მოტივაციის თანასწორობის თეორია | სრული გზამკვლევი (+ 7 რჩევა სამართლიანი სამუშაო ადგილის შესაქმნელად)

ოდესმე გიგრძვნიათ თქვენი შრომის დაფასება ან ნაკლებანაზღაურება? ჩვენ ყველას გვქონია ისეთი მომენტები, როდესაც რაღაც არ ჩანდა „სამართლიანი“ ჩვენს სამუშაოსა თუ ურთიერთობებში.

უსამართლობის ან უთანასწორობის ეს გრძნობა არის იმის საფუძველი, რასაც ფსიქოლოგები უწოდებენ მოტივაციის თანასწორობის თეორია.

ამ პოსტში ჩვენ შევისწავლით კაპიტალის თეორიის საფუძვლებს და როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ მისი პოტენციალი სამართლიანი სამუშაო ადგილის გასაძლიერებლად.

სარჩევი

• რა არის მოტივაციის თანასწორობის თეორია?
• მოტივაციის თანასწორობის თეორიის დადებითი და უარყოფითი მხარეები
• ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციის თანასწორობის თეორიაზე
• როგორ გამოვიყენოთ მოტივაციის თანასწორობის თეორია სამუშაო ადგილზე
  • #1. თვალყური ადევნეთ შეყვანებსა და გამომავალს
  • #2. ჩამოაყალიბეთ მკაფიო, თანმიმდევრული პოლიტიკა
  • #3. რეგულარული უკუკავშირის სესიების ჩატარება
  • #4. დააბალანსეთ მატერიალური და არამატერიალური ჯილდოები
  • #5. ცვლილებებთან დაკავშირებით თანამშრომლებს მიმართეთ
  • #6. მოამზადეთ მენეჯერები
  • #7. შექმენით გაგება
• Takeaway
• ხშირად დასმული შეკითხვები

რჩევები უკეთესი ჩართულობისთვის

• თვითგამორკვევის თეორია
• რა გიბიძგებთ სამსახურში

რა არის მოტივაციის თანასწორობის თეორია?

ის მოტივაციის თანასწორობის თეორია ფოკუსირებულია სამსახურში სამართლიანობის გრძნობის შესწავლაზე, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს მათ მოტივაციაზე.

ეს იყო შემოთავაზებული ჯონ სტეისი ადამსი 1960-იან წლებში, აქედან მომდინარეობს სხვა სახელი, "ადამსის თანასწორობის თეორია".

ამ იდეის მიხედვით, ჩვენ ყველანი მუდმივად ვინარჩუნებთ ქულას ~ ვაანგარიშებთ საკუთარ წვლილს (როგორიცაა ძალისხმევა, უნარები, გამოცდილება) იმ შედეგის/შედეგის წინააღმდეგ (როგორიცაა ანაზღაურება, სარგებელი, აღიარება), რომელსაც ვიღებთ სანაცვლოდ. ჩვენ არ შეგვიძლია არ შევადაროთ ჩვენი შეყვანა-გამომავალი თანაფარდობა ჩვენს გარშემო მყოფებს.

თუ ჩვენ ვიწყებთ იმის განცდას, რომ ჩვენი ქულა არ შეესაბამება სხვა ადამიანების ქულას – თუ ჩვენი ძალისხმევის თანაფარდობა და ჯილდოები უსამართლოდ გვეჩვენება – ეს ქმნის დისბალანსის განცდას. და ეს დისბალანსი, თანასწორობის თეორიის მიხედვით, ნამდვილი მოტივაციის მკვლელია.

მოტივაციის თანასწორობის თეორიის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ადამის თანასწორობის თეორიის უკეთ გასაგებად, უნდა შევხედოთ როგორც ღირსებებს, ასევე ნაკლოვანებებს.

