Nyetel gol kanggo tim minangka langkah pisanan kanggo mesthekake kabeh proyek bisa mlaku kanthi lancar, kabeh wong ngerti peran lan kerja sama kanggo target tujuan umum. Nanging nalika nerangake babagan tujuan, critane beda.
Majikan cenderung nggunakake tujuan babagan ngluwihi kemampuan lan sumber daya karyawan saiki lan nambah kinerja kaping pindho utawa kaping telu. Kejabi keuntungan positif, gol babagan bisa nyebabake akeh asil negatif. Mangkono, ing artikel iki, kita nyoba ngerteni cara sing paling apik kanggo nggawe target babagan lanskap bisnis kanthi menehi conto nyata. Ayo dipriksa ing ndhuwur conto gol regangan lan carane supaya jalaran negatif!
Bab lan Paragraf:
Tips kanggo Engagement Employee
Njaluk Karyawan Engaged
Miwiti diskusi sing migunani, entuk umpan balik sing migunani lan ngajari karyawan sampeyan. Ndaftar kanggo njupuk template AhaSlides gratis
🚀 Grab Kuis Gratis☁️
Apa Stretch Goals?
Tinimbang nyetel target biasa sing bisa digayuh karyawan kanthi gampang, para pengusaha kadhangkala nyetel tantangan sing luwih ambisius lan angel, sing diarani gol babagan, uga dikenal minangka moonshots manajemen. Dheweke diilhami dening misi "moonshot" kaya ndharat wong ing rembulan, sing mbutuhake inovasi, kolaborasi, lan kekarepan kanggo njupuk risiko.
Iki bisa mbantu para karyawan metu saka watesan lan nggawe dheweke ngupayakake luwih keras tinimbang sing bisa ditindakake kanthi tujuan sing luwih sederhana. Amarga karyawan di-push hard, padha nyoba kanggo mikir gedhe, luwih inovatif, lan entuk luwih. Iki minangka basis kanggo ngarahake kinerja terobosan lan inovasi. Conto tujuan babagan yaiku kenaikan 60% ing revenue sales dibandhingake taun sadurunge, bisa uga, nanging kenaikan 120% ora bisa digayuh.
Apa Yen Sampeyan Nggawe Tim Sampeyan Kakehan?
Kaya pedhang kaping pindho, tujuan regangan nuduhake akeh kekurangan kanggo karyawan lan majikan. Padha bisa nyebabake luwih akeh gawe piala tinimbang apik yen digunakake ing kahanan sing ora cocog. Miturut Michael Lawless lan Andrew Carton, tujuan regane ora mung disalahake nanging uga disalahake. Ing ngisor iki sawetara conto negatif saka efek regangan gol ing papan kerja.
Tambah Stress kanggo Karyawan
Sasaran regane, yen disetel kanthi ora realistis utawa tanpa pertimbangan sing tepat babagan kapasitas karyawan, bisa nyebabake tingkat stres. Nalika karyawan nganggep tujuan kasebut ora bisa ditindakake utawa angel banget, bisa nyebabake rasa kuwatir, lan Kobongan, lan duweni pengaruh negatif marang kesejahteraan mental. Kajaba iku, karyawan ing tekanan terus-terusan bisa uga angel ngelingi rincian lan informasi sing penting kanggo tugas utawa tetep fokus ing siji tugas kanggo wektu sing suwe. Tekanan kanggo terus-terusan ngluwihi pangarepan bisa nggawe lingkungan kerja sing ora sopan lan mengaruhi sakabehe kepuasan proyek.
Tumindak Ngapusi
Ngupaya gol babagan bisa kadhangkala mimpin kanggo prilaku ora etis minangka karyawan bisa aran kepekso kanggo Resor kanggo trabasan utawa laku ora jujur kanggo ketemu target. Tekanan sing kuat kanggo nggayuh tujuan sing ambisius bisa nyengkuyung individu kanggo kompromi babagan integritas, bisa uga tumindak sing bisa ngrusak reputasi perusahaan utawa nglanggar standar etika.
