როგორც ადამიანური რესურსების მენეჯერი, თქვენ არ გინდათ განიცადოთ კრიზისი, როდესაც კომპანია მცირდება, ან ადამიანები, რომლებიც ყოველდღიურად დატბორავენ თქვენს ოფისს საჩივრებისთვის.
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის გავლა შეიძლება მოგცეთ დიდი კონტროლი გაურკვევლობებზე.
აღმოაჩინეთ თითოეული ნაბიჯი და მაგალითები დეტალურად კომპანიისთვის ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მისაღებად ამ სტატიაში. მოდი გავახვიოთ!
სარჩევი
- რა არის ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი?
- რა არის 7 ნაბიჯი ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესში?
- ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის მაგალითები
- ქვედა ხაზი
- ხშირად დასმული შეკითხვები
რა არის ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი?
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი (HRP) არის სტრატეგიული მიდგომა, რომელსაც იყენებენ ორგანიზაციები თავიანთი ადამიანური რესურსების ეფექტურად მართვისა და ბიზნესის მიზნებთან შესაბამისობისთვის.
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის სიხშირის განსაზღვრისას გასათვალისწინებელი რამდენიმე ფაქტორი მოიცავს:
Ბიზნეს გარემო: სწრაფად ცვალებად გარემოში მომუშავე ორგანიზაციებს შეიძლება უფრო ხშირად დასჭირდეთ HR დაგეგმვის ჩატარება, რათა მოერგოს ბაზრის დინამიკას, ტექნოლოგიურ წინსვლას ან მარეგულირებელ ცვლილებებს.
ზრდა და გაფართოება: თუ ორგანიზაცია განიცდის მნიშვნელოვან ზრდას, შედის ახალ ბაზრებზე ან აფართოებს ოპერაციებს, შეიძლება საჭირო გახდეს HR უფრო ხშირი დაგეგმვა გაფართოების სტრატეგიების მხარდასაჭერად და შესაბამისობაში.
სამუშაო ძალის დინამიკა: სამუშაო ძალის დინამიკა, როგორიცაა მაღალი ბრუნვა, უნარების დეფიციტი ან თანამშრომლების დემოგრაფიის ცვლილებები, შეიძლება მოითხოვოს უფრო ხშირი HR დაგეგმვა განვითარებადი გამოწვევების მოსაგვარებლად და ნიჭის მდგრადობის უზრუნველსაყოფად.
სტრატეგიული დაგეგმვის ციკლი: ადამიანური რესურსების დაგეგმვა უნდა იყოს ინტეგრირებული ორგანიზაციის გეგმასთან სტრატეგიული დაგეგმვის ციკლი. თუ ორგანიზაცია ყოველწლიურად ახორციელებს სტრატეგიულ დაგეგმვას, მიზანშეწონილია ადამიანური რესურსების დაგეგმვა ამ ციკლთან შესაბამისობისა და თანმიმდევრულობის შესანარჩუნებლად.
რა არის 7 ნაბიჯი ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესში?
არ აქვს მნიშვნელობა, თუ როგორ აირჩევს ორგანიზაციამ ფუნქციონირება, არსებობს შვიდი ნაბიჯი, რომელიც შეიძლება საყოველთაოდ იქნას გამოყენებული წარმატების მისაღწევად.
#1. გარემოს სკანირება
ეს ნაბიჯი მოიცავს როგორც შიდა, ასევე გარე ფაქტორების შეფასებას, რომლებსაც შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კომპანიის ადამიანური რესურსების დაგეგმვაზე.
შიდა ფაქტორები შეიძლება მოიცავდეს საერთო სტრატეგიულ მიზნებს, საბიუჯეტო შეზღუდვებს და შიდა შესაძლებლობებს.
გარე ფაქტორები მოიცავს ბაზრის პირობებს, ინდუსტრიის ტენდენციებს, საკანონმდებლო და მარეგულირებელ მოთხოვნებს და ტექნოლოგიურ მიღწევებს.
გარემოსდაცვითი ანალიზის ჩატარების ყველაზე გავრცელებული მეთოდი, როგორც წესი, გამოიყენება პესტლე ან PEST მოდელი, სადაც თქვენ იკვლევთ პოლიტიკურ, ეკონომიკურ, სოციალურ, ტექნოლოგიურ, იურიდიულ და გარემოსდაცვით ასპექტებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ კომპანიის მუშაობაზე.
