Неліктен бас директорлар аптасына 80 сағат жұмыс істейді немесе досыңыз неге кешті өткізбейді деп ойладыңыз ба?
Әйгілі Гарвард психологы Дэвид МакКлелланд бұл сұрақтарды оның көмегімен жоққа шығаруға тырысты мотивация теориясы 1960 жылдары салынған.
Бұл постта біз зерттейміз Дэвид МакКлелланд теориясы өзіңіздің драйверлеріңіз бен айналаңыздағылар туралы терең түсінік алу үшін.
Оның қажеттіліктер теориясы кез келген мотивацияны шешуге арналған Розетта тасы болады💪
Мазмұны
Қызметкерлеріңізді жұмысқа тартыңыз
Маңызды пікірталас бастаңыз, пайдалы кері байланыс алыңыз және қызметкерлеріңізді бағалаңыз. Тегін AhaSlides үлгісін алу үшін тіркеліңіз
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
The Дэвид МакКлелланд теориясы түсіндірілді
1940 жылдары психолог Абрахам Маслоу оны ұсынды қажеттіліктер теориясы, ол адамдар 5 деңгейге жіктеген негізгі қажеттіліктер иерархиясын енгізеді: психологиялық, қауіпсіздік, махаббат және тиесілілік, өзін-өзі бағалау және өзін-өзі жүзеге асыру.
1960 жылдары осы іргетасқа салынған тағы бір шамшырағы Дэвид МакКлелланд. Мыңдаған жеке оқиғаларды талдай отырып, МакКлелланд біз жай ғана тіршілік иелерін қанағаттандырып қана қоймай, отты тұтандыратын тереңірек жетектер бар екенін байқады. Ол үш негізгі ішкі қажеттіліктерді ашты: жетістікке деген қажеттілік, тиістілікке деген қажеттілік және билікке деген қажеттілік.
Туа біткен қасиет емес, МакКлелланд біздің өмірлік тәжірибеміз біздің басты қажеттілігімізді қалыптастырады деп сенді және біз әрқайсысымыз осы үш қажеттіліктің біреуін басқаларынан жоғары қоямыз.
Әрбір басым мотиватордың сипаттамалары төменде көрсетілген:
| Үстем мотиватор | сипаттамасы |
| Жетістікке деген қажеттілік (n Ach) | • Өзін-өзі ынталандыру және қиын, бірақ шынайы мақсаттарды қоюға итермелеу • Олардың өнімділігі туралы үнемі кері байланыс іздеңіз • Өте қауіпті немесе консервативті мінез-құлықтан аулақ болатын орташа тәуекелшілдер • Нақты анықталған мақсаттары мен өлшенетін нәтижелері бар тапсырмаларды ұнатыңыз • Сыртқы марапаттардан гөрі ішкі мотивация |
| Қуатқа қажеттілік (n Power) | • Көшбасшылық рөлдері мен ықпал ету позицияларына амбициялы және тілектес • Бәсекелестікке бағытталған және басқаларға әсер етуден немесе әсер етуден ләззат алады • Билік пен бақылауға бағытталған әлеуетті авторитарлық көшбасшылық стилі • Басқалардың мүмкіндіктерін кеңейтуге деген жанашырлық пен қамқорлық болмауы мүмкін • Жеңіске, мәртебеге және жауапкершілікке негізделген |
| Қатысу қажеттілігі (n Aff) | • Жылы, достық қарым-қатынасты бәрінен де жоғары бағалаңыз • Қақтығысты болдырмайтын кооперативтік команда ойыншылары • Басқаларға тиесілі болу, қабылдау және мақұлдау арқылы ынталандырылады • Қарым-қатынасқа қауіп төндіретін тікелей бәсекелестікті ұнатпау • Адамдармен көмектесіп, байланыса алатын бірлескен жұмыстан ләззат алыңыз • Топтық келісім үшін жеке мақсаттарды құрбан ете алады |
Сіздің басым мотиватор викторинаңызды анықтаңыз
Дэвид МакКлелланд теориясына негізделген сіздің басты мотиваторыңызды білуге көмектесу үшін біз анықтама үшін төменде қысқаша викторина жасадық. Әрбір сұрақта сізге көбірек сәйкес келетін жауапты таңдаңыз:
№1. Жұмыста/мектептегі тапсырмаларды орындаған кезде мен келесі тапсырмаларды ұнатамын:
а) Нәтижелерімді өлшеудің нақты және анықталған мақсаттары мен тәсілдері болуы
б) Маған басқаларға ықпал етуге және жетекшілік етуге мүмкіндік беріңіз