დადებითი:

• იგი აღიარებს სამართლიანობისა და სამართლიანობის მნიშვნელობას ქცევის მოტივაციისთვის. ადამიანებს სურთ იგრძნონ, რომ მათ თანაბრად ეპყრობიან.
• ხსნის ფენომენებს, როგორიცაა უთანასწორობის ზიზღი და ბალანსის აღდგენა მოქმედებით ან აღქმის ცვლილებებით.
• უზრუნველყოფს ორგანიზაციებს იმის შესახებ, თუ როგორ გაანაწილონ ჯილდოები და აღიარება თანაბარი გზით, რათა გაზარდონ კმაყოფილება და შესრულება.
• გამოიყენება ურთიერთობის სხვადასხვა კონტექსტში, როგორიცაა სამუშაო, ქორწინება, მეგობრობა და სხვა, სადაც წარმოიქმნება თანასწორობის აღქმა.

Cons:

• ადამიანებს შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული პერსონალური განმარტებები იმის შესახებ, თუ რა ითვლება სამართლიან შეყვანა-გამომავალ თანაფარდობად, რაც ართულებს სრულყოფილი თანასწორობის მიღწევას.
• ფოკუსირებულია მხოლოდ თანასწორობაზე და არა სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებზე, როგორიცაა მენეჯმენტისადმი ნდობა ან თავად სამუშაოს ხარისხი.
• შეუძლია ხელი შეუწყოს სხვებთან შედარებას საკუთარი თავის გაუმჯობესების ნაცვლად და გამოიწვიოს სამართლიანობის უფლების გრძნობა.
• ძნელია საბოლოო გაზომვა და რაოდენობრივი დადგენა ყველა შეყვანისა და გამომავალი შეფარდების ობიექტურად შესადარებლად.
• არ განიხილავს სხვას მოტივატორები როგორიცაა მიღწევა, ზრდა ან მიკუთვნება, რაც ასევე გავლენას ახდენს მოტივაციაზე.
• შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი, თუ აღქმული უთანასწორობის აღმოფხვრა არღვევს რეალურ თანასწორობას ან არსებულ შიდა სისტემას/პოლიტიკას.

მიუხედავად იმისა, რომ კაპიტალის თეორია იძლევა სასარგებლო შეხედულებებს, მას აქვს შეზღუდვები, როგორც ყველა ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მოტივაციაზე, არ ეხება შედარებას ან სამართლიანობას. განაცხადი მოითხოვს მრავალი ფაქტორის და ინდივიდუალური განსხვავებების გათვალისწინებას.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციის თანასწორობის თეორიაზე

კაპიტალის თეორიის მიხედვით, ჩვენ არ ვადარებთ მხოლოდ საკუთარ შეყვანა-შედეგის კოეფიციენტებს შიგნიდან. არსებობს ოთხი რეფერენტი ჯგუფი, რომელსაც ჩვენ ვუყურებთ:

• საკუთარი თავის შიგნით: ინდივიდის გამოცდილება და მკურნალობა მათ ამჟამინდელ ორგანიზაციაში დროთა განმავლობაში. მათ შეუძლიათ ასახონ თავიანთი ამჟამინდელი შეყვანა/გამომავალი მათი წარსული სიტუაცია.
• საკუთარი თავის გარეთ: ინდივიდის გამოცდილება სხვადასხვა ორგანიზაციასთან წარსულში. მათ შეუძლიათ გონებრივად შეადარონ თავიანთი ამჟამინდელი სამუშაო წინა სამუშაოს.
• სხვები - შიგნით: სხვები ინდივიდის ამჟამინდელ კომპანიაში. თანამშრომლები ჩვეულებრივ თავს ადარებენ თავიანთ თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს.
• სხვები-გარეთ: სხვები ინდივიდის ორგანიზაციის გარეთ, მაგალითად, მეგობრები სხვა კომპანიებში მსგავს როლებში.

ადამიანები ბუნებრივად მიდრეკილნი არიან შეაფასონ საკუთარი თავი სხვებთან შედარებით, რათა შეაფასონ სოციალური და თვითმყოფადობა. სათანადო შედარების ჯგუფები, რომლებიც აღრიცხავენ განსხვავებებს, მნიშვნელოვანია თანასწორობის თეორიისა და ჯანსაღი თვითშეფასების შესანარჩუნებლად.