ამ ფაქტორების გააზრებით, კომპანიებს შეუძლიათ განჭვრიტონ ცვლილებები და შესაბამისად გააერთიანონ თავიანთი HR სტრატეგიები.
იმუშავეთ თქვენს HR გუნდთან
იფიქრეთ ინტერაქტიულად თქვენს გუნდთან, რათა დაგეხმაროთ თქვენი ხედვის წინსვლაში.
#2. მოთხოვნის პროგნოზირება
მოთხოვნის პროგნოზირება გულისხმობს მომავალი სამუშაო ძალის მოთხოვნების შეფასებას მოსალოდნელი ბიზნესის საჭიროებებზე დაყრდნობით.
ეს ნაბიჯი მოითხოვს სხვადასხვა ფაქტორების ანალიზს, როგორიცაა სავარაუდო გაყიდვები, ბაზრის მოთხოვნა, ახალი პროექტები ან ინიციატივები და გაფართოების გეგმები.
ისტორიული მონაცემები, ინდუსტრიის ეტალონები და ბაზრის კვლევა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ინფორმირებული პროგნოზების გასაკეთებლად მომავალში საჭირო თანამშრომლების რაოდენობისა და ტიპების შესახებ.
#3. მიწოდების ანალიზი
ამ ეტაპზე, ორგანიზაციები აფასებენ არსებულ სამუშაო ძალას, რათა დადგინდეს მისი შემადგენლობა, უნარები და შესაძლებლობები.
ეს მოიცავს ნიჭის ინვენტარიზაციის ჩატარებას, თანამშრომელთა მუშაობის და პოტენციალის შეფასებას და უნარების ხარვეზების ან დეფიციტის იდენტიფიცირებას.
გარდა ამისა, ორგანიზაციები განიხილავენ გარე შრომის ბაზრის პირობებს, რათა გაიგონ ნიჭის გარედან ხელმისაწვდომობა, ისეთი ფაქტორების გათვალისწინებით, როგორიცაა დემოგრაფიული ტენდენციები, კონკურენცია საკვანძო როლებზე და კანდიდატების მოძიების სტრატეგიები.
#4. ხარვეზების ანალიზი
ადამიანურ რესურსებზე მოთხოვნის ანალიზი და მის ხელმისაწვდომ მიწოდებასთან შედარება არის ხარვეზის ანალიზის ძირითადი ასპექტი.
ეს შეფასება ხელს უწყობს სამუშაო ძალაში არსებული ნებისმიერი დისბალანსის იდენტიფიცირებას, როგორიცაა თანამშრომლების ნაკლებობა ან ჭარბი რაოდენობა კონკრეტულ როლებში ან უნარების კომპლექტში.
ამ ხარვეზების იდენტიფიცირებით, კომპანიებს შეუძლიათ შეიმუშაონ მიზანმიმართული სტრატეგიები მათ ეფექტურად გადასაჭრელად.
#5. HR სტრატეგიების შემუშავება
ხარვეზების ანალიზის შედეგებზე დაყრდნობით, ორგანიზაციები ავითარებენ HR სტრატეგიებს და სამოქმედო გეგმებს.
ეს სტრატეგიები შეიძლება მოიცავდეს დაქირავებისა და შერჩევის გეგმებს საჭირო ნიჭის მოზიდვისა და დაქირავებისთვის, ტრენინგის და განვითარების პროგრამებს არსებული თანამშრომლების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. მემკვიდრეობის დაგეგმვა მომავალი ლიდერების მილსადენის უზრუნველსაყოფად, თანამშრომელთა შეკავების ინიციატივების ან გეგმების რესტრუქტურიზაციის მიზნით, სამუშაო ძალის სტრუქტურის ოპტიმიზაციისთვის.
სტრატეგიები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის საერთო მიზნებსა და ამოცანებს.
#6. განხორციელება
HR სტრატეგიების შემუშავების შემდეგ, ისინი ამოქმედდება.
ეს მოიცავს დაგეგმილი დაქირავების ძალისხმევის განხორციელებას, ტრენინგის და განვითარების პროგრამების განხორციელებას, მემკვიდრეობის გეგმების შექმნას და წინა ეტაპზე გამოვლენილი ნებისმიერი სხვა ინიციატივის განხორციელებას.
