HR-менеджер ретінде сіз компанияның қысқа кадрлық дағдарысын немесе шағымдану үшін кеңсеңізді күн сайын толтыратын адамдарды бастан кешіргіңіз келмейді.
Адам ресурстарын жоспарлау процесінен өту сізге белгісіздіктерді бақылаудың үлкен көлемін бере алады.
Осы мақалада компания үшін негізделген шешімдер қабылдау үшін әрбір қадамды және мысалдарды егжей-тегжейлі ашыңыз. Домалайық!
Мазмұны
Адам ресурстарын жоспарлау процесі дегеніміз не?
Адам ресурстарын жоспарлау (HRP) процесі – бұл ұйымдар адам ресурстарын бизнес мақсаттары мен міндеттерімен тиімді басқару және сәйкестендіру үшін қолданатын стратегиялық тәсіл.
Адам ресурстарын жоспарлау процесінің жиілігін анықтау кезінде ескерілетін кейбір факторларға мыналар жатады:
Іскерлік орта: Жылдам өзгеретін ортада жұмыс істейтін ұйымдарға нарық динамикасына, технологиялық жетістіктерге немесе нормативтік өзгерістерге бейімделу үшін HR жоспарлауды жиі жүргізу қажет болуы мүмкін.
Өсу және кеңейту: Егер ұйым айтарлықтай өсуді бастан өткерсе, жаңа нарықтарға шығып жатса немесе өз қызметін кеңейтсе, кеңейту стратегияларын қолдау және сәйкестендіру үшін HR жоспарлауды жиірек жасау қажет болуы мүмкін.
Жұмыс күшінің динамикасы: Жоғары ауыс-түйіс, біліктілік жетіспеушілігі немесе қызметкерлердің демографиясындағы өзгерістер сияқты жұмыс күшінің динамикасы туындайтын қиындықтарды шешу және таланттардың тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін HR жоспарлауды жиірек қажет етуі мүмкін.
Стратегиялық жоспарлау циклі: Кадрларды жоспарлау ұйымның жоспарымен біріктірілуі керек стратегиялық жоспарлау циклі. Ұйым стратегиялық жоспарлауды жыл сайын жүргізетін болса, жүйелілік пен сәйкестікті сақтау үшін HR жоспарлауды осы циклмен сәйкестендірген жөн.
Адам ресурстарын жоспарлау процесінің 7 қадамы қандай?
Ұйым қалай жұмыс істеуді таңдағанына қарамастан, табысқа жету үшін әмбебап қолдануға болатын жеті қадам бар.
№1. Қоршаған ортаны сканерлеу
Бұл қадам компанияның адам ресурстарын жоспарлауына әсер етуі мүмкін ішкі және сыртқы факторларды бағалауды қамтиды.
Ішкі факторларға жалпы стратегиялық мақсаттар, бюджеттік шектеулер және ішкі мүмкіндіктер кіруі мүмкін.
Сыртқы факторлар нарық конъюнктурасын, салалық тенденцияларды, заңдық және нормативтік талаптарды және технологиялық жетістіктерді қамтиды.
Қоршаған ортаны талдаудың ең кең тараған әдісі әдетте пайдалану болып табылады PESTLE немесе PEST үлгісі, мұнда сіз компанияның жұмысына әсер ететін саяси, экономикалық, әлеуметтік, технологиялық, құқықтық және экологиялық аспектілерді зерттейсіз.
Осы факторларды түсіну арқылы компаниялар өзгерістерді болжай алады және соған сәйкес HR стратегияларын реттей алады.
HR командасымен үйлесімді жұмыс жасаңыз
Өз көзқарасыңызды алға жылжытуға көмектесу үшін топпен интерактивті түрде миға шабуыл жасаңыз.
№2. Сұранысты болжау
Сұранысты болжау бизнестің болжанған қажеттіліктеріне негізделген болашақ жұмыс күшіне қажеттілікті бағалауды қамтиды.
Бұл қадам болжамды сатылымдар, нарықтық сұраныс, жаңа жобалар немесе бастамалар және кеңейту жоспарлары сияқты әртүрлі факторларды талдауды талап етеді.
Тарихи деректер, салалық эталондар және нарықтық зерттеулер болашақта қажет қызметкерлердің саны мен түрлері туралы болжам жасау үшін пайдаланылуы мүмкін.
