ნდობა არის დამაჯერებელი ფაქტორი ეფექტური და კომფორტული სამუშაო გარემოს შესაქმნელად. როდესაც გუნდი ნდობას კარგავს, ეს თანამშრომლობისა და პროდუქტიულობის გაუარესების უარყოფითი ნიშანია, რაც იწვევს უფრო მოულოდნელ შედეგებს როგორც ინდივიდებისთვის, ასევე ბიზნესისთვის.
ამ სტატიაში ჩვენ უფრო მეტს გავიგებთ ამის შესახებ ნდობის საკითხის მნიშვნელობა სამუშაო ადგილას. რა არის ნდობის პრობლემების მიზეზი? როგორ შეუძლიათ ლიდერებს სამუშაო ადგილის ნდობის საკითხების ამოცნობა და მოგვარება? Აღარ იყურო უფრო შორს; მოდით ჩავუღრმავდეთ ამ სტატიას.
სარჩევი
რჩევები AhaSlides-ისგან
ჩაერთეთ თქვენი თანამშრომლები
დაიწყეთ მნიშვნელოვანი დისკუსია, მიიღეთ სასარგებლო გამოხმაურება და გაანათლეთ თქვენი თანამშრომლები. დარეგისტრირდით უფასო AhaSlides შაბლონის მისაღებად
🚀 აიღეთ უფასო ვიქტორინა ☁️
რას ნიშნავს ნდობის საკითხი სამუშაო ადგილზე?
ფსიქოლოგიაში ნდობის საკითხის მნიშვნელობა მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანს აქვს სხვების რწმენა, იმის შიშით, რომ ვინმემ შეიძლება უღალატოს მათ.
ანალოგიურად, სამუშაო ადგილზე მნიშვნელოვანი საკითხია ნდობისა და სანდოობის ნაკლებობა კოლეგებს შორის, ან დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს შორის, ან გუნდის ლიდერები და გუნდის წევრები. ისინი ეჭვობენ ყველაფერში, რასაც აკეთებენ ორგანიზაცია, დამსაქმებლები ან კოლეგები და უჭირთ მათზე დაყრდნობა დავალებების შესასრულებლად.
გარდა ამისა, თანამშრომლები, რომლებსაც ნდობის პრობლემა აქვთ, უფრო თვალშისაცემია, როდესაც ისინი მუშაობენ ჯგუფურად, ხშირად თავს დაუცველად გრძნობენ დავალებების სხვებისთვის დელეგირებას, ან ყოველთვის აკვირდებიან კოლეგებს, თითქოს ეშინიათ, რომ რამე არასწორად გააკეთებენ.
ნდობის საკითხების 5 პოპულარული ნიშანი სამუშაო ადგილზე
ნდობის საკითხის მნიშვნელობა სამუშაო გარემოში უდაოა. ანალოგიურად, ლიდერებმა უნდა დაადგინონ ნდობის საკითხების ნიშნები, სანამ ისინი გაუარესდება და დაუყოვნებლივ მიიღონ ზომები. აქ მოცემულია ნდობის პრობლემების 5 საერთო ნიშანი
- მიკრომენეჯმენტი: გუნდის ლიდერი აჩერებს გუნდის წევრებს, ყურადღებით აკვირდება ყველა ამოცანას და გადაწყვეტილებას, რაც ავლენს ნდობის ნაკლებობას მათი დამოუკიდებლად მუშაობის უნარის მიმართ.
- დელეგაციის ნაკლებობა: მენეჯერი თავად იღებს ყველა დავალებას, თავს არიდებს დელეგირებას გუნდის პასუხისმგებლობების გატარების შესაძლებლობის გამო შეშფოთების გამო.
- დადანაშაულების თამაში: როდესაც რამე არასწორედ მიდის, გუნდის წევრები სწრაფად ადანაშაულებენ სხვებს, ვიდრე პრობლემას ერთობლივად განიხილავენ და იღებენ კოლექტიური პასუხისმგებლობას.