როგორ გამოვიყენოთ მოტივაციის თანასწორობის თეორია სამუშაო ადგილზე

მოტივაციის თანასწორობის თეორია შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისეთი გარემოს გასაძლიერებლად, სადაც თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათი წვლილი ფასდება სამართლიანი და თანმიმდევრული მოპყრობის გზით, რითაც აძლიერებს მათ. ინტიმური მოტივაცია. მოდით ვნახოთ, როგორ შეუძლიათ კომპანიებს ამაზე მუშაობა:

#1. თვალყური ადევნეთ შეყვანებსა და გამომავალს

ფორმალურად აკონტროლეთ თანამშრომლების შეყვანა და შედეგები, რომლებსაც ისინი იღებენ დროთა განმავლობაში.

საერთო მონაცემები მოიცავს სამუშაო საათებს, ვალდებულებას, გამოცდილებას, უნარებს, პასუხისმგებლობებს, მოქნილობას, გაღებულ მსხვერპლს და სხვა. ძირითადად, ნებისმიერი ძალისხმევა ან ატრიბუტი, რომელსაც თანამშრომელი აყენებს.

შედეგები შეიძლება იყოს ხელშესახები, როგორიცაა ხელფასი, სარგებელი, აქციების ოფციები ან არამატერიალური, როგორიცაა აღიარება, დაწინაურების შესაძლებლობები, მოქნილობა და მიღწევის გრძნობა.

ეს იძლევა მონაცემებს სამართლიანობის აღქმის შესახებ.

#2. ჩამოაყალიბეთ მკაფიო, თანმიმდევრული პოლიტიკა

ჯილდოსა და აღიარების სისტემები უნდა ეფუძნებოდეს შესრულების ობიექტურ მეტრიკას და არა ფავორიტიზმს.

მკაფიოდ მიაწოდეთ თანამშრომლებს როლები, მოლოდინები და კომპენსაციის სტრუქტურები, რათა გაფანტოთ ნებისმიერი უკმაყოფილება კომპანიის პოლიტიკის არ ცოდნის გამო.

#3. რეგულარული უკუკავშირის სესიების ჩატარება

გამოიყენეთ ინდივიდუალური, გამოკითხვები და გასული ინტერვიუები უთანასწორობის ადრეული ნიშნების დასადგენად.

გამოხმაურება უნდა იყოს ხშირი, ყოველკვარტალურად მაინც, მცირე საკითხების გასარკვევად, სანამ ისინი გამწვავდება. რეგულარული შემოწმება აჩვენებს, რომ თანამშრომლები განიხილება მათი შეხედულებები.

თვალყური ადევნეთ საკითხებს, რათა დახუროთ უკუკავშირის წრე და აჩვენოთ თანამშრომლების პერსპექტივები, ნამდვილად ისმოდა და განიხილებოდა უწყვეტი სამართლიანობის სულისკვეთებით.

💡 AhaSlides გთავაზობთ უფასო გამოკითხვის შაბლონები ორგანიზაციებმა სწრაფად შეაფასონ თანამშრომლების აზრი.

#4. დააბალანსეთ მატერიალური და არამატერიალური ჯილდოები

მიუხედავად იმისა, რომ ანაზღაურება მნიშვნელოვანია, არაფინანსური სარგებელი ასევე შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს თანამშრომელთა სამართლიანობისა და სამართლიანობის აღქმაზე.

შეღავათებმა, როგორიცაა მოქნილი განრიგი, დამატებითი დასვენების დრო, ჯანმრთელობის/კეთილდღეობის შეღავათები ან სტუდენტური სესხის დახმარება, შეიძლება აიხსნას ანაზღაურების სხვაობა ზოგიერთი მუშაკისთვის.

არამატერიალური ქონების ღირებულების ეფექტური კომუნიკაცია ეხმარება თანამშრომლებს განიხილონ მთლიანი კომპენსაცია და არა მხოლოდ საბაზისო ანაზღაურება იზოლირებულად.

#5. ცვლილებებთან დაკავშირებით თანამშრომლებს მიმართეთ

ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელებისას, თანამშრომლების ჩართვა საშუალებას მისცემს მათ გააცნობიერონ თავიანთი შეხედულებები და მიიღონ მონაწილეობა.