№3. Жабдықты талдау
Бұл қадамда ұйымдар бар жұмыс күшін оның құрамын, дағдылары мен мүмкіндіктерін анықтау үшін бағалайды.
Бұған дарындылықтарды түгендеу, қызметкерлердің өнімділігі мен әлеуетін бағалау, сондай-ақ кез келген дағдылардағы кемшіліктерді немесе кемшіліктерді анықтау кіреді.
Сонымен қатар, ұйымдар демографиялық тенденциялар, негізгі рөлдер үшін бәсекелестік және кандидаттарды іздеу стратегиялары сияқты факторларды ескере отырып, сыртқы таланттардың қолжетімділігін түсіну үшін сыртқы еңбек нарығының жағдайын қарастырады.
№4. Аралықты талдау
Адам ресурстарына сұранысты талдау және оны қолда бар ұсыныспен салыстыру бос талдаудың негізгі аспектісі болып табылады.
Бұл бағалау жұмыс күшіндегі кез келген теңгерімсіздіктерді анықтауға көмектеседі, мысалы, нақты рөлдердегі немесе дағдылар жиынындағы қызметкерлердің жетіспеушілігі немесе артық болуы.
Осы олқылықтарды анықтай отырып, компаниялар оларды тиімді шешу үшін мақсатты стратегияларды әзірлей алады.
№5. HR стратегияларын әзірлеу
Алшақтықты талдау нәтижелеріне сүйене отырып, ұйымдар HR стратегиялары мен әрекет жоспарларын әзірлейді.
Бұл стратегиялар талап етілетін таланттарды тарту және жалдау үшін жалдау және іріктеу жоспарларын, бар қызметкерлердің біліктілігін арттыру үшін оқыту және дамыту бағдарламаларын қамтуы мүмкін. сабақтастықты жоспарлау жұмыс күшінің құрылымын оңтайландыру үшін болашақ көшбасшылардың, қызметкерлерді ұстап қалудың бастамаларын немесе қайта құрылымдау жоспарларын қамтамасыз ету.
Стратегиялар ұйымның жалпы мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келуі керек.
№6. Іске асыру
HR стратегиялары әзірленгеннен кейін олар қолданысқа енгізіледі.
Бұған жоспарланған жалдау әрекеттерін орындау, оқыту және дамыту бағдарламаларын жүзеге асыру, сабақтастық жоспарларын жасау және алдыңғы қадамда анықталған кез келген басқа бастамаларды жүзеге асыру кіреді.
Адам ресурстарын жоспарлау үдерісін біркелкі ету үшін HR және басқа бөлімдер бірлесіп жұмыс істеуі және жақсы қарым-қатынас жасауы керек. Осылайша біз істерді дұрыс жасаймыз.
№7. Бақылау және бағалау
Соңғы қадам HR жоспарлау бастамаларының тиімділігін бақылау мен бағалауды қамтиды.
Қызметкерлердің ауысу жылдамдығы, бос жұмыс орындарын толтыру уақыты, оқыту бағдарламасының сәтті көрсеткіштері және қызметкерлердің қанағаттану деңгейі сияқты жұмыс күшінің көрсеткіштеріне қатысты негізгі өнімділік көрсеткіштерін (KPI) қадағалаңыз.
Тұрақты бағалау ұйымдарға HR стратегияларының әсерін бағалауға, жақсартуға арналған аумақтарды анықтауға және бизнес мақсаттарымен тұрақты сәйкестендіруді қамтамасыз ету үшін қажетті түзетулерді жасауға көмектеседі.
AhaSlides көмегімен қызметкерлердің қанағаттану деңгейін жүргізіңіз.
Тегін кері байланыс пішіндері сізге қажет уақытта және кез келген жерде. Күшті деректер алыңыз, мағыналы пікірлер алыңыз!
Тегін бастамаңыз
Адам ресурстарын жоспарлау процесінің мысалдары
Мұнда адам ресурстарын жоспарлау процесін әртүрлі сценарийлерде қалай қолдануға болатынының бірнеше мысалдары берілген:
№1. Сценарий: Компанияның кеңеюі
- Қоршаған ортаны талдау: Ұйым нарықтық үрдістерді, тұтынушылар сұранысын және өсу болжамдарын талдайды.
