Minangka manajer SDM, sampeyan ora pengin ngalami krisis perusahaan sing kurang karyawan, utawa wong-wong sing mbanjiri kantor sampeyan saben dina kanggo sambat.
Ngliwati proses perencanaan sumber daya manungsa bisa menehi kontrol akeh babagan kahanan sing durung mesthi.
Temokake saben langkah lan conto kanthi rinci kanggo nggawe keputusan sing tepat kanggo perusahaan ing artikel iki. Ayo padha muter!
Bab lan Paragraf
Apa Proses Perencanaan Sumber Daya Manungsa?
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) minangka pendekatan strategis sing digunakake dening organisasi kanggo ngatur lan nyelarasake sumber daya manungsa kanthi efektif lan tujuan bisnis.
Sawetara faktor sing kudu ditimbang nalika nemtokake frekuensi proses perencanaan sumber daya manungsa kalebu:
Bisnis Lingkungan: Organisasi sing makarya ing lingkungan sing ganti kanthi cepet bisa uga kudu nindakake perencanaan SDM luwih kerep kanggo adaptasi karo dinamika pasar, kemajuan teknologi, utawa owah-owahan regulasi.
Wutah lan Ekspansi: Yen organisasi ngalami wutah sing signifikan, mlebu pasar anyar, utawa ngembangake operasi, perencanaan SDM sing luwih kerep perlu kanggo ndhukung lan selaras karo strategi ekspansi.
Dinamika Tenaga Kerja: Dinamika tenaga kerja kayata turnover dhuwur, kekurangan skill, utawa owah-owahan ing demografi karyawan bisa uga mbutuhake perencanaan SDM sing luwih kerep kanggo ngatasi tantangan sing muncul lan njamin kelestarian bakat.
Siklus Perencanaan Strategis: Perencanaan SDM kudu digabungake karo organisasi siklus perencanaan strategis. Yen organisasi nindakake perencanaan strategis saben taun, disaranake nyelarasake perencanaan SDM karo siklus kasebut kanggo njaga konsistensi lan keselarasan.
Apa 7 Langkah ing Proses Perencanaan Sumber Daya Manungsa?
Ora ketompo carane organisasi milih operasi, ana pitung langkah sing bisa ditrapake sacara universal kanggo entuk sukses.
#1. Pemindaian lingkungan
Langkah iki kalebu ngevaluasi faktor internal lan eksternal sing bisa mengaruhi perencanaan sumber daya manusia perusahaan.
Faktor internal bisa uga kalebu tujuan strategis sakabèhé, kendala anggaran, lan kapabilitas internal.
Faktor eksternal nyakup kahanan pasar, tren industri, syarat hukum lan peraturan, lan kemajuan teknologi.
Cara sing paling umum kanggo nindakake analisis lingkungan biasane nggunakake PESTLE utawa model PEST, ngendi sampeyan njelajah aspek politik, ekonomi, sosial, teknologi, hukum, lan lingkungan sing mengaruhi operasi perusahaan.
Kanthi mangerteni faktor kasebut, perusahaan bisa ngantisipasi owah-owahan lan nyelarasake strategi HR sing cocog.
Makarya selaras karo tim HR
Brainstorm kanthi interaktif karo tim sampeyan kanggo mbantu visi sampeyan maju.
#2. Prakiraan Panjaluk
Panjaluk ramalan kalebu ngira-ngira syarat tenaga kerja ing mangsa ngarep adhedhasar kabutuhan bisnis sing diantisipasi.
Langkah iki mbutuhake nganalisa macem-macem faktor kayata proyeksi dodolan, permintaan pasar, proyek utawa inisiatif anyar, lan rencana ekspansi.
Data historis, benchmark industri, lan riset pasar bisa digunakake kanggo nggawe prediksi informasi babagan jumlah lan jinis karyawan sing dibutuhake ing mangsa ngarep.
#3. Analisis Pasokan
Ing langkah iki, organisasi ngevaluasi tenaga kerja sing ana kanggo nemtokake komposisi, katrampilan, lan kemampuane.
Iki kalebu nganakake inventarisasi bakat, ngevaluasi kinerja lan potensial karyawan, lan ngenali kesenjangan utawa kekurangan katrampilan.