- ცოდნის შეგროვება: როდესაც ვინმე აგროვებს ინფორმაციას ან გამოცდილებას, ვიდრე გუნდს გაუზიარებს, ეს მიუთითებს სხვისი შესაძლებლობების ან სამუშაო უსაფრთხოების მიმართ ნდობის ნაკლებობაზე.
- დაუსაბუთებელი საიდუმლოება: პროექტის გარკვეული ასპექტების გასაიდუმლოება ან კონფიდენციალურობის გარეშე ლეგიტიმური მიზეზის გარეშე შეიძლება გამოიწვიოს ეჭვი და უნდობლობა გუნდის წევრებს შორის.
სამუშაო ადგილზე ნდობის საკითხების 11 მიზეზი
Breathe's Culture Economy Report-მა შეისწავლა სამუშაო ადგილის ნდობის დონე მცირე კომპანიებში და შედეგები მოულოდნელად გამოვლენილია.
„მუშაკთა მხოლოდ 43%-ს აქვს ნდობა მათი მენეჯერებისა და კომპანიის აღმასრულებლების მიმართ. 2018 წლიდან ნდობა 16%-ით შემცირდა“.
რატომ არის დღესდღეობით ასე გავრცელებული ნდობის საკითხი სამუშაო ადგილზე? მოდით განვიხილოთ 11 გავრცელებული შეცდომა, რომელსაც ლიდერები აყენებენ, რომლებიც ზიანს აყენებს გუნდის ნდობას და ხელს უშლის წევრებს სხვისი შესაძლებლობების აღიარებაში.
- შედეგების პრიორიტეტი ადამიანებზე.
- თანამშრომლების წინსვლისა და კარიერისადმი ერთგულების ნაკლებობა
- იყავით თავშეკავებული და გულგრილი ქცევაში.
- თანამშრომლების მუშაობაში არსებული გამოწვევების არ გაგება.
- არ უსმენს თანამშრომლების მოსაზრებებს.
- არ არის საკმარისი გაზიარება და კავშირი თანამშრომლებთან.
- უპირატესობა მიანიჭეთ ინდივიდუალურ ინტერესებს ჯგუფურ ინტერესებზე.
- თავად იზრუნეთ ყველაფერზე და სხვა მონაწილეებს თავიდან აიცილეთ პრობლემების გადაჭრა.
- უარი თქვით სხვების დატყვევებაზე დამაჯერებელი მიზნით.
- ორგანიზაციაში უსაფუძვლო უთანხმოება არ მოგვარებულა.
- ასევე არ აღიაროთ მათი ნაკლოვანებები.
- პასუხისმგებლობის ნაკლებობა გუნდის წევრების მიმართ.
7 გადამწყვეტი გასაღები სამუშაო ადგილზე ნდობის გასაძლიერებლად
Horsager-ის კვლევამ Trust Edge Leadership Institute-ში გამოავლინა რვა კრიტიკული ატრიბუტი, რომლებზეც ლიდერებმა კონცენტრირება უნდა მოახდინონ, თუ მათ სურთ გააუმჯობესონ ნდობის შთაგონების უნარი:
- გამჭვირვალობა: ჰორსაგერის თქმით, „ადამიანები არ ენდობიან ორაზროვანს და ენდობიან ნათელს“. თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ თქვენი მიზნები და მათი როლები ორგანიზაციაში.
- თანაგრძნობა: ნდობა შთაგონებულია ლიდერებით, რომლებიც ზრუნავენ როგორც სხვებზე, ასევე საკუთარ თავზე.
- პიროვნება: ეს გულისხმობს მოხერხებულობის ნაცვლად მორალის დაცვას.
- ცოდნა: დარჩით აქტუალური, ბრძენი და კომპეტენტური.
- ვალდებულება: გაჭირვების წინაშე დადექით თქვენი თანამშრომლების გვერდით და ისინი საპასუხოდ გიპასუხებენ.
- კავშირი: შექმენით ნდობის ობლიგაციები თქვენს თანამშრომლებთან. გააკეთეთ შეკითხვები. აღმოაჩინეთ შეთანხმების პუნქტები.
- Მონაწილეობა: სხვანაირად რომ ვთქვათ, გამოიტანეთ შედეგები.
