Неліктен жұмыс орнында жанжал жиі кездеседі? Қақтығыс - бұл ешбір компания күтпеген нәрсе, бірақ бұл күтуге күш салуға қарамастан болады. Күрделілігі сияқты ұйымдастыру құрылымы, жұмыс орнындағы жанжал көптеген себептермен және болжау қиын әртүрлі контексттерде орын алады.
Бұл мақала жұмыс орнындағы жанжал туралы мифті әртүрлі көзқарастардан шешуге тырысады және компанияларға, жұмыс берушілерге және қызметкерлерге олармен тиімді күресуге көмектесу үшін әртүрлі жанжал түрлерін және олардың себептерін қарастырады.
Мазмұны:
AhaSlides кеңестері
Қызметкерлеріңізді жұмысқа тартыңыз
Маңызды пікірталас бастаңыз, пайдалы кері байланыс алыңыз және қызметкерлеріңізді оқытыңыз. Тегін AhaSlides үлгісін алу үшін тіркеліңіз
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
Жұмыс орнындағы жанжал дегеніміз не?
Жұмыс орнындағы жанжал жай ғана екі немесе одан да көп адамның жұмысы мен лауазымына әсер етуі мүмкін алаңдаушылықтары үйлесімсіз болып көрінетін жағдай. Бұл сәйкессіздік қарама-қарсы мақсаттарға, мүдделерге, құндылықтарға немесе пікірлерге байланысты орын алады. Олар шиеленістерге, келіспеушіліктерге және ресурстар немесе тану үшін күреске әкелуі мүмкін. Бірнеше сарапшылар жұмыс орнындағы жанжалды түсінуге өз үлесін қосты:
Жұмыс орнындағы жанжал түрлері, себептері және мысалдары
Жұмыс орнындағы жанжалдың әртүрлі түрлерін үйрену олармен тиімді күресудің алғашқы қадамы болып табылады. Бұл Эми Галлоның «Жұмыстағы жанжалдарды басқаруға арналған Гарвард бизнесіне шолу нұсқаулығын» жазуының себебі. Ол жұмыс қақтығыстарының төрт негізгі түрін атап өтті, олар статус қақтығысы, міндеттер қақтығысы, процестік қақтығыс және қарым-қатынас қақтығысы. Мұнда әр түрдің, себептердің және мысалдардың толық сипаттамасы берілген.
Күй қақтығысы
Анықтама: Күй қақтығысы жұмыс орнындағы қабылданған мәртебедегі, биліктегі немесе биліктегі айырмашылықтардан туындайтын келіспеушіліктерді қамтиды. тегіс ұйымдық құрылым. Ол иерархияға, тануға және әсер етуге қатысты мәселелердің айналасында айналады.
Себептер:
- Биліктің тең емес бөлінуі.
- Рөлдер мен жауапкершіліктердің анық болмауы.
- Мамандық пен тәжірибедегі айырмашылықтар.
- Көшбасшылық стильдер туралы әртүрлі пікірлер.
мысалдар:
- Мыңжылдық ұрпақ басшылық қызметке көтерілді. Бәлкім, басқа жасы үлкен құрбылары оны жоғарылату керек еді деп ойламайтын шығар.
- Топтағы немесе жобадағы шешім қабылдау өкілеттігіне қатысты даулар. Команда мүшелері немесе көшбасшылар белгілі бір жобада немесе командада шешім қабылдауда соңғы сөз кімге тиесілі екендігі туралы келіспеушілік туындаған кезде жанжалдар туындайды.
Тапсырма қақтығысы
Анықтама: Тапсырма қақтығысы нақты атқарылып жатқан жұмысқа көзқарастар мен көзқарастардың айырмашылығынан туындайды. Ол көбінесе тапсырмаларды орындауға немесе мақсаттарға жетуге қатысты әртүрлі перспективаларды қамтиды.
Себептер:
- Жұмыс әдістемесіне әртүрлі көзқарастар.
- Жоба мақсаттарының әртүрлі интерпретациялары.
- Жобаға ресурстарды бөлу бойынша келіспеушіліктер.
мысалдар:
- Топ мүшелері жаңа өнім науқанын бастаудың ең жақсы стратегиясын талқылайды. Кейбір топ мүшелері үлкен назар аударуды жақтады цифрлық маркетинг, ал командадағы басқа фракция баспа БАҚ, тікелей пошта және іс-шараларға демеушілік жасауды жөн көрді.
- Заңды топтағы және сатудағы келіспеушіліктер келісім-шартпен айналысады. Сатылымдар келісім-шартты тез арада жабу мақсатын көрсе, заң тобы оны компанияны қорғау әдісі ретінде қарастырады.
Процесс конфликті
Анықтама: Процесс қақтығысы тапсырмаларды орындау үшін қолданылатын әдістер, процедуралар немесе жүйелердегі келіспеушіліктер төңірегінде болады. Процесс конфликті - бұл жұмыстың қалай ұйымдастырылатыны, үйлестірілгені және орындалатыны сияқты келіспеушілік.
