calo significativo del tasso di completamento. Scegli le domande che potrebbero effettivamente influenzare la tua decisione, qualora la risposta ti sorprendesse.
Adatta il formato alla domanda. Usa le scale di valutazione quando devi classificare o confrontare. Usa affermazioni del tipo "concordo/non concordo" quando misuri gli atteggiamenti. Usa domande aperte quando hai bisogno di esempi o spiegazioni specifici, non come sostituto di domande chiuse e chiare.
L'ordine è importante. Iniziate con domande più semplici e meno impegnative, lasciando per ultime quelle aperte o delicate. Chi risponde correttamente alle prime domande è più propenso a completare il questionario.
Evitate domande a doppio senso. "Quanto sei soddisfatto del contenuto e della modalità di erogazione?" obbliga a fornire una singola risposta a due quesiti distinti.
Eseguire sondaggi con AhaSlides
AhaSlides è una piattaforma completa per il coinvolgimento del pubblico, con scale di valutazione, domande aperte, sondaggi a risposta multipla, word cloud e sessioni di domande e risposte in diretta, che copre tutti i formati descritti in questo articolo. È possibile somministrare sondaggi in diretta durante una sessione di formazione, in modo che i risultati vengano visualizzati sullo schermo mentre le informazioni sono ancora fresche, oppure inviarli in modo asincrono affinché i partecipanti possano completarli in un secondo momento.
fonti
[1] Reichheld, F. (dicembre 2003). "L'unico numero di cui hai bisogno per crescere." Harvard Business Review. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] Gallup. Rapporto sullo stato del mondo del lavoro a livello globale, 2025. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). "Felicità e produttività." Journal of Labour Economics, 33(4), 789–822. Sommario: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
Domande frequenti
Quali sono gli esempi di domande più efficaci per i sondaggi in ambito risorse umane?
I questionari più efficaci per le indagini sulle risorse umane combinano: scale di valutazione per la soddisfazione generale ("Su una scala da 1 a 10, quanto sei soddisfatto del tuo ruolo attuale?"), scale Likert per il coinvolgimento e la percezione della cultura aziendale ("Sento che il mio contributo è apprezzato dal mio responsabile"), domande aperte per un approfondimento qualitativo ("Cosa ti spingerebbe a rimanere nel tuo ruolo?") e scale di frequenza per monitorare i comportamenti ("Con quale frequenza il tuo responsabile ti fornisce un feedback costruttivo?"). È importante variare le tipologie di domande per evitare distorsioni dovute a modelli di risposta errati.
Quali tipologie di domande nei sondaggi è meglio evitare?
Evitate domande suggestive ("Quanto ha apprezzato il nostro eccellente servizio?"), domande a doppio senso ("Valuti la qualità e la velocità del nostro supporto" - due domande separate unite in una sola) e scale con opzioni positive/negative sbilanciate. Evitate anche domande con risposta sì/no per argomenti complessi: comprimono atteggiamenti complessi in dati binari che non possono essere segmentati, analizzati o utilizzati in modo significativo.
Quante domande dovrebbe contenere un sondaggio tra i dipendenti?
Un sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti: 15-30 domande (15-20 minuti). Un sondaggio rapido: 3-7 domande (meno di 5 minuti). Un sondaggio post-formazione: 5-10 domande. I tassi di completamento calano drasticamente dopo 5 minuti per i sondaggi rapidi e dopo 20 minuti per i sondaggi annuali: rispettate l'impegno di tempo che state richiedendo.
In quale ordine devono essere poste le domande del sondaggio?
Iniziate con domande semplici e non delicate per incentivare le risposte. Inserite le domande demografiche alla fine, non all'inizio, perché possono risultare invadenti e scoraggiare la compilazione prima che gli intervistati arrivino alle domande principali. Collocate le domande aperte verso la fine, quando la stanchezza da compilazione è maggiore, poiché richiedono più impegno e verranno saltate se inserite all'inizio.
[4] Kirkpatrick, DL (1959). "Tecniche per la valutazione dei programmi di formazione." Rivista della Società Americana dei Direttori della Formazione, 13(3), 21–26. Panoramica: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
