Yen sampeyan kerja ing departemen HR, sampeyan ngerti pentinge duwe wong sing tepat ing proyek sing bener.
Ing kono ana perencanaan sumber daya manungsa.
Yen sampeyan nguwasani seni perencanaan SDM, sampeyan bisa ngirit dhuwit gedhe kanggo perusahaan nalika saben anggota tim bisa kerja kanthi efektif lan selaras.
Nyilem kanggo mbukak kunci strategi utama kanggo mbuktekake tenaga kerja sampeyan ing mangsa ngarep!
Bab lan Paragraf
- Apa Perencanaan Sumber Daya Manusia lan Napa Penting?
- Faktor-faktor sing Ngaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Apa 5 Langkah ing Perencanaan Sumber Daya Manusia?
- Line ngisor
- Pitakonan Paling Sering
Apa Perencanaan Sumber Daya Manusia lan Napa Penting?
Perencanaan sumber daya manungsa yaiku proses prakiraan kabutuhan sumber daya manungsa ing mangsa ngarep lan ngrancang kegiatan kanggo nyukupi kabutuhan kasebut.
Penting amarga sawetara alasan:
• Njamin jumlah karyawan sing tepat: Perencanaan HR mbantu organisasi nemtokake jumlah karyawan sing bakal dibutuhake ing mangsa ngarep kanggo nggayuh tujuan lan panjaluk. Iki supaya ora duwe karyawan sing sithik utawa akeh banget.
• Ngenali kesenjangan katrampilan: Proses kasebut nemtokake kesenjangan ing antarane katrampilan lan kompetensi tenaga kerja saiki lan apa sing bakal dibutuhake ing mangsa ngarep. Iki ngidini HR ngembangake program kanggo nutup kesenjangan kasebut.
• Bantuan perencanaan suksesi: planning HR menehi masukan kanggo rencana suksesi kanthi ngenali peran kritis, penerus potensial lan kabutuhan pembangunan. Iki njamin pipa calon internal sing berkualitas.
• Ndhukung upaya rekrutmen: Kanthi prakiraan kabutuhan luwih dhisik, HR bisa ngembangake strategi rekrutmen sing ditargetake kanggo nemokake lan nyewa bakat sing tepat yen dibutuhake. Iki nyuda tekanan wektu sajrone wektu sing dikarepake.
• Selaras karo tujuan strategis: Perencanaan SDM mbantu nyelarasake strategi lan program SDM karo rencana bisnis strategis organisasi. Iki njamin investasi modal manungsa ndhukung tujuan utama.
• Nambah retensi: Kanthi ngenali kabutuhan ing mangsa ngarep, perencanaan SDM bisa mbantu nggawe program kanggo nahan bakat kritis lan sing duwe katrampilan sing angel ditemokake. Iki nyuda biaya rekrutmen lan latihan.
• Ningkatake produktivitas: Nduwe jumlah karyawan sing tepat kanthi katrampilan sing tepat ing wektu sing tepat nambah efisiensi lan produktivitas organisasi, amarga riset nuduhake manawa perusahaan sing duwe karyawan sing wis melu banget cenderung 21% luwih duwe bathi. Uga nyuda biaya saka overstaffing utawa alangan kapasitas.
• Njamin kepatuhan hukum lan peraturan. Perencanaan SDM mbantu mesthekake yen sampeyan duwe tenaga kerja sing tundhuk ing wilayah kayata safety, kesehatan lan pamrentah.Faktor-faktor sing Ngaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sanajan dadi bagean penting saka organisasi apa wae, gedhe utawa cilik, perencanaan sumber daya manungsa ngadhepi tantangan tartamtu amarga bisa digunakake karo para pemangku kepentingan internal lan eksternal, kayata:
• Strategi lan tujuan bisnis - Tujuan strategis perusahaan, rencana pertumbuhan, inisiatif lan target anyar langsung mengaruhi rencana SDM. HR kudu selaras karo strategi bisnis.
• owah-owahan teknologi - Teknologi anyar bisa ngotomatisasi utawa ngganti peran kerja, nggawe syarat ketrampilan anyar lan mengaruhi kabutuhan staf. Rencana HR kudu nyathet iki.