Frekuensi Kaku Dhuwur kanggo Menehi Umpan Balik kanggo Karyawan
Nyedhiyakake umpan balik babagan kinerja gol bisa dadi tugas sing stres kanggo manajer. Nalika gol disetel ing tingkat sing angel banget, manajer bisa uga ana ing posisi ngirim umpan balik negatif sing kerep. Iki bisa nyebabake hubungan karyawan-manajer, ngempet komunikasi sing efektif, lan nggawe proses umpan balik luwih punitive tinimbang mbangun. Karyawan bisa dadi demoralisasi, nyebabake semangat lan produktivitas mudhun.
"Sebagéan gedhé perusahaan ora kudu ngarahake rembulan."
Havard Business Review
Conto Donya Nyata Sasaran Stretch
Stretch Goals asring teka karo rong gagasan penting, angel banget utawa novel banget. Sukses sawetara perusahaan raksasa ing jaman kepungkur nyengkuyung luwih akeh perusahaan nggunakake tujuan regangan minangka resusitasi utawa transformasi kanggo strategi inovasi sing lara. Nanging ora kabeh sing sukses, akeh sing nyoba nekat kanggo ngasilake terobosan. Ing bagean iki, kita ngenalake conto nyata babagan tujuan babagan ing pendekatan positif lan negatif.
DaVita
Conto paling apik babagan tujuan babagan yaiku DaVita lan terobosan ing taun 2011. Perusahaan perawatan ginjel nyetel tujuan kanggo ningkatake efisiensi lan efektifitas saka macem-macem proses.
Contone: "Ngasilake tabungan $ 60 yuta nganti $ 80 yuta sajrone patang taun nalika njaga asil positif pasien lan kepuasan karyawan".
Iku muni target mokal kanggo tim ing wektu iku nanging kelakon. Ing taun 2015, perusahaan wis tekan $60 yuta lan diprediksi bakal entuk $75 yuta ing taun sabanjure, nalika ana kenaikan sing signifikan ing tingkat rawat inap pasien lan kepuasan karyawan.
Conto liyane babagan tujuan babagan pangembangan produk lan teknologi sing kudu dideleng yaiku Google. Google dikenal kanthi proyèk "moonshot" sing ambisius lan tujuan babagan, nyurung wates teknologi lan ngarahake prestasi sing ora mungkin. Nalika miwiti nggarap Google, kabeh karyawan anyar kudu sinau babagan filosofi 10x perusahaan: "Luwih kerep tinimbang ora, gol [wani] bisa narik kawigaten wong sing paling apik lan nggawe lingkungan kerja sing paling nyenengake ... gol regangan minangka blok bangunan kanggo prestasi luar biasa ing jangka panjang." Filosofi iki nyebabake nggawe Google Maps, Street View, lan Gmail.
Conto Google liyane babagan tujuan regangan asring ana gandhengane karo OKR (Tujuan lan Asil Kunci), sing digunakake dening para pendiri ing taun 1999. Contone:
- Hasil Kunci 1: Tambah pangguna aktif saben wulan kanthi 20% ing kuartal sabanjure.
- Asil Kunci 2 (Tujuan Stretch): Entuk peningkatan 30% ing interaksi pangguna liwat peluncuran fitur anyar.
Tesla
Conto target babagan produksi dening Tesla yaiku ilustrasi sing ambisi banget lan akeh banget ing wektu sing winates. Ing dekade kepungkur, Elon Musk wis nyetel akeh target babagan karyawan kanthi luwih saka 20 proyeksi, nanging mung sawetara sing kawujud.
- Produksi mobil: Tesla bakal ngumpulake 500,000 mobil ing 2018-rong taun ahead saka jadwal kilat-cepet sing diumumake sadurungé-lan bakal pindho volume sing dening 2020. Nanging, perusahaan ambruk cendhak produksi mobil 367,500 ing 2018 lan tekan kira-kira. 50% saka pangiriman ing 2020. Bebarengan karo ngethok proyek ageng ewu karyawan ing 3 taun.
- Tesla Semi Truk pembangunan diumumake ing 2017 kanggo produksi 2019 nanging wis telat kaping pirang-pirang kanthi pangiriman isih durung diwiwiti.
Yahoo
Yahoo wis ilang pangsa pasar lan posisi ing sekitar 2012. Lan Marissa Mayer, sing dipanggonke minangka CEO Yahoo makili tujuan ambisius ing bisnis lan dodolan kanggo nggawa maneh posisi Yahoo ing Big Four-"kanggo nggawa perusahaan sing apik. marang kamulyan.”