იმისთვის, რომ ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი შეუფერხებლად წარიმართოს, HR და სხვა დეპარტამენტებმა ერთად უნდა იმუშაონ და კარგად ურთიერთობდნენ. ასე ვაკეთებთ საქმეებს სწორად.
#7. Მონიტორინგი და შეფასება
საბოლოო ნაბიჯი მოიცავს HR დაგეგმვის ინიციატივების მონიტორინგს და ეფექტურობის შეფასებას.
თვალყური ადევნეთ მუშაობის ძირითად ინდიკატორებს (KPI), რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო ძალის მეტრიკებთან, როგორიცაა თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებელი, ვაკანსიების შევსების დრო, სასწავლო პროგრამის წარმატების მაჩვენებლები და თანამშრომელთა კმაყოფილების დონე.
რეგულარული შეფასება ეხმარება ორგანიზაციებს შეაფასონ თავიანთი HR სტრატეგიების გავლენა, განსაზღვრონ გაუმჯობესების სფეროები და შეიტანონ საჭირო კორექტივები, რათა უზრუნველყონ მუდმივი თანხვედრა ბიზნეს მიზნებთან.
ჩაატარეთ თანამშრომელთა კმაყოფილების დონეები AhaSlides.
უფასო გამოხმაურება იქმნება ნებისმიერ დროს და სადაც დაგჭირდებათ. მიიღეთ ძლიერი მონაცემები, მიიღეთ მნიშვნელოვანი მოსაზრებები!
მიიღეთ უფასოდ უფასოდ
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის მაგალითები
აქ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი სხვადასხვა სცენარებში:
#1. სცენარი: კომპანიის გაფართოება
- გარემოს ანალიზი: ორგანიზაცია აანალიზებს ბაზრის ტენდენციებს, მომხმარებელთა მოთხოვნას და ზრდის პროგნოზებს.
- მოთხოვნის პროგნოზირება: გაფართოების გეგმებისა და ბაზრის ანალიზის საფუძველზე, კომპანია აფასებს გაზრდილი სამუშაო ძალის მოთხოვნებს.
- მიწოდების ანალიზი: ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აფასებს არსებული სამუშაო ძალის უნარებს და ადგენს პოტენციურ ხარვეზებს გაფართოების საჭიროებების დაკმაყოფილებაში.
- ხარვეზების ანალიზი: მოთხოვნისა და მიწოდების შედარებით, კომპანია განსაზღვრავს თანამშრომლების რაოდენობას და ტიპებს, რომლებიც საჭიროა გაფართოების მხარდასაჭერად.
- ადამიანური რესურსების სტრატეგიების შემუშავება: სტრატეგიები შეიძლება მოიცავდეს მიზანმიმართულ დაქირავების კამპანიებს, დაკომპლექტებულ სააგენტოებთან პარტნიორობას ან სასწავლო პროგრამების განხორციელებას საჭირო უნარების გასავითარებლად.
- განხორციელება: ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ახორციელებს დაქირავებისა და ტრენინგების ინიციატივებს ახალი თანამშრომლების დასაქირავებლად და ბორტზე.
- მონიტორინგი და შეფასება: კომპანია აკონტროლებს HR სტრატეგიების ეფექტურობას დაქირავების პროგრესისა და კომპანიაში ახალი თანამშრომლების ინტეგრაციის შეფასებით.
#2. სცენარი: უნარების ნაკლებობა
- გარემოსდაცვითი ანალიზი: კომპანია აფასებს შრომის ბაზრის პირობებს და ადგენს მისი საქმიანობისთვის საჭირო სპეციფიკური უნარების ნაკლებობას.
- მოთხოვნის პროგნოზირება: ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აფასებს მომავალ მოთხოვნას საჭირო უნარების მქონე თანამშრომლებზე.
- მიწოდების ანალიზი: კომპანია იდენტიფიცირებს მუშახელის უნარებს და აფასებს საჭირო უნარების მქონე თანამშრომლების ხელმისაწვდომობას.
- ხარვეზების ანალიზი: კვალიფიციურ თანამშრომლებზე მოთხოვნის მიწოდებასთან შედარებით, კომპანია აღიარებს უნარების ნაკლებობას.