• Peraturan pemerintah – Owah-owahan ing Employment, pegawe, imigrasi lan safety hukum mengaruhi kabijakan HR lan kemampuan kanggo recruit lan nahan Staff.
• Kondisi ekonomi - Kahanan ekonomi mengaruhi faktor kayata pasokan tenaga kerja, kesempatan rekrutmen, tingkat atrisi lan anggaran ganti rugi. Rencana HR kudu adaptasi.
• Competition - Tumindak pesaing mengaruhi faktor kaya atrisi, panjaluk katrampilan tartamtu lan tren kompensasi sing kudu dipikirake rencana HR.
• Restrukturisasi organisasi - Owah-owahan ing struktur, proses utawa ekspansi menyang pasar anyar mbutuhake pangaturan kanggo peran, katrampilan lan jumlah karyawan ing rencana HR.
• Kabutuhan pangembangan karir – Learning lan pembangunan kabutuhan karyawan saiki kanggo kemajuan karir kudu dianggep ing rencana HR, minangka 22% karyawan nyebutake kekurangan kesempatan wutah minangka faktor sing nyebabake dheweke nimbang ninggalake pakaryane.
• Perencanaan tenaga kerja - Sastranegara kanggo ngisi peran kritis sacara internal karo calon sing mumpuni mengaruhi tingkat staf lan rencana pangembangan ing HR. Bisa uga dadi tantangan kanggo nahan bakat kritis lan karyawan kanthi katrampilan sing angel ditemokake sajrone wektu sing dibutuhake ing rencana HR. Attrition sing ora dikarepake bisa ngganggu rencana.
• Demografi - Owah-owahan kasedhiyan klompok umur utawa jinis buruh tartamtu ing pasar tenaga kerja minangka faktor kanggo strategi rekrutmen lan retensi.
• Tekanan biaya - Investasi sumber daya manungsa bisa uga kudu selaras karo siklus anggaran sing kaku, sanajan perencanaan SDM nemtokake kabutuhan utawa prioritas sing beda. Iki mbutuhake trade-off.
Perencanaan sumber daya manungsa nimbang akeh faktor eksternal lan internal sing mengaruhi kabutuhan sumber daya manungsa ing mangsa ngarep. Ngantisipasi lan ngitung faktor kasebut ing ramalan lan strategi HR mbantu njamin rencana kasebut tetep relevan lan bisa ditindakake kanthi efektif saka wektu.
Apa 5 Langkah ing Perencanaan Sumber Daya Manusia?
Nalika saben organisasi bisa duwe cara tartamtu kanggo nindakake, limang langkah iki umume padha ing papan.
#1. Ngira-ngira kabutuhane rakyatmu
Langkah iki kalebu ngira-ngira syarat tenaga kerja ing mangsa ngarep adhedhasar tujuan strategis organisasi, rencana pertumbuhan, tren industri, lan faktor liyane sing relevan.
Iki kalebu nganalisa tenaga kerja saiki, ngenali kesenjangan utawa keluwihan, lan nggambarake kabutuhan organisasi ing mangsa ngarep.
Coba brainstorming karo AhaSlides kanggo perencanaan HR
Brainstorm kanthi interaktif karo tim sampeyan kanggo mbantu visi sampeyan maju.
#2. Njupuk inventarisasi kru sampeyan saiki
Langkah iki tegese njupuk dipikir cedhak ing wong apik tenan wis ing tim.
Apa bakat, katrampilan lan pengalaman sing digawa menyang meja?
Apa ana kesenjangan ing antarane tim sampeyan saiki lan ing ngendi sampeyan pengin?
Sampeyan uga bakal nimbang macem-macem variabel tenaga kerja sing saiki ora dingerteni, kayata faktor kompetitif, mundur, lan transfer utawa pemecatan dadakan.
#3. Scanning cakrawala kanggo rekrut anyar
Saiki wektune kanggo nelusuri jagad njaba kanggo ndeleng apa sing dikarepake wong-wong hebat liyane kanggo melu misi sampeyan.
Katrampilan apa sing dikarepake dhuwur? Perusahaan endi sing ngasilake bakat paling apik sing bisa direkrut? Sampeyan ngevaluasi kabeh opsi hiring eksternal.
