კონფლიქტის სახეები სამუშაო ადგილზე, მიზეზები და გადაწყვეტილებები | 2024 წლის გამოვლენა

რატომ არის ხშირად კონფლიქტი სამუშაო ადგილზე? კონფლიქტი არის ის, რასაც არც ერთი კომპანია არ ელის, მაგრამ ეს უბრალოდ ხდება, მიუხედავად დიდი ძალისხმევისა, რომლის მოლოდინიც არის. სირთულის მსგავსად ორგანიზაციული სტრუქტურა, სამუშაო ადგილზე კონფლიქტი წარმოიქმნება მრავალი მიზეზის გამო და სხვადასხვა კონტექსტში, რომელთა პროგნოზირება რთულია.

ეს სტატია ცდილობს გადაჭრას მითი სამუშაო ადგილზე კონფლიქტის შესახებ მრავალი პერსპექტივიდან და განიხილავს სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტებს და მათ მიზეზებს, რათა დაეხმაროს კომპანიებს, დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს მათ ეფექტურად გამკლავებაში.

სარჩევი:

• რა არის კონფლიქტი სამუშაო ადგილზე?
• კონფლიქტის სახეები სამუშაო ადგილზე, მიზეზები და მაგალითები
  • სტატუსის კონფლიქტი
  • დავალების კონფლიქტი
  • პროცესის კონფლიქტი
  • ურთიერთობის კონფლიქტი
• 10 რჩევა სამუშაო ადგილზე კონფლიქტის მოსაგვარებლად
• ქვედა ხაზები
• ხშირად დასმული შეკითხვები

რჩევები AhaSlides-ისგან

• 6 კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიები | ნავიგაცია სამუშაო ადგილის ჰარმონია | 2024 ავლენს
• მენეჯერის ტრენინგი 101 | 2024 ავლენს | განმსაზღვრელი, სარგებელი და აუცილებელი თემები
• ტოქსიკური სამუშაო გარემოს 7 ნიშანი და საუკეთესო რჩევა საკუთარი თავის დასაცავად

რა არის კონფლიქტი სამუშაო ადგილზე?

კონფლიქტი სამუშაო ადგილზე უბრალოდ მდგომარეობა, როდესაც ორი ან მეტი პიროვნების საზრუნავი შეუთავსებელია, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათ სამუშაოსა და პოზიციაზე. ეს შეუსაბამობა ხდება საპირისპირო მიზნების, ინტერესების, ღირებულებების ან მოსაზრებების გამო. მათ შეიძლება გამოიწვიოს დაძაბულობა, უთანხმოება და ბრძოლა რესურსებისთვის ან აღიარებისთვის. რამდენიმე ექსპერტმა მოახდინა ინფორმაცია სამუშაო ადგილის კონფლიქტის შესახებ ჩვენს გაგებაში:

კონფლიქტის სახეები სამუშაო ადგილზე, მიზეზები და მაგალითები

სამუშაო ადგილზე სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტების სწავლა პირველი ნაბიჯია მათთან ეფექტურად გამკლავებისთვის. ეს არის მიზეზი, რის გამოც ემი გალომ დაწერა ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვის გზამკვლევი სამსახურში კონფლიქტის მართვისთვის. მან აღნიშნა სამუშაო კონფლიქტის ოთხი ძირითადი ტიპი, რომელიც მოიცავს სტატუსის კონფლიქტს, დავალების კონფლიქტს, პროცესის კონფლიქტს და ურთიერთობის კონფლიქტს. აქ არის თითოეული ტიპის ყოვლისმომცველი აღწერა, მიზეზები და მაგალითები.

სტატუსის კონფლიქტი

პრემიუმის წევრობის შეძენისას თქვენ მიიღებთ: სტატუსის კონფლიქტი მოიცავს უთანხმოებებს, რომლებიც წარმოიქმნება სამუშაო ადგილზე აღქმული სტატუსის, ძალაუფლების ან ავტორიტეტის განსხვავებებისგან, რომლებიც პოპულარულია ბრტყელი ორგანიზაციული სტრუქტურა. ის ტრიალებს იერარქიასთან, აღიარებასა და გავლენასთან დაკავშირებულ საკითხებზე.