- ადამიანური რესურსების სტრატეგიების შემუშავება: სტრატეგიები შეიძლება მოიცავდეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან ან პროფესიულ ორგანიზაციებთან პარტნიორობას ნიჭიერი მილსადენების განვითარების მიზნით, სასწავლო პროგრამების განხორციელებას ან ალტერნატიული წყაროს მეთოდების განხილვას, როგორიცაა აუთსორსინგი ან კონტრაქტი.
- დანერგვა: კომპანია ახორციელებს დაგეგმილ სტრატეგიებს, რომლებიც შეიძლება მოიცავდეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან თანამშრომლობას, სასწავლო პროგრამების შემუშავებას და შეთავაზებას, ან პარტნიორობის შესწავლას მოვაჭრეებთან ან კონტრაქტორებთან.
- მონიტორინგი და შეფასება: ადამიანური რესურსების განყოფილება აკონტროლებს უნარების განვითარების ინიციატივების პროგრესს, აკონტროლებს საჭირო უნარების შეძენას და აფასებს მათ გავლენას ორგანიზაციის უნარზე უნარების ხარვეზის დაფარვის უნარზე.
#3. სცენარი: მემკვიდრეობის დაგეგმვა
- გარემოსდაცვითი ანალიზი: კომპანია აფასებს მის ამჟამინდელ ხელმძღვანელობას, განსაზღვრავს პოტენციურ პენსიას და აფასებს მომავალი ლიდერების საჭიროებას.
- მოთხოვნის პროგნოზირება: ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აფასებს სამომავლო მოთხოვნას ლიდერის პოზიციებზე დაფუძნებული პენსიაზე გასვლისა და ზრდის გეგმების მიხედვით.
- მიწოდების ანალიზი: კომპანია ზედამხედველობას უწევს პოტენციურ მემკვიდრეებს არსებული სამუშაო ძალის ფარგლებში და ადგენს ნებისმიერ ხარვეზს ლიდერობის უნარებსა და კომპეტენციებში.
- ხარვეზების ანალიზი: მომავალი ლიდერების მოთხოვნის შედარებით არსებულ მემკვიდრეებთან, კომპანია განსაზღვრავს მემკვიდრეობის ხარვეზებს.
- HR სტრატეგიების შემუშავება: სტრატეგიები შეიძლება მოიცავდეს ლიდერობის განვითარების პროგრამების განხორციელებას, მენტორობის ინიციატივებს ან ნიჭის შეძენის სტრატეგიებს მემკვიდრეობითი ხარვეზების შესავსებად.
- განხორციელება: ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ახორციელებს დაგეგმილ სტრატეგიებს ლიდერობის განვითარების პროგრამების განხორციელებით, მენტორული ურთიერთობების დამყარებით ან კრიტიკულ ლიდერთა პოზიციებზე გარე ნიჭის დაქირავებით.
- მონიტორინგი და შეფასება: კომპანია აკონტროლებს ლიდერობის განვითარების პროგრამების პროგრესს, აფასებს პოტენციური მემკვიდრეების მზადყოფნას და აფასებს სტრატეგიების ეფექტურობას ძლიერი ლიდერობის მილსადენის შესაქმნელად.
ქვედა ხაზი
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი ბევრად სცილდება შესაფერისი ადამიანების საჭირო დროს პოვნას. მას მუდმივად სჭირდება მონიტორინგი და ადაპტირება გაურკვევლობით სავსე სამყაროში. ამ ნაბიჯების დაცვით, შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ, რომ აკეთებთ საუკეთესო არჩევანს თქვენი გუნდისა და თქვენი კომპანიის მიზნებისთვის. და რაც შეეხება ნიჭთან დაკავშირებული საკითხების მოგვარებას, თქვენ შეძლებთ ამის გაკეთებას შეუფერხებლად და ეფექტურად.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რა არის მე-5 ნაბიჯი ადამიანური რესურსების დაგეგმვის 7 საფეხურში?
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის 5 საფეხურში მე-7 ნაბიჯი არის „ადამიანური რესურსების სტრატეგიების შემუშავება“.
რა არის ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესის 4 ნაბიჯი?
ადამიანური რესურსების დაგეგმვის პროცესი მოიცავს ოთხ საფეხურს: გარემოს ანალიზს, მოთხოვნის პროგნოზირებას, მიწოდების ანალიზს და ხარვეზების ანალიზს.