როგორ უმკლავდებიან ლიდერები ნდობის საკითხებს?
ლიდერები უკიდურესად შეშფოთებულნი არიან სამუშაო ადგილზე ნდობის საკითხით. ნდობის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაო ადგილის ტოქსიკური კულტურა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დაბალი პროდუქტიულობა, ქცევითი პრობლემები, თანამშრომელთა ბრუნვა, უთანხმოება და ჩართულობის ნაკლებობა. ნდობის ჩამოყალიბება იწყება ზემოდან და, სწორად შესრულების შემთხვევაში, შეიძლება დადებითი გავლენა იქონიოს ურთიერთობებზე, გუნდურ მუშაობაზე და უფრო რთული საკითხების გადაჭრის უნარზეც კი.
აქ არის 5 წინადადება სამუშაო ადგილზე ნდობის გასაუმჯობესებლად:
1. Იყავი თანმიმდევრული - მიეცით მაგალითი სხვებისთვის.
ქცევა, რომელსაც ელით თქვენი თანამშრომლებისგან, უნდა იყოს მოდელირებული თქვენ მიერ, როგორც მათი ლიდერის მიერ. თქვენ უნდა იყოთ სანდო, თუ გსურთ თქვენი გუნდი გამოგყვეს. ეს მოითხოვს მთლიანობას, ღიაობასა და თანმიმდევრულობას თქვენს არჩევანსა და ქმედებებში. გარდა ამისა, სამართლიანობისა და თანმიმდევრულობის დამყარება გადამწყვეტია ნდობის გასაძლიერებლად. დარწმუნდით, რომ თქვენ იყენებთ კრიტერიუმებს გადაწყვეტილების მიღება არის აშკარა და თანმიმდევრული. თანამშრომლებმა შეიძლება უფრო თავდაჯერებულად იგრძნონ თავი თქვენს განსჯაში და ამის შედეგად ისინი იღებენ სამართლიან მოპყრობას.
2. მიეცით ადამიანებს საშუალება იყვნენ დამოუკიდებლები.
მოერიდეთ მიკრომენეჯმენტს და მიეცით თანამშრომლებს ავტონომია. მუშები უფრო მეტად გრძნობენ თავს დაფასებულად და თავიანთი საქმისადმი ერთგულად, როდესაც მათ ენდობიან გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღების უფლებას. ამგვარად, თანამშრომლებს აძლევს შანსს, აიღონ ახალი ამოცანები და მიიღონ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები, მაგრამ მაინც შესთავაზებენ დახმარებას და მიმართულებას საჭიროების შემთხვევაში.
3. ხელი შეუწყეთ გულწრფელ და ღია კომუნიკაციას
თქვენი გუნდის წევრების ტრენინგით, თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ მათ უფრო ეფექტური კომუნიკაციაში. ეს გულისხმობს შეგნებულ ძალისხმევას, რომ მოიწვიოს გუნდის თითოეული წევრი საკუთარი მოსაზრებების გამოხატვისა და მათი შენიშვნებისთვის მეტი კონტექსტის მიწოდებისთვის. აჩვენეთ მათ, რომ მიმღები ხართ მათი მოსაზრებების მიმართ, მიუხედავად იმისა, ეთანხმებით თუ არა მათ, როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი გამოხმაურების მოსმენით. ეს კავშირი არა მხოლოდ ეხმარება პრობლემების სწრაფად მოგვარებაში, არამედ ქმნის გამჭვირვალობის კულტურას.
4. ანგარიშვალდებულების ჩამოყალიბება
თუ თქვენი გუნდი გამუდმებით ასრულებს არასრულფასოვან სამუშაოს, გამოტოვებს ვადებს, უშვებს ერთსა და იმავე შეცდომებს და არ აქვს ნდობა, შეიძლება იყოს ანგარიშვალდებულების საკითხი. შეგახსენებთ, რომ ანგარიშვალდებულების გარეშე შესანიშნავი მენეჯმენტი შეუძლებელია. აქედან გამომდინარე, ლიდერების უნარი, აიღონ პირადი პასუხისმგებლობა და ხელი შეუწყონ გუნდში ანგარიშვალდებულებას, მნიშვნელოვანია ჯგუფის მუშაობისთვის, ისევე როგორც ჯგუფის თითოეულ წევრს აქვს ჯგუფისადმი ნდობა.