в) Құрбыларыммен бірлесіп жұмыс істеуге тарту
№2. Қиындық туындаған кезде мен ең алдымен:
а) Оны жеңу үшін жоспар құру
б) Өзімді дәлелдеп, жағдайды өз қолына алу
в) Басқалардан көмек пен пікір сұраңыз
№3. Менің күш-жігерім келесі жағдайларда өте жақсы марапатталғанын сезінемін:
а) Менің жетістіктерім үшін ресми түрде танылды
б) Басқалар табысты/жоғары мәртебелі ретінде қарастырылады
в) Менің достарым/әріптестерім бағалады
№4. Топтық жобада менің идеалды рөлім:
a) Тапсырма мәліметтері мен уақыт кестелерін басқару
б) Топты және жұмыс жүктемесін үйлестіру
в) Топ ішінде қарым-қатынас орнату
№5. Маған тәуекел деңгейі өте ыңғайлы:
а) Сәтсіз болуы мүмкін, бірақ менің қабілеттерімді итермелейді
б) Маған басқалардан артықшылық бере алады
в) Қарым-қатынасты бұзуы екіталай
№6. Мақсатқа жету жолында жұмыс істегенде, мен ең алдымен:
а) Жеке жетістік сезімі
б) тану және мәртебесі
в) Басқалардың қолдауы
№7. Жарыстар мен салыстырулар маған мынаны сездіреді:
а) Өзімді жақсы орындауға ынталандым
б) Жеңімпаз болуға күш-қуат
в) Ыңғайсыз немесе күйзеліс
№8. Мен үшін ең маңызды болатын кері байланыс:
а) Жұмысымды объективті бағалау
ә) Ықпал етуші немесе басқарушы болу үшін мақтау
в) Қамқорлық/ алғыс білдіру
№9. Мені көбіне келесі рөлдер/жұмыстар қызықтырады:
а) Маған қиын тапсырмаларды жеңуге рұқсат етіңіз
б) Маған басқалардың үстінен билік бер
в) Күшті топтық ынтымақтастықты тарту
№10. Бос уақытымда маған ең ұнайтыны:
а) Өздігінен басқарылатын жобаларды жүзеге асыру
ә) Әлеуметтену және басқалармен байланысу
в) Бәсекелестік ойындар/әрекеттер
№11. Жұмыста құрылымсыз уақыт жұмсалады:
а) Жоспар құру және мақсат қою
ә) Әріптестермен байланыс орнату және тарту
в) Командаластарына көмектесу және қолдау
№12. Мен ең көп зарядтаймын:
а) Мақсатыма жетудегі ілгерілеушілік сезімі
ә) Сыйластық пен құрметті сезіну
в) Достармен/отбасымен сапалы уақыт
Скоринг: Әр әріп үшін жауаптар санын қосыңыз. Ең жоғары ұпай жинаған әріп сіздің негізгі мотиваторыңызды көрсетеді: Көбінесе a's = n Ach, Көбінесе b's = n Pow, Көбінесе c's = n Aff. Бұл бір ғана тәсіл екенін және өзін-өзі рефлексиялау тереңірек түсінік беретінін ескеріңіз.
Интерактивті оқыту ең жақсы
қосу қозу және Мотивация AhaSlides динамикалық викторина мүмкіндігімен кездесулеріңізге💯
Дэвид МакКлелланд теориясын қалай қолдануға болады (+Мысалдар)
Сіз Дэвид МакКлелланд теориясын әртүрлі параметрлерде, әсіресе корпоративтік орталарда қолдана аласыз, мысалы:
• Көшбасшылық/менеджмент: Ұлы көшбасшылар өнімділікті арттыру үшін әрбір қызметкерді шынымен не ынталандыратынын түсіну керек екенін біледі. МакКлелландтың зерттеулері біздің бірегей ішкі драйверлерімізді - жетістікке, билікке немесе серіктестікке деген қажеттілікті ашады.
Мысалы: Жетістікке бағытталған менеджер өлшенетін мақсаттар мен міндеттерді қамту үшін рөлдерді құрылымдайды. Шығаруды барынша арттыру үшін мерзімдер мен кері байланыс жиі болады.
• Мансап бойынша кеңес беру: Бұл түсінік сонымен қатар мінсіз мансап жолын бағыттайды. Қолөнері қалыптаса бастағанда қиын мақсаттарды шешуге ынталы адамдарды іздеңіз. Өнеркәсіпті басқаруға дайын қуатты станцияларды қарсы алыңыз. Адамдарға бағытталған мансап арқылы өкілеттік беруге дайын серіктестерді дамытыңыз.
Мысалы: Орта мектептің кеңесшісі оқушының мақсат қоюға және оған жетуге деген құштарлығын байқайды. Олар кәсіпкерлікті немесе басқа өзін-өзі басқаратын мансап жолдарын ұсынады.