Kajaba iku, organisasi nimbang kahanan pasar tenaga kerja eksternal kanggo mangerteni kasedhiyan bakat eksternal, kanthi nimbang faktor kayata tren demografi, kompetisi kanggo peran kunci, lan strategi sumber calon.
#4. Analisis Gap
Nganalisa panjaluk sumber daya manungsa lan mbandhingake karo pasokan sing kasedhiya minangka aspek kunci analisis kesenjangan.
Assessment iki mbantu ngenali ketidakseimbangan ing tenaga kerja, kayata kekurangan utawa surplus karyawan ing peran tartamtu utawa set skill.
Kanthi ngenali kesenjangan kasebut, perusahaan bisa ngembangake strategi sing ditargetake kanggo ngatasi kanthi efektif.
#5. Ngembangake Strategi SDM
Adhedhasar asil analisis kesenjangan, organisasi ngembangake strategi HR lan rencana aksi.
Sastranegara kasebut bisa uga kalebu rencana rekrutmen lan pilihan kanggo narik lan nyewa bakat, program pelatihan lan pangembangan sing dibutuhake kanggo ningkatake karyawan sing wis ana, rencana suksesi kanggo mesthekake pipa pimpinan mangsa, inisiatif penylametan karyawan, utawa rencana restrukturisasi kanggo ngoptimalake struktur tenaga kerja.
Strategi kasebut kudu selaras karo tujuan lan tujuan organisasi sakabèhé.
#6. Implementasine
Sawise strategi HR dikembangake, mula ditindakake.
Iki kalebu nglakokake upaya rekrutmen sing wis direncanakake, ngleksanakake program pelatihan lan pangembangan, nggawe rencana suksesi, lan ngleksanakake inisiatif liyane sing diidentifikasi ing langkah sadurunge.
Supaya proses perencanaan sumber daya manusia bisa lancar, HR lan departemen liyane kudu kerja bareng lan komunikasi kanthi apik. Mangkene carane kita nindakake kanthi bener.
#7. Monitoring lan Evaluasi
Langkah pungkasan kalebu ngawasi lan ngevaluasi efektifitas inisiatif perencanaan SDM.
Tansah nglacak indikator kinerja utama (KPI) sing ana gandhengane karo metrik tenaga kerja, kayata tingkat turnover karyawan, lowongan wektu kanggo ngisi, tingkat sukses program pelatihan, lan tingkat kepuasan karyawan.
Evaluasi reguler mbantu organisasi ngevaluasi pengaruh strategi SDM, ngenali area sing kudu didandani, lan nggawe pangaturan sing dibutuhake kanggo njamin keselarasan sing terus-terusan karo tujuan bisnis.
Nindakake Tingkat Kepuasan Karyawan Kanthi AhaSlides.
Wangun umpan balik gratis kapan lan ing ngendi wae sampeyan butuhake. Entuk data sing kuat, entuk pendapat sing migunani!
Miwiti kanthi gratis
Tuladha Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ing ngisor iki sawetara conto carane proses perencanaan sumber daya manungsa bisa ditrapake ing macem-macem skenario:
#1. Skenario: Ekspansi Perusahaan
- Analisis Lingkungan: Organisasi nganalisa tren pasar, panjaluk pelanggan, lan ramalan pertumbuhan.
- Panjaluk Ramalan: Adhedhasar rencana ekspansi lan analisis pasar, perusahaan ngira kabutuhan tenaga kerja sing tambah.
- Nganalisa Pasokan: Departemen SDM ngevaluasi katrampilan tenaga kerja sing ana lan ngenali kesenjangan potensial kanggo nyukupi kabutuhan ekspansi.
- Analisis Gap: Kanthi mbandhingake permintaan lan pasokan, perusahaan nemtokake jumlah lan jinis karyawan sing dibutuhake kanggo ndhukung ekspansi kasebut.
- Ngembangake Strategi SDM: Strategi bisa uga kalebu kampanye rekrutmen sing ditarget, kemitraan karo agensi kepegawaian, utawa ngleksanakake program latihan kanggo ngembangake katrampilan sing dibutuhake.
- Implementasi: Departemen HR nglakokake rekrutmen lan pelatihan inisiatif kanggo nyewa lan onboard karyawan anyar.
- Pemantauan lan Evaluasi: Perusahaan ngawasi efektifitas strategi SDM kanthi ngevaluasi kemajuan perekrutan lan integrasi karyawan anyar menyang perusahaan.
