Apa sampeyan tau ngrasa kurang dihargai utawa dibayar kanggo karya sampeyan? Kita kabeh mesthi ngalami momen nalika ana sing ora "adil" ing pakaryan utawa hubungan kita.
Rasa ora adil utawa ora adil iki minangka inti saka apa sing diarani psikolog teori kesetaraan motivasi.
Ing kirim iki, kita bakal njelajah dhasar teori ekuitas lan kepiye sampeyan bisa nggunakake potensial kanggo ngembangake papan kerja sing adil.
Bab lan Paragraf
Tips kanggo Engagement Luwih
Njaluk Karyawan Engaged
Miwiti diskusi sing migunani, entuk umpan balik sing migunani lan apresiasi karyawan sampeyan. Ndaftar kanggo njupuk template AhaSlides gratis
🚀 Grab Kuis Gratis☁️
Apa Teori Ekuitas Motivasi?
The teori kesetaraan motivasi fokus kanggo njelajah rasa adil ing karya sing duwe pengaruh langsung marang motivasi.
Iku diusulake dening John Stacey Adams ing taun 1960-an, mula jeneng liya, "Teori Ekuitas Adams".
Miturut gagasan iki, kita kabeh terus-terusan njaga skor ~ ngitung input kita dhewe (kayata gaweyan, katrampilan, pengalaman) marang output / asil (kaya bayaran, tunjangan, pangenalan) sing ditampa. Kita ora bisa mbandhingake rasio input-output karo sing ana ing sekitar kita.
Yen kita wiwit rumangsa skor kita ora cocog karo wong liya - yen rasio gaweyan ing lawan ganjaran katon ora adil - mula nggawe rasa ora seimbang. Lan ora seimbang kasebut, miturut teori ekuitas, minangka pembunuh motivasi nyata.
Pros lan Cons saka Equity Teori Motivasi
Kanggo luwih ngerti teori ekuitas Adam, siji kudu ndeleng kaluwihan lan kekurangane.
Pros:
- Iki ngakoni pentinge keadilan lan kaadilan kanggo motivasi prilaku. Wong pengin rumangsa dianggep padha.
- Nerangake fenomena kaya inequity aversion lan mulihake keseimbangan liwat tumindak utawa owah-owahan persepsi.
- Nyedhiyakake wawasan kanggo organisasi babagan cara nyebarake ganjaran lan pangenalan kanthi cara sing adil kanggo ningkatake kepuasan lan kinerja.
- Ditrapake ing macem-macem konteks hubungan kayata kerja, omah-omah, kekancan, lan liya-liyane ing ngendi ana persepsi babagan keadilan.
cons:
- Wong bisa uga duwe definisi pribadi sing beda-beda babagan apa sing dianggep rasio input-output sing adil, dadi angel kanggo entuk ekuitas sing sampurna.
- Fokus mung ing ekuitas lan ora faktor penting liyane kayata kapercayan ing manajemen utawa kualitas karya dhewe.
- Bisa ningkatake perbandingan karo wong liya tinimbang ningkatake dhiri lan ndadékaké rasa hak kanggo adil.
- Sulit kanggo ngukur lan ngitung kabeh input lan output kanggo mbandhingake rasio kanthi objektif.
- Ora nimbang liyane motivator kaya prestasi, wutah utawa duweke sing uga mengaruhi motivasi.
- Bisa nyebabake konflik yen ngatasi ketimpangan sing dirasakake ngganggu kesetaraan sing nyata utawa sistem/kabijakan internal sing wis ana.
Nalika teori ekuitas menehi wawasan migunani, wis watesan minangka ora kabeh faktor sing mengaruhi motivasi babagan perbandingan utawa keadilan. Aplikasi kasebut mbutuhake nimbang macem-macem faktor lan beda individu.
Faktor-faktor sing Ngaruhi Teori Ekuitas Motivasi
Miturut teori ekuitas, kita ora mung mbandhingake rasio input-asil dhewe sacara internal. Ana papat klompok referensi sing kita deleng:
- Self-inside: Pengalaman lan perawatan individu ing organisasi saiki sajrone wektu. Bisa uga nggambarake input / output saiki karo kahanan sing kepungkur.
- Self-outside: Pengalaman individu karo organisasi sing beda-beda ing jaman kepungkur. Dheweke bisa mbandhingake kanthi mental proyek sing saiki karo sing sadurunge.
- Others-inside: Liyane ing perusahaan saiki individu. Karyawan biasane mbandhingake awake dhewe karo kanca kerja sing nindakake pakaryan sing padha.
- Others-outside: Others external kanggo organisasi individu, kayata kanca ing peran padha ing perusahaan liyane.
Wong kanthi alami cenderung ukuran awake dhewe nglawan wong liya kanggo ngevaluasi status sosial lan mandhiri. Klompok pembanding sing tepat sing nyatakake beda penting kanggo teori ekuitas lan njaga persepsi diri sing sehat.
Carane Aplikasi Teori Ekuitas Motivasi ing Papan
Teori ekuitas motivasi bisa digunakake kanggo nuwuhake lingkungan ing ngendi para karyawan ngrasa kontribusine dihargai liwat perawatan sing adil lan konsisten, saengga bisa nambah motivasi intrinsik. Ayo ndeleng sawetara cara perusahaan bisa nggarap:
#1. Lacak input lan output
Ngawasi kanthi resmi input lan output karyawan sing ditampa saka wektu.