• Жұмысқа қабылдау/таңдау: Жұмысқа қабылдау кезінде өз сыйлықтарын пайдаланғысы келетін ынталы тұлғаларды табыңыз. Әрбір позицияны толықтыру үшін мотивацияларды бағалаңыз. Бақыт пен жоғары өнімділік жеке адамдардың өз мақсатына жетуінен туындайды.
Мысалы: Іске қосу n Ach мәнін бағалайды және үміткерлерді дискіге, бастамаға және өршіл мақсаттарға тәуелсіз жұмыс істеу қабілетіне қарайды.
• Оқыту/дамыту: әртүрлі қажеттіліктерге сәйкес келетін оқу стильдері арқылы білімді жеткізу. Сәйкесінше тәуелсіздікке немесе топтық жұмыс жасауға шабыттандырыңыз. Тұрақты өзгерістерді тудыру үшін мақсаттардың ішкі деңгейде резонансты болуын қамтамасыз етіңіз.
Мысалы: Онлайн курс тыңдаушыларға жылдамдықта икемділікке мүмкіндік береді және n Ach деңгейі жоғарылар үшін қосымша тапсырмаларды қамтиды.
• Өнімділік шолуы: өсуді ынталандыру үшін негізгі мотиваторларға назар аударыңыз. Міндеттеме мен компанияның көзқарасын біріктіретін куәгер мотивациялары.
Мысалы: n Pow деңгейі жоғары қызметкер компаниядағы ықпал мен көріну туралы кері байланыс алады. Мақсаттар беделді лауазымдарға көтерілуге бағытталған.
• Ұйымдастырушылық даму: бастамаларды, жұмыс мәдениетін және ынталандыруды құрылымдауға көмектесетін командалар/бөлімшелердің күшті жақтарын бағалаңыз.
Мысалы: Қажеттіліктерді бағалау тұтынушыларға қызмет көрсетуде ауыр n Aff көрсетеді. Команда көбірек ынтымақтастық пен сапалы өзара әрекеттесулерді тануды дамытады.
• Өзін-өзі тану: Өзін-өзі тану циклді жаңадан бастайды. Өзіңіздің және басқалардың қажеттіліктерін түсіну эмпатияны қалыптастырады және әлеуметтік/жұмыстық қарым-қатынастарды жақсартады.
Мысалы: Қызметкер жеке тапсырмалардан гөрі топты біріктіру әрекеттерінен қайта зарядталғанын байқайды. Викторинаға қатысу оның негізгі мотиваторы n Aff екенін растайды, өзін-өзі түсінуді арттырады.
• Коучинг: Коучинг кезінде сіз пайдаланылмаған мүмкіндіктерді аша аласыз, жанашырлықпен әлсіз жақтарды жұмсартуға бағыт бере аласыз және әр әріптесіңіздің мотивация тілінде сөйлеу арқылы адалдықты дамыта аласыз.
Мысалы: Менеджер көшбасшылық лауазымдарға дайындалу үшін тұлғааралық қарым-қатынас дағдыларын нығайту туралы жоғары n Ach бар тікелей есеп береді.
Ала кету
МакКлелландтың мұрасы жалғасуда, өйткені қарым-қатынастар, жетістіктер мен ықпалдар адамзаттың прогреске жетелеуін жалғастыруда. Ең күштісі, оның теориясы өзін-өзі тану объективіне айналады. Ең басты мотивацияларыңызды анықтай отырып, сіз өзіңіздің ішкі мақсатыңызға сәйкес жұмысты орындауда өркендейсіз.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Мотивация теориясы қандай?
МакКлелландтың зерттеуі жұмыс орнындағы мінез-құлыққа әсер ететін адамның үш негізгі мотивациясын анықтады - жетістікке деген қажеттілік (nAch), билік (nPow) және серіктестік (nAff). nAch тәуелсіз мақсат қоюды/бәсекелеуді басқарады. nPow көшбасшылық/ықпал іздеуді күшейтеді. nAff командалық жұмыс/қарым-қатынас орнатуға шабыттандырады. Өзіндегі/өзгелердегі осы «қажеттіліктерді» бағалау өнімділікті, жұмысқа қанағаттануды және көшбасшылық тиімділігін арттырады.
МакКлелландтың мотивация теориясын қай компания қолданады?
Google – Олар Дэвид МакКлелланд теориясына сәйкес келетін жетістік, көшбасшылық және ынтымақтастық сияқты салалардағы күшті жақтарына негізделген қажеттіліктерді бағалауды және рөлдерді/топтарды бейімдейді.