5. წაახალისეთ თანამშრომელთა ურთიერთქმედება და ჩართულობა
ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა თანამშრომელი ადამიანია, ნდობის სწავლა შესაძლებელია. მაშასადამე, არ არსებობს უკეთესი გზა სამუშაო ადგილზე ნდობის გასამყარებლად, ვიდრე ყველას ჩართვა მსგავს საქმიანობაში გუნდური გასვლები, გუნდური ლანჩები ან საოფისე აქტივობები. იქნება ეს ერთკვირიანი უკანდახევა თუ სწრაფი ყინულმჭრელი, მოდით შევთავაზოთ მათ სივრცე, სადაც შეძლებენ თავიანთი სრულყოფილად მიიტანონ სამუშაო ადგილზე.
ძირითადი Takeaways
რაც უფრო მეტს იმუშავებთ სამუშაო ადგილზე რწმენის ჩამოყალიბებაზე და შენარჩუნებაზე, მით უფრო შეკრული გახდება თქვენი გუნდი. Ერთად სწორი ხელმძღვანელობა, წახალისება, დაფასება და ინსტრუმენტები, თქვენს გუნდს შეუძლია მიაღწიოს თანამშრომლობისა და შესრულების ახალ სიმაღლეებს.
💡როგორ დავეხმაროთ თქვენს გუნდს ნდობისა და თანაგრძნობის ჩამოყალიბებაში? თან აჰსლაიდები, საოცარი ინსტრუმენტი ვირტუალური შეხვედრები, გუნდის შექმნა, უკუკავშირის შეგროვებადა კორპორატიული ტრენინგი, თქვენ შეგიძლიათ უფრო მარტივად შექმნათ ინკლუზიური სამუშაო გარემო, სადაც ყველას სიამოვნებით შეაქვს წვლილი გუნდის საერთო მიზნებში.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რა არის ნდობის საკითხი?
ფრაზა „ნდობის საკითხები“ განურჩევლად გამოიყენება იმ ადამიანების აღსაწერად, რომლებიც ავლენენ მუდმივ უნდობლობას, განსაკუთრებით ახლო ურთიერთობებში. ეს ხელს უწყობს რთული ემოციური პრობლემების სტიგმატიზაციას. მუდმივმა უნდობლობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს საკუთარი თავის აღქმაზე და თქვენს ცხოვრებაში ყველა ურთიერთობაზე.
რას ნიშნავს, როცა ვინმე ამბობს ნდობის საკითხებზე?
მაშინაც კი, როდესაც არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზი, ნდობის პრობლემების მქონე ადამიანებს სჯერათ, რომ ვიღაცამ მათ უღალატა. მათ სჯერათ, რომ მოტყუებულები არიან. რაც არ უნდა პატიოსანი ყოფილიყო წარსულში, ნდობის პრობლემების მქონე პირები ხშირად ფიქრობენ, რომ მალე უღალატებენ.
არის თუ არა ნდობის საკითხი განცდა?
ზოგიერთი ადამიანი მხოლოდ გრძნობებს ითვალისწინებს, როდესაც მსჯელობს რწმენაზე. ისინი ბევრს განიცდიან და ვითარდებიან, როგორც მოაზროვნეები, და ნორმალურია მათთვის, რომ მათ არ აქვთ ნდობა თავიანთი გარემოს მიმართ. ეს მხოლოდ აჩვენებს, თუ რამდენად რეალისტები და ფრთხილები არიან ისინი. მაგრამ ასევე არის მრავალი შემთხვევა, როდესაც ნდობის ნაკლებობა არის დაავადება, რომელიც საჭიროებს ფართო მკურნალობას და ზოგჯერ საჭიროებს ფსიქოლოგიურ კონსულტაციას სრულად გამოჯანმრთელებისთვის.
Ref: რაციონში