Input umum kalebu jam kerja, komitmen, pengalaman, katrampilan, tanggung jawab, keluwesan, pengorbanan lan liya-liyane. Sejatine sembarang efforts utawa atribut pegawe sijine ing.
Output bisa nyata, kayata gaji, tunjangan, opsi saham utawa intangible, kayata pengakuan, kesempatan promosi, keluwesan, lan rasa prestasi.
Iki nyedhiyakake data babagan persepsi keadilan.
#2. Nggawe kabijakan sing jelas lan konsisten
Sistem ganjaran lan pangenalan kudu adhedhasar metrik kinerja sing objektif tinimbang favorit.
Cetha komunikasi peran, pangarepan lan struktur kompensasi kanggo staf kanggo ngilangi rasa ora puas amarga ora ngerti kabijakan perusahaan.
#3. Nindakake sesi umpan balik biasa
Gunakake siji-on-siji, survey lan metu wawancara kanggo ngenali pratandha awal saka ketimpangan.
Umpan balik kudu asring, paling ora saben wulan, kanggo ngatasi masalah cilik sadurunge mundhak. Check-in reguler nuduhake karyawan sing dipikirake.
Tindakake masalah kanggo nutup umpan balik lan nuduhake perspektif karyawan sing bener-bener dirungokake lan dianggep kanthi semangat ekuitas sing terus-terusan.
💡 AhaSlides nyedhiyakake free Cithakan survey kanggo organisasi kanggo ngukur pendapat karyawan kanthi cepet.
#4. Balance ganjaran nyata lan intangible
Nalika gaji penting, keuntungan non-finansial uga bisa mengaruhi persepsi karyawan babagan kesetaraan lan keadilan.
Tunjangan kaya jadwal fleksibel, wektu istirahat tambahan, tunjangan kesehatan/kesejahteraan, utawa bantuan utangan siswa bisa ngimbangi bedane gaji kanggo sawetara buruh.
Komunikasi kanthi efektif babagan nilai intangibles mbantu karyawan nimbang total kompensasi, ora mung gaji dhasar.
#5. Konsultasi karyawan babagan owah-owahan
Nalika nggawe owah-owahan organisasi, tetep karyawan ing daur ulang bakal ngidini wong ngerti views sing penting lan entuk tuku.
Ngumpulna umpan balik anonim kanggo ngerti keprihatinan tanpa wedi akibat negatif.
Dhiskusi pros / cons saka alternatif karo wong-wong mau kanggo nemokake solusi sarujuk bebarengan ngimbangi sawetara prioritas.
#6. Sepur manajer
Pengawas mbutuhake latihan kanggo ngevaluasi peran lan karyawan kanthi objektif, bebas saka bias, lan kanggo nyebarake karya lan ganjaran kanthi cara sing adil.
Dheweke bakal samesthine kanggo nerangake tanggung jawab hukum kanggo ngindhari diskriminasi lan njamin perawatan sing adil ing wilayah kaya gaji, keputusan promosi, disiplin, review kinerja lan liya-liyane.
#7. Nggawe pangerten
Nggawe acara jaringan, program bimbingan lan proyek pangembangan sing menehi karyawan wawasan babagan kontribusi lan tantangan lengkap wong liya kanggo njaga perawatan sing adil.
Acara jaringan ngidini interaksi informal sing nuduhake persamaan antarane peran luwih bisa dibandhingake tinimbang sing dianggep.
Sajrone proyek, sampeyan bisa nyiyapake kanca saka macem-macem peran kanggo sesi brainstorming bebarengan kanggo ngenali katrampilan / kawruh sing saben nyumbang.
Kolaborasi Elevated, Skills Dirayakake
Fitur brainstorming tim AhaSlides mbukak kunci kekuwatan saben kanca🎉
takeaway
Intine, teori motivasi ekuitas iku kabeh babagan njaga tab apa kita entuk kesepakatan mentah dibandhingake karo sing ana ing sekitar kita.
Lan yen skala wiwit tip ing arah salah, katon metu - amarga miturut idea iki, motivasi bakal dibuwang langsung saka tebing!
Nggawe pangaturan cilik kanthi nuruti tips kita bakal mbantu sampeyan ngimbangi skala lan supaya kabeh wong melu ing wektu sing bakal teka.
Pitakonan Paling Sering
Apa teori ekuitas lan conto?
Teori ekuitas minangka téori motivasi sing nyaranake karyawan ngupaya njaga keadilan, utawa kesetaraan, antarane apa sing disumbang kanggo karya (input) lan apa sing ditampa saka karya (hasil) dibandhingake karo wong liya. Contone, yen Bob rumangsa kerjane luwih angel tinimbang rekan kerjane Mike nanging Mike entuk gaji sing luwih apik, ekuitas ora dianggep. Bob banjur bisa nyuda gaweyan, njaluk mundhakaken, utawa golek proyek anyar kanggo ngilangi ketimpangan iki.
Apa telung aspek utama saka teori ekuitas?
Telung aspek utama teori ekuitas yaiku input, asil lan tingkat perbandingan.
Sapa sing nemtokake teori ekuitas?
Teori ekuitas dikenalake dening John Stacey Adam ing taun 1963.