Себептер:
- Таңдаулы жұмыс процестеріндегі айырмашылықтар.
- Қарым-қатынас әдістеріндегі сәйкессіздік.
- Міндеттерді беру бойынша келіспеушіліктер.
мысалдар:
- Топ мүшелері жобаны басқарудың ең тиімді құралдары туралы пікірталасады. Команда мүшелері тұрақты өзгерістерге және әртүрлі құралдарға бейімделу қиындықтарына ренжіді.
- Бөлімдегі жұмыс процесі мен үйлестіру процестеріне қатысты даулар. Бір топ бір ғана жоба менеджері барлық аспектілерді бақылайтын орталықтандырылған тәсілді қолдады. Басқа топ жеке топ мүшелеріне көбірек автономия беріп, орталықтандырылмаған құрылымды таңдады жоба менеджменті.
Қарым-қатынас қақтығысы
Анықтама: Қарым-қатынас қақтығысы жеке сезіммен байланысты. Ол мен қамтидытұлғааралық жұмыс орнындағы жеке адамдар арасындағы даулар мен шиеленіс. Оны жеке деп ойлау қате. Ол жеке келіспеушіліктер шеңберінен шығып, жұмыс орнындағы тұлға аралық өзара әрекеттесудің күрделі динамикасына үңіледі.
Себептер:
- Тұлға қақтығыстары.
- Тиімді коммуникацияның болмауы.
- Бұрынғы шешілмеген мәселелер немесе қақтығыстар.
мысалдар:
- Әріптестер арасында кәсіби қарым-қатынасқа ұласатын жеке келіспеушіліктер болады. Ол әріптесіне ұрсады немесе дауысын көтереді, ал адам өзін құрметтемегендей сезінеді
- Команда мүшелері бұрын шешілмеген қақтығыстарға байланысты ренжіді. Бұл қақтығыстар уақыт өте келе өршіп, жеке әл-ауқатқа да, команданың динамикасына да теріс әсер етті.
Жұмыс орнындағы жанжалмен күресуге арналған 10 кеңес
Жұмыстағы жанжалды қалай шештіңіз? Мұнда, әсіресе жеке адамдар үшін, жұмыс орнындағы жанжалмен күресуге арналған бірнеше кеңестер берілген.
Ештеңе істеме
Солтүстік-Батыстағы Жанна Бретт мұны бірден әрекет етпеуді таңдайтын біртұтас опция деп атайды. Мысалы, егер біреу сізге бірдеңе айтса, бұл туралы ештеңе істемеңіз. Өйткені олар сияқты ақылға қонымсыз болу мүмкіндігі жоғары және ол кез келген уақытта дауды шеше алмайды.
Үзіліс алу
Кейде сіз жасай алатын ең жақсы нәрсе - жанжалды артта қалдыру және тыныштандырылғаннан кейін бұл туралы ойлануға уақыт табу. Әсіресе жақсы ұйықтағаннан кейін, бұл көбінесе конструктивті әңгімелерге әкеледі. Бұл аулақ болу туралы емес, сіздің миыңызға перспективаға ие болу үшін уақыт қажет. Сіз айта аласыз: «Мен мұны шынымен шешкім келеді. Бірақ қазір мен мұны істеуге дайын емеспін. Бұл туралы ертең сөйлесе аламыз ба?»
Оған жанама түрде хабарласыңыз
АҚШ мәдениеті сияқты көптеген мәдениеттерде, кейбір кеңсе мәдениеттерінде жанжалды жанама түрде шешу өміршең нұсқа болуы мүмкін. Мысалы, жағымсыз сезімдерді немесе қарсылықты жанама түрде білдіру арқылы өзін пассивті-агрессивті ұстау. Қақтығысты ашық айтудың орнына, адамдар өздерінің наразылықтарын нәзік әрекеттер, сарказм немесе басқа да жасырын әдістер арқылы жеткізе алады. Тікелей қақтығыс сізге қажет нәрсені ала алмайтын жағдайда, бұл дәстүрлі емес тәсіл тиімді болуы мүмкін.
Ортақ мақсат қойыңыз
Қақтығысты тікелей шешу үшін ортақ мақсатты табу маңызды. Нақты байланыс арналарын орнату қақтығыстарды тиімді шешуде шешуші болуы мүмкін. Жақсы ашылатын сызықтарды пайдалануды қарастырыңыз әңгімені бастаңыз және оны жалғастырыңыз. Егер сіз ортақ негізді орната алсаңыз, сіз бірге жұмыс істеуге және мәселені шешуге жақсы жағдайға ие боласыз.