მიზეზები:

• ძალაუფლების არათანაბარი განაწილება.
• როლებში და პასუხისმგებლობებში სიცხადის ნაკლებობა.
• განსხვავებები გამოცდილებასა და გამოცდილებაში.
• განსხვავებული მოსაზრებები ლიდერობის სტილზე.

მაგალითები:

• ათასწლეულის თაობა დაწინაურდა მმართველ თანამდებობაზე. მაგრამ შესაძლოა სხვა უფროსი თანატოლები არ ფიქრობენ, რომ ის დაწინაურება უნდა ყოფილიყო. 
• დავა გუნდში ან პროექტში გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების შესახებ. კონფლიქტები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც გუნდის წევრები ან ლიდერები არ თანხმდებიან იმაზე, თუ ვინ უნდა თქვას საბოლოო სიტყვა კონკრეტული პროექტის ან გუნდის ფარგლებში გადაწყვეტილების მიღებისას.

დავალების კონფლიქტი

პრემიუმის წევრობის შეძენისას თქვენ მიიღებთ: დავალების კონფლიქტი წარმოიქმნება აზრთა და მიდგომების განსხვავებებიდან რეალურ სამუშაოზე. ის ხშირად მოიცავს სხვადასხვა პერსპექტივას ამოცანების შესრულებისა თუ მიზნების მისაღწევად.

მიზეზები:

• განსხვავებული შეხედულებები მუშაობის მეთოდოლოგიებზე.
• პროექტის მიზნების მრავალფეროვანი ინტერპრეტაცია.
• უთანხმოება პროექტისთვის რესურსების განაწილებაზე.

მაგალითები:

• გუნდის წევრები განიხილავენ საუკეთესო სტრატეგიაზე ახალი პროდუქტის კამპანიის დასაწყებად. გუნდის ზოგიერთი წევრი მხარს უჭერდა დიდ ყურადღებას ციფრული მარკეტინგის, მაშინ როცა გუნდის სხვა ფრაქციას უპირატესობას ანიჭებდა ბეჭდურ მედიას, პირდაპირ ფოსტას და ღონისძიების სპონსორობას.
• იურიდიულ გუნდზე უთანხმოება და გაყიდვები ეხება ხელშეკრულებას. მიუხედავად იმისა, რომ გაყიდვები მიზნად ხედავენ კონტრაქტის სწრაფად დახურვას, იურიდიული გუნდი ხედავს მას, როგორც კომპანიის დასაცავად.

პროცესის კონფლიქტი

პრემიუმის წევრობის შეძენისას თქვენ მიიღებთ: პროცესის კონფლიქტი ტრიალებს უთანხმოების გარშემო მეთოდებში, პროცედურებსა თუ სისტემებში, რომლებიც გამოიყენება ამოცანების შესასრულებლად. პროცესის კონფლიქტი არის უთანხმოება იმაზე, თუ როგორ, როგორიცაა სამუშაოს ორგანიზება, კოორდინაცია და შესრულება.

მიზეზები:

• განსხვავებები სასურველ სამუშაო პროცესებში.
• არასწორი თანხვედრა კომუნიკაციის მეთოდებში.
• უთანხმოება პასუხისმგებლობის დელეგირებასთან დაკავშირებით.

მაგალითები:

• გუნდის წევრები კამათობენ პროექტის მართვის ყველაზე ეფექტურ ინსტრუმენტებზე. გუნდის წევრები იმედგაცრუებულნი იყვნენ მუდმივი ცვლილებებით და სხვადასხვა ინსტრუმენტებთან ადაპტაციის გამოწვევებით.
• დავები დეპარტამენტის შიგნით სამუშაო პროცესზე და კოორდინაციის პროცესებზე. ერთი ჯგუფი ემხრობოდა უფრო ცენტრალიზებულ მიდგომას, ერთი პროექტის მენეჯერით, რომელიც აკონტროლებს ყველა ასპექტს. მეორე ჯგუფს ამჯობინა დეცენტრალიზებული სტრუქტურა, რაც გუნდის ცალკეულ წევრებს უფრო მეტ ავტონომიას ანიჭებდა მათში პროექტის მართვა.