Penilaian iki mbantu ngenali sumber bakat sing potensial, kayata saluran rekrutmen utawa kemitraan karo institusi pendidikan.
#4. Ngembangake strategi kanggo ngatasi kesenjangan
Kanthi gagang babagan kekuwatan tim saiki lan kabutuhan mbesuk, sampeyan saiki bisa ngrancang strategi kanggo nutup kesenjangan.
Investasi ing tim sing wis ana mesthi dadi pilihan sing cerdas. Ing ngisor iki sawetara cara sampeyan bisa mbantu nguatake katrampilan tim lan tuwuh bebarengan:
• Nyedhiyani latihan lan pangembangan kanggo tim sampeyan. Nalika anggota tim duwe kesempatan kanggo sinau katrampilan lan kawruh anyar, iki bakal menehi kekuwatan lan ndadekake kabeh tim sampeyan luwih efektif.
• Nyewa anggota tim anyar kanthi katrampilan pelengkap bisa ngisi kesenjangan lan nggawa perspektif anyar. Goleki calon sing bakal cocog karo budaya sampeyan saiki.
• Evaluasi peran lan tanggung jawab saben anggota tim. Apa proyek cocog karo kapentingan lan keahliane? Nyetel peran yen bisa bisa ngoptimalake kekuwatane saben wong.
Cukup, ngewangi tim sampeyan nggedhekake kapabilitas minangka win-win. Wong sampeyan bakal luwih motivasi, percaya diri lan produktif. Lan bebarengan, sampeyan bakal duwe campuran bakat sing dibutuhake kanggo navigasi tantangan lan entuk kesempatan anyar.
#5. Monitoring, evaluasi, lan revisi rencana
Rencana wong sing paling apik mbutuhake njiwet saka wektu.
Nalika sampeyan ngetrapake inisiatif anyar, priksa tim sampeyan.
Klumpukne umpan balik kanggo ngenali apa sing bisa digunakake lan apa sing bisa nambah.
Tetep lincah kanggo ngganti kahanan lan tansah ganti lan adaptasi kanggo sukses tim.
Gawe Umpan Balik Sampeyan Dhewe lan Host Live.
Wangun umpan balik gratis kapan lan ing ngendi wae sampeyan butuhake. Entuk keterlibatan, entuk panemu sing migunani!
Miwiti kanthi gratis
Line ngisor
Kanthi ngulang langkah-langkah dhasar perencanaan sumber daya manungsa iki, sampeyan bisa kanthi ati-ati mbentuk sisih wong ing bisnis sampeyan. Sampeyan bakal nggawa kanca tim sing tepat ing wektu sing tepat kanggo nggedhekake visi sampeyan. Lan kanthi ngrungokake terus-terusan, sinau lan adaptasi, sampeyan bakal mbangun kru sing kuwat lan berkembang sing dibutuhake kanggo pertumbuhan sing lestari.
Pitakonan Paling Sering
Apa tegese perencanaan sumber daya manusia?
Perencanaan sumber daya manungsa nuduhake proses sing digunakake organisasi kanggo nemtokake kabutuhan sumber daya manungsa saiki lan mangsa ngarep. Perencanaan SDM sing efektif mbantu organisasi entuk, ngembangake lan njaga sumber daya manungsa sing dibutuhake kanggo nggayuh tujuan strategis lan tetep kompetitif.
Apa 6 langkah kanggo ngrancang sumber daya manungsa?
Proses perencanaan sumber daya manungsa kalebu pambiji sumber daya manungsa saiki, prakiraan kabutuhan ing mangsa ngarep, ngenali kesenjangan, ngembangake lan ngetrapake rencana kanggo ngisi kesenjangan kasebut, lan banjur ngawasi lan nyetel rencana kasebut kanthi wektu. 6 langkah kasebut kalebu siklus lengkap saka analisis, pangembangan strategi, eksekusi lan evaluasi.
Apa gunane perencanaan sumber daya manungsa?
Perencanaan sumber daya manusia digunakake kanggo mbantu organisasi nggayuh tujuan strategis kanthi menehi proses kanggo entuk, ngembangake lan ngatur tenaga kerja sing tepat kanggo nyukupi kabutuhan saiki lan mbesuk. Yen ditindakake kanthi bener, bisa nyebabake kinerja lan sukses organisasi.