#2. Skenario: Kekurangan Skill
- Analisis Lingkungan: Perusahaan ngevaluasi kahanan pasar tenaga kerja lan ngenali kekurangan katrampilan khusus sing dibutuhake kanggo operasi.
- Permintaan Prakiraan: Departemen HR ngira panjaluk ing mangsa ngarep kanggo karyawan kanthi katrampilan sing dibutuhake.
- Analisis Pasokan: Perusahaan ngenali katrampilan saiki sing diduweni dening tenaga kerja lan ngevaluasi kasedhiyan karyawan kanthi katrampilan sing dibutuhake.
- Analisis Gap: Kanthi mbandhingake panjaluk karyawan sing trampil karo pasokan, perusahaan ngerteni kesenjangan kekurangan skill.
- Ngembangake Strategi SDM: Sastranegara bisa uga kalebu kemitraan karo institusi pendidikan utawa organisasi profesional kanggo ngembangake saluran pipa bakat, ngleksanakake program pelatihan, utawa nimbang cara sumber alternatif kayata outsourcing utawa kontrak.
- Implementasi: Perusahaan nglakokake strategi sing wis direncanakake, sing bisa uga melu kolaborasi karo institusi pendidikan, ngrancang lan nawakake program pelatihan, utawa njelajah kemitraan karo vendor utawa kontraktor.
- Ngawasi lan Evaluasi: Departemen HR ngawasi kemajuan inisiatif pangembangan skill, nglacak akuisisi katrampilan sing dibutuhake, lan ngevaluasi pengaruhe marang kemampuan organisasi kanggo nutup kesenjangan skill.
#3. Skenario: Perencanaan Suksesi
- Analisis Lingkungan: Perusahaan netepake pipa kepemimpinan saiki, ngenali pensiun potensial, lan ngevaluasi kabutuhan pimpinan ing mangsa ngarep.
- Permintaan Prakiraan: Departemen HR ngira panjaluk masa depan kanggo posisi kepemimpinan adhedhasar rencana pensiun lan rencana pertumbuhan.
- Analisis Pasokan: Perusahaan ngawasi para penerus potensial ing tenaga kerja sing wis ana lan ngenali kesenjangan ing katrampilan utawa kompetensi kepemimpinan.
- Analisis Gap: Kanthi mbandhingake panjaluk pimpinan ing mangsa ngarep karo penerus sing kasedhiya, perusahaan ngenali kesenjangan suksesi.
- Ngembangake Strategi SDM: Strategi bisa uga kalebu ngleksanakake program pangembangan kepemimpinan, inisiatif bimbingan, utawa strategi akuisisi bakat kanggo ngisi kesenjangan suksesi.
- Implementasi: Departemen SDM nglakokake strategi sing wis direncanakake kanthi ngetrapake program pangembangan kepemimpinan, nggawe hubungan bimbingan, utawa merekrut bakat eksternal kanggo posisi kepemimpinan kritis.
- Pemantauan lan Evaluasi: Perusahaan ngawasi kemajuan program pangembangan kepemimpinan, ngevaluasi kesiapan para penerus potensial, lan ngevaluasi efektifitas strategi kanggo mbangun pipa kepemimpinan sing kuwat.
Line ngisor
Proses perencanaan sumber daya manungsa ngluwihi nemokake wong sing tepat ing wektu sing tepat. Perlu dipantau lan diadaptasi terus-terusan ing jagad sing ora mesthi. Kanthi ngetutake langkah-langkah iki, sampeyan bisa yakin manawa sampeyan nggawe pilihan sing paling apik kanggo tim lan tujuan perusahaan sampeyan. Lan nalika nangani masalah sing ana gandhengane karo bakat, sampeyan bakal bisa nindakake kanthi lancar lan efisien.
Pitakonan Paling Sering
Apa langkah kaping 5 ing 7 langkah perencanaan sumber daya manungsa?
Langkah kaping 5 ing 7 langkah perencanaan sumber daya manungsa yaiku "Mengembangkan Strategi SDM".
Apa 4 langkah proses perencanaan sumber daya manungsa?
Proses perencanaan sumber daya manungsa kalebu papat langkah: analisis lingkungan, prakiraan permintaan, analisis pasokan, lan analisis kesenjangan.
