უფრო მოქნილია, როცა კომპანიაში უმცროსი პოზიციების დაკავებას გეგმავთ, მაგრამ უფროს როლებზე, როგორიცაა გაყიდვების ვიცე-პრეზიდენტი ან რეჟისორი, ეს განსხვავებული ამბავია.
ისევე როგორც ორკესტრი დირიჟორის გარეშე, მაღალი დონის პერსონალის გარეშე, რომელიც მკაფიო მიმართულებას აძლევდა, ყველაფერი ქაოტური იქნებოდა.
ნუ დააყენებთ თქვენს კომპანიას დიდ ფსონზე. და ამით, დაიწყეთ მემკვიდრეობის დაგეგმვით, რათა დარწმუნდეთ, რომ კრიტიკული როლები არ დარჩება ვაკანტური ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში.
მოდით შევხედოთ რა HRM მემკვიდრეობის დაგეგმვა ნიშნავს და როგორ დავგეგმოთ ყველა ნაბიჯი ამ სტატიაში.
სარჩევი
რა არის HRM მემკვიდრეობის დაგეგმვა?
მემკვიდრეობის დაგეგმვა არის შიდა ადამიანების იდენტიფიცირებისა და განვითარების პროცესი, რომლებსაც აქვთ პოტენციალი, დაიკავონ კრიტიკული ლიდერული პოზიციები ორგანიზაციაში.
ის ეხმარება უზრუნველყოს ლიდერობის უწყვეტობა საკვანძო პოზიციებზე და შეინარჩუნოს ცოდნა, უნარები და გამოცდილება ორგანიზაციაში.
• მემკვიდრეობის დაგეგმვა არის ორგანიზაციის ნიჭის მართვის საერთო სტრატეგიის ნაწილი კვალიფიციური სამუშაო ძალის მოზიდვის, განვითარებისა და შესანარჩუნებლად.
• ის გულისხმობს როგორც მოკლევადიანი, ისე გრძელვადიანი პოტენციური მემკვიდრეების იდენტიფიცირებას კრიტიკული პოზიციებისთვის. ეს უზრუნველყოფს უწყვეტ ნიჭიერ მილსადენს.
• მემკვიდრეები ყალიბდებიან სხვადასხვა საშუალებებით, როგორიცაა ქოუჩინგი, მენტორობა, სპონსორობა, კარიერის დაგეგმვის დისკუსიები, სამუშაო როტაცია, სპეციალური პროექტები და სასწავლო პროგრამები.
• მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება ხდება ისეთი კრიტერიუმების საფუძველზე, როგორიცაა შესრულება, კომპეტენციები, უნარები, ლიდერობის თვისებები, პოტენციალი და დაწინაურების სურვილი.
• შეფასების ინსტრუმენტები, როგორიცაა 360- ხარისხი კავშირი, პიროვნების ტესტები და შეფასების ცენტრები ხშირად გამოიყენება მაღალი პოტენციალის ზუსტად გამოსავლენად.
• მემკვიდრეებს წინასწარ ამზადებენ, იდეალურად 2-3 წლით ადრე, სანამ ისინი დასჭირდებათ თანამდებობაზე. ეს ხელს უწყობს მათ ადეკვატურად მომზადების დაწინაურებისას.
• პროცესები დინამიურია და მუდმივად უნდა განიხილებოდეს და განახლდეს, რადგან კომპანიის საჭიროებები, სტრატეგიები და თანამშრომლები დროთა განმავლობაში იცვლება.
• გარე დაქირავება კვლავ გეგმის ნაწილია, რადგან ყველა მემკვიდრე არ შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი შიდა. მაგრამ აქცენტი უფრო მეტია პირველ რიგში მემკვიდრეების განვითარებაზე.
• ტექნოლოგია მზარდ როლს თამაშობს, როგორიცაა HR ანალიტიკის გამოყენება მაღალი პოტენციალების გამოსავლენად და ციფრული ინსტრუმენტების გამოყენება კანდიდატების შეფასებისა და განვითარების დაგეგმვისთვის.
მემკვიდრეობის დაგეგმვის პროცესი ქ HRM
თუ თქვენ ცდილობთ შექმნათ მყარი მემკვიდრეობის გეგმა თქვენი კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვისთვის, აქ მოცემულია ოთხი ძირითადი ნაბიჯი, რომლებიც უნდა გაითვალისწინოთ.
#1. კრიტიკული როლების იდენტიფიცირება
• განიხილეთ როლები, რომლებსაც აქვთ ყველაზე სტრატეგიული გავლენა და საჭიროებენ სპეციალიზებულ ცოდნას ან უნარებს. ეს ხშირად ლიდერის პოზიციებია.
• შეხედეთ მხოლოდ სათაურებს – განიხილეთ ფუნქციები ან გუნდები, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია ოპერაციებისთვის.
• თავდაპირველად ყურადღება გაამახვილეთ როლების მართვად რაოდენობაზე - დაახლოებით 5-დან 10-მდე. ეს საშუალებას გაძლევთ შექმნათ და დახვეწოთ თქვენი პროცესი მასშტაბის გაზრდამდე.