ურთიერთობის კონფლიქტი

პრემიუმის წევრობის შეძენისას თქვენ მიიღებთ: ურთიერთობის კონფლიქტი პირად გრძნობებთან არის დაკავშირებული. იგი მოიცავს იინტერპერსონალური დავა და დაძაბულობა პირებს შორის სამუშაო ადგილზე. შეცდომაა იმის ფიქრი, რომ ეს პირადულია. ის სცილდება პირად უთანხმოებებს, სწავლობს სამუშაო ადგილზე ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების რთულ დინამიკას.

მიზეზები:

• პიროვნების შეჯახება.
• ეფექტური კომუნიკაციის ნაკლებობა.
• წარსულში გადაუჭრელი საკითხები ან კონფლიქტები.

მაგალითები:

• კოლეგებს აქვთ პირადი უთანხმოება, რომელიც გადადის პროფესიულ ურთიერთობებში. ის უყურებს კოლეგას ან ხმას მაღლა სწევს და ადამიანი გრძნობს, რომ უპატივცემულოა.
• გუნდის წევრები იკავებდნენ უკმაყოფილებას წინა მოუგვარებელი კონფლიქტების გამო. ეს კონფლიქტები დროთა განმავლობაში გამწვავდა და უარყოფითად იმოქმედა როგორც ინდივიდუალურ კეთილდღეობაზე, ასევე გუნდის დინამიკაზე.

10 რჩევა სამუშაო ადგილზე კონფლიქტის მოსაგვარებლად

როგორ გაუმკლავდით კონფლიქტს სამსახურში? აქ მოცემულია რამდენიმე რჩევა სამუშაო ადგილზე კონფლიქტის მოსაგვარებლად, განსაკუთრებით ცალკეული პირებისთვის.

Არაფრის კეთება

ჯინ ბრეტი ჩრდილო-დასავლეთში ამას უწოდებს ერთიან ვარიანტს, სადაც თქვენ ირჩევთ დაუყოვნებლივ არ მოახდინოთ რეაგირება, მაგალითად, თუ ვინმე გეტყვით რაიმე საშინელებას, უბრალოდ არაფერი გააკეთოთ ამის შესახებ. იმის გამო, რომ მათსავით არაგონივრული ყოფნის შანსი მაღალია და ის ვერც ერთ ეტაპზე ვერ გადაჭრის კონფლიქტს.

Შესვენება

ზოგჯერ საუკეთესო რამ, რისი გაკეთებაც შეგიძლიათ, არის კონფლიქტის დატოვება და დამშვიდების შემდეგ მასზე ფიქრის დრო. განსაკუთრებით მას შემდეგ, რაც კარგად იძინებთ, ეს ხშირად იწვევს უფრო კონსტრუქციულ საუბრებს. ეს არ ეხება თავის არიდებას, თქვენს ტვინს უბრალოდ დრო სჭირდება პერსპექტივის მოსაპოვებლად. შეგიძლიათ თქვათ: ”მე ნამდვილად მინდა ამის მოგვარება. მაგრამ ახლა მე არ ვარ მზად ამის გასაკეთებლად. შეიძლება ამაზე ხვალ ვისაუბროთ?”