Contone, dheweke ngarahake "Entuk wutah taunan kaping pindho ing limang taun lan wolung target tambahan sing tantangan banget"Nanging, mung rong target sing digayuh lan perusahaan kasebut nglaporake kerugian 2015 $ 4.4 milyar.
Starbucks
Conto sing apik banget babagan tujuan babagan yaiku Starbucks kanthi usaha terus-terusan kanggo ningkatake kepuasan pelanggan nalika nyopir keterlibatan karyawan, efisiensi operasional, lan pertumbuhan bisnis. Ing sawetara taun kepungkur, Starbucks wis mromosikake akeh tujuan babagan, yaiku:
- Ngurangi wektu ngenteni pelanggan ing garis checkout kanthi 20%.
- Nambah skor kepuasan pelanggan kanthi 10%.
- Entuk Skor Promoter Net (NPS) 70 utawa luwih dhuwur (dianggep "apik banget").
- Isi pesenan online sajrone 2 jam (utawa kurang) kanthi konsisten.
- Ngurangi stok-out (barang sing ilang) ing rak nganti ngisor 5%.
- Ngurangi konsumsi energi nganti 15% ing toko lan pusat distribusi.
- Tambah panggunaan sumber energi sing bisa dianyari nganti 20% saka total kabutuhan energi.
- Ngurangi sampah sing dikirim menyang TPA nganti 30%.
Kanthi unggul ing target kasebut, minangka asil, Starbucks minangka salah sawijining perusahaan sing paling inovatif lan customer-centric ing industri ritel. Terus tuwuh saben taun sanajan ana tantangan ekonomi lan owah-owahan ing preferensi konsumen.
Nalika Goals Stretch kudu digayuh
Apa sampeyan kepingin weruh kenapa sawetara bisa sukses nggayuh tujuan, nanging sawetara gagal? Para ahli saka HBR nyimpulake yen rong faktor utama sing mengaruhi cara nggayuh tujuan kudu ditetepake lan bisa digayuh yaiku kinerja anyar lan sumber daya slack.
Perusahaan sing ora duwe kinerja positif anyar utawa nambah lan sumber daya sing kenthel bisa uga ora entuk manfaat saka tujuan regangan lan kosok balene. Organisasi puas bisa entuk ganjaran sing dhuwur kanthi ngluwihi target saiki, sanajan bisa uga ana risiko.
Ing jaman teknologi lan model bisnis sing ngganggu, organisasi sing sukses lan duwe sumber daya sing apik kudu njelajah owah-owahan dramatis kanthi nyetel target babagan, lan conto ing ndhuwur babagan tujuan regane minangka bukti sing jelas. Elinga yen nggayuh tujuan regangan ora mung gumantung marang manajemen majikan nanging uga usaha individu lan kerjasama kabeh anggota tim. Nalika karyawan luwih seneng ndeleng kesempatan tinimbang ancaman, dheweke luwih seneng kerja keras kanggo entuk.
Key Takeaways
Manajemen, kolaborasi karyawan, sukses anyar, lan sumber daya liyane minangka inti kanggo ngetrapake tujuan. Dadi penting kanggo mbangun tim sing kuwat lan kepemimpinan sing apik.
💡Kepiye motivasi karyawan supaya bisa nggayuh tujuan? Ajak karyawan sampeyan melu kerja tim sing kuat lan latihan inovatif kanthi alat presentasi interaktif kaya AhaSlides. Nawakake fitur canggih kanggo nggawe kolaborasi tim virtual sing luar biasa ing rapat, bangunan tim, pelatihan perusahaan, lan acara bisnis liyane. Ndaftar SAIKI!
FAQs
Apa sawetara conto saka gol regangan?
Sawetara conto tujuan regangan yaiku:
- Ngurangi turnover karyawan nganti 40% sajrone 12 wulan
- Ngurangi biaya operasional nganti 20% ing taun ngarep
- Entuk tingkat 95% tanpa cacat ing manufaktur produk.
- Ngurangi keluhan pelanggan kanthi 25%.
Apa conto saka goal stretch vertikal?
Tujuan babagan vertikal tujuane kanggo njaga proses lan produk nanging kanthi dodolan lan bathi sing luwih dhuwur. Contone, mundhak kaping pindho target taun sadurunge saka 5000 unit sing didol saben wulan dadi 10000 unit.
Ref: HBR