#2. შეაფასეთ ამჟამინდელი თანამშრომლები
• შეაგროვეთ მონაცემები მრავალი წყაროდან – შესრულების მიმოხილვები, კომპეტენციების შეფასება, ფსიქომეტრიული ტესტები და მენეჯერის გამოხმაურება.
• შეაფასეთ კანდიდატები კრიტიკული როლის მოთხოვნების საფუძველზე - უნარები, გამოცდილება, კომპეტენციები და ლიდერობის პოტენციალი.
• მაღალი პოტენციალის იდენტიფიცირება - ისინი, ვინც მზად არიან ახლა, 1-2 წელიწადში ან 2-3 წელიწადში აიღოს კრიტიკული როლი.
მიიღეთ გამოხმაურება მნიშვნელოვანი გზით.
შექმენით გასაოცარი ინტერაქტიული გამოკითხვები უფასო. შეაგროვეთ რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მონაცემები მყისიერად.
#3. განავითარეთ მემკვიდრეები
• შეადგინეთ განვითარების დეტალური გეგმები თითოეული პოტენციური მემკვიდრესთვის – განსაზღვრეთ კონკრეტული ტრენინგი, გამოცდილება ან უნარები, რომლებზეც ფოკუსირება უნდა მოხდეს.
• რთავს პოტენციურ კანდიდატებს ბიზნეს ოპერაციებში, რომლებიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ამ როლისთვის, როგორიცაა M&A ან ბიზნესის გაფართოება.
• განვითარების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა - ქოუჩინგი, მენტორინგი, სპეციალური დავალებები, სამუშაო როტაცია და დავალებები.
• პროგრესის მონიტორინგი და განვითარების გეგმების რეგულარულად განახლება.
#4. მონიტორინგი და გადახედვა
• გადახედეთ მემკვიდრეობის გეგმებს, ბრუნვის დონეს და მზადყოფნის დონეს მინიმუმ ყოველწლიურად. უფრო ხშირად კრიტიკული როლებისთვის.
• დაარეგულირეთ განვითარების გეგმები და განრიგი თანამშრომლების პროგრესისა და შესრულების საფუძველზე.
• შეცვალეთ ან დაამატეთ პოტენციური მემკვიდრეები, საჭიროებისამებრ, დაწინაურების, გაფუჭების ან გამოვლენილი ახალი მაღალი პოტენციალის გამო.
• განავითარეთ ა საბორტო პროცესი რათა ახალი მემკვიდრემ რაც შეიძლება მალე დააჩქაროს.
ფოკუსირება მოახდინეთ HRM მემკვიდრეობის დაგეგმვის სწრაფი პროცესის შექმნაზე, რომელსაც თქვენ მუდმივად აუმჯობესებთ დროთა განმავლობაში. დაიწყეთ კრიტიკული როლების უფრო მცირე რაოდენობით და განავითარეთ იქიდან. თქვენ რეგულარულად უნდა შეაფასოთ თქვენი თანამშრომლები, რათა გამოავლინოთ და განავითაროთ პოტენციური მომავალი ლიდერები თქვენი ორგანიზაციის შიგნით.
ჩაატარეთ თანამშრომლების კმაყოფილების დონეები AhaSlides-ით.
უფასო გამოხმაურება იქმნება ნებისმიერ დროს და სადაც დაგჭირდებათ. მიიღეთ ძლიერი მონაცემები და მნიშვნელოვანი მოსაზრებები!
მიიღეთ უფასოდ უფასოდ
ქვედა ხაზი
HRM თანმიმდევრობის დაგეგმვა უზრუნველყოფს, რომ თქვენ ყოველთვის იპოვით და აღზრდით მაღალი დონის ნიჭებს თქვენი კრიტიკული როლებისთვის. კარგია რეგულარულად შეაფასოთ თქვენი თანამშრომლები, განსაკუთრებით მაღალი შემსრულებლები, და უზრუნველყოთ საჭირო განვითარების ინტერვენციები პოტენციური მემკვიდრეების შესაქმნელად. მემკვიდრეობის დაგეგმვის ეფექტურ პროცესს შეუძლია თქვენი ორგანიზაციის მომავალი დაამტკიცოს ლიდერობის შეფერხების გარეშე.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რა განსხვავებაა მემკვიდრეობის დაგეგმვასა და მემკვიდრეობის მენეჯმენტს შორის?
მიუხედავად იმისა, რომ HRM მემკვიდრეობის დაგეგმვა არის მემკვიდრეობის მენეჯმენტის ნაწილი, ეს უკანასკნელი იღებს უფრო ჰოლისტურ, სტრატეგიულ და განვითარებაზე ორიენტირებულ მიდგომას, რათა კომპანიას ჰქონდეს ძლიერი ნიჭიერი მილსადენი.
რატომ არის მნიშვნელოვანი მემკვიდრეობის დაგეგმვა?
ადამიანური რესურსების მართვის მემკვიდრეობის დაგეგმვა ითვალისწინებს როგორც გადაუდებელ საჭიროებებს ძირითადი ვაკანსიების შესავსებად, ასევე გრძელვადიან საჭიროებებს მომავალი ლიდერების განვითარებისთვის. მის უგულებელყოფამ შეიძლება დატოვოს ხარვეზები ხელმძღვანელობაში, რაც საფრთხეს უქმნის ორგანიზაციის სტრატეგიულ გეგმებსა და ოპერაციებს.