მიმართეთ მას ირიბად

ბევრ კულტურაში, როგორიცაა აშშ-ს კულტურა, ზოგიერთ საოფისე კულტურაში, კონფლიქტის ირიბად მოგვარება შეიძლება იყოს სიცოცხლისუნარიანი ვარიანტი. მაგალითად, პასიურ-აგრესიულად ქცევა ნეგატიური გრძნობების ან წინააღმდეგობის ირიბად გამოხატვით. კონფლიქტის ღიად განხილვის ნაცვლად, ინდივიდებმა შეიძლება გამოხატონ თავიანთი უკმაყოფილება დახვეწილი ქმედებებით, სარკაზმით ან სხვა ფარული საშუალებებით. სადაც პირდაპირი კონფლიქტი არ მოგცემთ იმას, რაც გჭირდებათ, ეს არატრადიციული მიდგომა შეიძლება ეფექტური იყოს.

ჩამოაყალიბეთ საერთო მიზანი

კონფლიქტის უშუალოდ მოსაგვარებლად, მნიშვნელოვანია საერთო მიზნის პოვნა. მკაფიო საკომუნიკაციო არხების ჩამოყალიბება შეიძლება გადამწყვეტი იყოს კონფლიქტების ეფექტურად მოგვარებისთვის. განიხილეთ კარგი გახსნის ხაზების გამოყენება დაიწყე საუბარი და გააგრძელე. როდესაც შეძლებთ საერთო ენის დამყარებას, უკეთეს მდგომარეობაში იქნებით ერთად იმუშაოთ და მოაგვაროთ პრობლემა.

გადი ურთიერთობა

ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი, მაგრამ შეგიძლიათ სცადოთ, თუ კონფლიქტი მართლაც ინტენსიურია. იფიქრეთ სამსახურის დატოვებაზე და შეისწავლეთ სამუშაოს ალტერნატიული შესაძლებლობები. ახალი უფროსის მიღების ან სხვა დავალებაში გადანაწილების შანსი, რომელიც თქვენთვის შესაფერისია, დიდია.

Დაიწყოს ისევ

ჩართული პირის მიმართ პატივისცემის აღდგენა შეიძლება იყოს პროაქტიული ნაბიჯი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ აღადგინოთ თქვენი პატივისცემა ამ ადამიანის მიმართ, რაც არ უნდა წარსული იყოს წარსული, დროა წინსვლა ახალი პერსპექტივით. თქვენ შეგიძლიათ თქვათ მსგავსი რამ: ”შეგვიძლია ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ გადავლახოთ ეს უთანხმოება, რათა ორივემ ეს გავაკეთოთ?”

ითხოვეთ რჩევა

თუ თქვენ გაქვთ საქმე ვინმესთან, რომელიც არაგონივრულად არის განწყობილი, სიტუაციასთან მიახლოების ერთ-ერთი გზაა იმის გამოხატვა, რომ დიდი ხანია ცდილობდით პრობლემის მოგვარებას ერთად, მაგრამ, როგორც ჩანს, პროგრესი არ არის. ამის შემდეგ შეგიძლიათ სთხოვოთ მათ რჩევა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთოთ: „გაქვთ რაიმე რჩევა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გავაკეთო? ეს მიდგომა აიძულებს ადამიანს იფიქროს მასზე თქვენი გადმოსახედიდან. ეს ხელს უწყობს ცხრილების ოდნავ შემობრუნებას და პიროვნების ჩართვას პრობლემების გადასაჭრელად.

სთხოვეთ მენეჯერს შემოსვლა

თუ სიტუაცია ხელს უშლის რომელიმე თქვენგანს თქვენი სამუშაოს შესრულებაში, შეიძლება დაგჭირდეთ დახმარების ძებნა თქვენი მენეჯერებისგან გამოსავლის მოსაძებნად. მათი ჩარევის მოთხოვნამ შეიძლება გამოიწვიოს ნეიტრალური პერსპექტივა და ხელი შეუწყოს გადაწყვეტას.

გუნდის მშენებლობის ხელშეწყობა

ეს რჩევა ლიდერებისთვისაა. ინტერპერსონალური კავშირების განმტკიცებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ა ჯანსაღი სამუშაო ატმოსფერო და ველით კონფლიქტის წარმოშობას. მართლაც, ჩართვა გუნდური აქტივობები ეხმარება გუნდის წევრებს შორის მეგობრობისა და ნდობის ჩამოყალიბებაში.