Қарым-қатынастан шығыңыз
Бұл әрқашан мүмкін емес, бірақ жанжал шынымен күшті болса, әрекет етуге болады. Жұмыстан кетуді және балама жұмыс мүмкіндіктерін зерттеуді ойлаңыз. Жаңа бастық алу немесе сізге сәйкес келетін басқа тапсырмаға қайта тағайындалу мүмкіндігі жоғары болуы мүмкін.
Қайта бастаңыз
Қатысушы адамға деген құрметті қалпына келтіру белсенді қадам болуы мүмкін. Сондай-ақ, өткеннің өткеніне қарамастан, ол адамға деген құрметіңізді қалпына келтіре аласыз, жаңа көзқараспен алға жылжудың уақыты келді. Сіз мынаны айта аласыз: «Екеуміз мұны істей алуымыз үшін осы келіспеушіліктерді қалай жеңу керектігі туралы сөйлесе аламыз ба?»
Кеңес сұрау
Егер сіз ақылға қонымсыз адаммен қарым-қатынаста болсаңыз, жағдайға жақындаудың бір жолы - мәселені біраз уақыттан бері бірге шешуге тырысқаныңызды білдіру, бірақ ешқандай прогресс жоқ сияқты. Содан кейін сіз не істеу керектігі туралы олардан кеңес сұрай аласыз: «Менің не істеуім керектігі туралы кеңесіңіз бар ма?» Бұл тәсіл адамды бұл туралы сіздің көзқарасыңыздан ойлауға мәжбүр етеді. Бұл кестелерді аздап айналдыруға және мәселелерді шешуге адамды тартуға көмектеседі.
Менеджерден кіруді сұраңыз
Егер жағдай сіздің жұмысыңызды орындауға кедергі болса, шешім табу үшін менеджерлерден көмек сұрау қажет болуы мүмкін. Олардың араласуын сұрау бейтарап перспектива әкеліп, шешімді жеңілдетуі мүмкін.
Команда құруды ынталандыру
Бұл кеңес көшбасшыларға арналған. Тұлғааралық байланыстарды нығайту а салауатты жұмыс атмосферасы және қақтығыстың туындауын болжаңыз. Шынымен, айналысу команда құру әрекеттері топ мүшелерінің арасында достық пен сенім орнатуға көмектеседі.
Тұрақты жаттығу
t
Біраз қонақ оқыту қақтығыстарды шешу туралы. Жақсы дайындалған команда әлеуетті қақтығыстарды үлкен бұзылуларға айналмай тұрып тану және шешу үшін жақсы жабдықталған. Бұл командалық мәдениетті және өсу ойлауын дамытуға көмектеседі. Команда мүшелері а өсу ойы қақтығыстарға сындарлы көзқараспен қарайды, кінәлаудың орнына шешу жолдарын іздейді.
Төменгі сызықтар
«Сіздің ең жақын достарыңыз бізбен анда-санда ұрысып қалатындарыңыз болса керек». Егер біз оны толығымен жоя алмасақ, біз оны тиімді басқару және азайту үшін белсенді қадамдар жасай аламыз.
💡Келейік AhaSlides тұрақты команда құру іс-шаралары, жиі кері байланыс жинау, тартымды презентациялар, және интерактивті талқылаулар ынтымақтастықты дамыту және инновациялар мен өзара қолдау үшін қолайлы атмосфераны құру. AhaSlides көмегімен сіз өзіңіздің командаңыздың динамикасын және жалпы жұмыс тәжірибесін жақсарту үшін әртүрлі мүмкіндіктерді үздіксіз біріктіре аласыз.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Жұмыстағы жанжалды жағдайдың мысалы қандай?
Жұмыстағы қақтығыстардың кейбір жалпы мысалдары жеке адамдардың әл-ауқатына және олар дереу назар аударуды және араласуды талап ететін жалпы жұмыс ортасына елеулі әсер ететін қорлау, кемсіту және қудалау болып табылады.
Жұмыстағы жанжал туралы қалай айтасыз?
Жұмыс орнында келіспеушілік туындаған кезде, оны болдырмаудың орнына, жанжалды ашық және конструктивті түрде шешу маңызды. Жұмыс орнындағы қақтығыстар туралы тиімді қарым-қатынас әріптестерді бір-бірінің көзқарастары мен алаңдаушылығын мойындауға ынталандыруды қамтиды және жұмыс орнындағы қақтығыстарда тиімді қарым-қатынасқа ықпал етеді.
Қақтығыстарды шешудің қандай 5 жалпы тәсілі бар?
Кеннет В. Томас, жанжалдарды шешу бойынша жұмысымен танымал психолог Томас-Килманның жанжал режимінің құралын (TKI) әзірледі, ол жанжалдарды шешудің бес стилін анықтайды: бәсекелестік, ынтымақтастық, ымыраға келу, аулақ болу және келісім беру. Томастың айтуынша, осы стильдерді түсіну және пайдалану адамдарға жанжалдарды тиімді басқаруға және шешуге көмектеседі.
Сілтеме: Havard Business Review