შუამდგომლობა ანონიმური გამოხმაურება გააცნობიეროს მათი შეშფოთება უარყოფითი შედეგების შიშის გარეშე.

განიხილეთ მათთან ალტერნატივის დადებითი/უარყოფითი მხარეები, რათა იპოვონ ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებები, რომლებიც დააბალანსებს მრავალ პრიორიტეტს.

#6. მოამზადეთ მენეჯერები

ხელმძღვანელებს სჭირდებათ ტრენინგი როლებისა და თანამშრომლების ობიექტურად, მიკერძოებისგან თავისუფლად შესაფასებლად და სამუშაოსა და ჯილდოების აშკარად სამართლიანად გადანაწილებისთვის.

მათ უნდა ახსნან სამართლებრივი პასუხისმგებლობა, რათა თავიდან აიცილონ დისკრიმინაცია და უზრუნველყონ სამართლიანი მოპყრობა ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ანაზღაურება, დაწინაურების გადაწყვეტილებები, დისციპლინა, შესრულების მიმოხილვა და სხვა.

#7. შექმენით გაგება

მოაწყეთ ქსელური ღონისძიებები, მენტორული პროგრამები და განვითარების პროექტები, რომლებიც თანამშრომლებს აძლევენ ხედვას სხვების სრულ წვლილსა და გამოწვევებზე სამართლიანი მოპყრობის შენარჩუნებაში.

ქსელური ღონისძიებები იძლევა არაფორმალურ ინტერაქციას, რომელიც გამოავლენს საერთო როლებს შორის, ვიდრე სავარაუდოა.

პროექტების მსვლელობისას, თქვენ შეგიძლიათ დააყენოთ თანაგუნდელები სხვადასხვა როლიდან ერთად ბრეინსტორმინგის სესიაზე, რათა აღიარონ თითოეული წვლილი შეტანილი უნარების/ცოდნის შესახებ.

თანამშრომლობა ამაღლებული, უნარები აღინიშნა

AhaSlides-ის გუნდის ტვინის შტორმის ფუნქცია ხსნის ყველა თანაგუნდელის ძალას🎉

Takeaway

არსებითად, მოტივაციის სამართლიანობის თეორია მიზნად ისახავს თვალყური ადევნოთ იმას, ვიღებთ თუ არა ნედლეულ გარიგებას ჩვენს გარშემო მყოფებთან შედარებით.

და თუ სასწორი იწყებს არასწორი მიმართულებით გადახვევას, დააკვირდით – რადგან ამ იდეის მიხედვით, მოტივაცია კლდიდან გადაგდებას აპირებს!

ჩვენი რჩევების მიყოლებით მცირე კორექტივები დაგეხმარებათ დააბალანსოთ სასწორი და შეინარჩუნოთ ყველა ჩართული მომავალი დროისთვის.

ხშირად დასმული შეკითხვები

რა არის კაპიტალის თეორია და მაგალითი?

თანასწორობის თეორია არის მოტივაციის თეორია, რომელიც ვარაუდობს, რომ თანამშრომლები ცდილობენ შეინარჩუნონ სამართლიანობა, ანუ თანასწორობა, მათ შორის, რასაც ისინი წვლილი შეაქვს თავიანთ სამუშაოში (შეტანილებები) და რას იღებენ თავიანთი სამუშაოდან (შედეგები) სხვებთან შედარებით. მაგალითად, თუ ბობი გრძნობს, რომ უფრო მეტს მუშაობს ვიდრე მისი თანამშრომელი მაიკი, მაგრამ მაიკი უკეთეს ანაზღაურებას იღებს, კაპიტალი არ აღიქმება. ბობმა შეიძლება შეამციროს ძალისხმევა, მოითხოვოს ხელფასის გაზრდა ან იპოვნოს ახალი სამუშაო ამ უთანასწორობის აღმოსაფხვრელად.

რა არის კაპიტალის თეორიის სამი ძირითადი ასპექტი?

კაპიტალის თეორიის სამი ძირითადი ასპექტია შეყვანა, შედეგი და შედარების დონე.

ვინ განსაზღვრა კაპიტალის თეორია?

კაპიტალის თეორია შემოიღო ჯონ სტეისი ადამმა 1963 წელს.