რეგულარული ტრენინგი

t

უმასპინძლე ზოგიერთს სასწავლო კონფლიქტის მოგვარების შესახებ. კარგად გაწვრთნილი გუნდი უკეთესად არის აღჭურვილი პოტენციური კონფლიქტების ამოცნობისა და მოსაგვარებლად, სანამ ისინი დიდ შეფერხებად იქცნენ. ეს ხელს უწყობს გუნდის კულტურისა და ზრდის აზროვნების განვითარებას. გუნდის წევრები ა ზრდის განწყობა უფრო მეტად მიუდგებიან კონფლიქტებს კონსტრუქციული დამოკიდებულებით, ეძებენ გადაწყვეტილებებს, ვიდრე ადანაშაულებენ.

ქვედა ხაზები

"თქვენი უახლოესი მეგობრები ალბათ ყველანი არიან, ვინც ხანდახან ჩხუბობდით ჩვენთან". თუ ჩვენ არ შეგვიძლია მისი მთლიანად აღმოფხვრა, ჩვენ ნამდვილად შეგვიძლია გადავდგათ პროაქტიული ნაბიჯები მისი ეფექტურად მართვისა და შერბილებისთვის.

💡მოდით აჰსლაიდები დაგეხმარებით პოზიტიური გუნდის კულტურის პოპულარიზაციაში, სადაც რეგულარული გუნდური აქტივობები, ხშირი გამოხმაურების შეგროვება, საინტერესო პრეზენტაციებიდა ინტერაქტიული დისკუსიები ხელი შეუწყოს თანამშრომლობას და შექმნან ატმოსფერო, რომელიც ხელსაყრელი იქნება ინოვაციებისა და ურთიერთდახმარებისთვის. AhaSlides-ით შეგიძლიათ შეუფერხებლად დააკავშიროთ სხვადასხვა ფუნქციები თქვენი გუნდის დინამიკისა და საერთო სამუშაო გამოცდილების გასაუმჯობესებლად.

ხშირად დასმული შეკითხვები

რა არის სამსახურში კონფლიქტური სიტუაციის მაგალითი?

სამუშაო კონფლიქტის ზოგიერთი გავრცელებული მაგალითია ბულინგი, დისკრიმინაცია და შევიწროება, რაც სერიოზულია ინდივიდების კეთილდღეობისთვის და საერთო სამუშაო ადგილის გარემოსთვის, რომლებიც საჭიროებენ დაუყოვნებლივ ყურადღებას და ჩარევას.

როგორ საუბრობთ კონფლიქტზე სამსახურში?

როდესაც უთანხმოება ხდება სამუშაო ადგილზე, ვიდრე თავიდან აიცილოთ იგი, აუცილებელია კონფლიქტის ღიად და კონსტრუქციულად განხილვა. სამუშაო ადგილის კონფლიქტის შესახებ ეფექტური კომუნიკაცია გულისხმობს კოლეგების წახალისებას, აღიარონ ერთმანეთის შეხედულებები და შეშფოთება და ხელს უწყობს ეფექტურ კომუნიკაციას სამუშაო ადგილზე კონფლიქტებში.

რა არის კონფლიქტის მოგვარების 5 გავრცელებული გზა?

კენეტ ვ. თომასმა, ფსიქოლოგმა, რომელიც ცნობილია კონფლიქტების მოგვარების საკითხებში თავისი მუშაობით, შეიმუშავა თომას-კილმანის კონფლიქტის რეჟიმის ინსტრუმენტი (TKI), რომელიც განსაზღვრავს კონფლიქტის მოგვარების ხუთ სტილს: კონკურენცია, თანამშრომლობა, კომპრომისი, თავიდან აცილება და დათმობა. თომას თქმით, ამ სტილის გაგება და გამოყენება შეიძლება დაეხმაროს ინდივიდებს კონფლიქტების ეფექტურად ნავიგაციაში და მოგვარებაში.

Ref: Havard Business Review