- Сұранысты болжау: Кеңейту жоспарлары мен нарықты талдау негізінде компания жұмыс күшіне қойылатын талаптардың жоғарылауын бағалайды.
- Жабдықты талдау: Кадрлар бөлімі бар жұмыс күшінің дағдыларын бағалайды және кеңейту қажеттіліктерін қанағаттандырудағы кез келген ықтимал олқылықтарды анықтайды.
- Алшақтықты талдау: Сұраныс пен ұсынысты салыстыру арқылы компания кеңейтуді қолдау үшін қажетті қызметкерлердің саны мен түрлерін анықтайды.
- HR стратегияларын әзірлеу: Стратегиялар мақсатты жалдау науқандарын, кадр агенттіктерімен серіктестіктерді немесе қажетті дағдыларды дамыту үшін оқыту бағдарламаларын жүзеге асыруды қамтуы мүмкін.
- Іске асыру: Кадрлар бөлімі жаңа қызметкерлерді жалдау және оларды жұмысқа қабылдау үшін жалдау және оқыту бастамаларын жүзеге асырады.
- Бақылау және бағалау: Компания жұмысқа қабылдау және жаңа қызметкерлерді компанияға біріктіру барысын бағалау арқылы HR стратегияларының тиімділігін бақылайды.
№2. Сценарий: Білік жетіспеушілігі
- Қоршаған ортаны талдау: Компания еңбек нарығының жағдайын бағалайды және оның жұмысына қажетті арнайы дағдылардың жетіспеушілігін анықтайды.
- Сұранысты болжау: Кадрлар бөлімі қажетті дағдылары бар қызметкерлерге болашақ сұранысты бағалайды.
- Жабдықты талдау: Компания жұмыс күшінің ағымдағы дағдыларын анықтайды және қажетті дағдылары бар қызметкерлердің болуын бағалайды.
- Алшақтықты талдау: білікті қызметкерлерге сұраныс пен ұсынысты салыстыру арқылы компания біліктілік жетіспеушілігін мойындайды.
- HR стратегияларын әзірлеу: Стратегиялар білім беру мекемелерімен немесе кәсіби ұйымдармен таланттарды дамыту, оқыту бағдарламаларын жүзеге асыру немесе аутсорсинг немесе келісім-шарт сияқты баламалы ресурстарды алу әдістерін қарастыруды қамтуы мүмкін.
- Іске асыру: Компания оқу орындарымен ынтымақтасуды, оқу бағдарламаларын әзірлеуді және ұсынуды немесе жеткізушілермен немесе мердігерлермен серіктестікті зерттеуді қамтуы мүмкін жоспарланған стратегияларды орындайды.
- Мониторинг және бағалау: Кадрлар бөлімі біліктілікті арттыру бастамаларының барысын бақылайды, қажетті дағдыларды меңгеруді қадағалайды және олардың ұйымның біліктілік алшақтығын жою қабілетіне әсерін бағалайды.
№3. Сценарий: Мұрагерлікті жоспарлау
- Қоршаған ортаны талдау: Компания өзінің ағымдағы көшбасшылық желісін бағалайды, ықтимал зейнеткерлікке шығуды анықтайды және болашақ көшбасшылардың қажеттілігін бағалайды.
- Сұранысты болжау: Кадрлар бөлімі болжамды зейнеткерлік және өсу жоспарлары негізінде көшбасшылық лауазымдарға болашақ сұранысты бағалайды.
- Жабдықты талдау: Компания бар жұмыс күшіндегі әлеуетті мұрагерлерді қадағалайды және көшбасшылық дағдылар мен құзыреттердегі кез келген олқылықтарды анықтайды.
- Алшақтықты талдау: болашақ көшбасшыларға сұранысты қол жетімді мұрагерлермен салыстыру арқылы компания сабақтастықтағы олқылықтарды анықтайды.
- HR стратегияларын әзірлеу: Стратегиялар мұрагерлікті дамыту бағдарламаларын, тәлімгерлік бастамаларды немесе сабақтастық олқылықтарын толтыру үшін таланттарды иемдену стратегияларын қамтуы мүмкін.
- Іске асыру: Кадрлар бөлімі көшбасшылықты дамыту бағдарламаларын жүзеге асыру, тәлімгерлік қарым-қатынас орнату немесе маңызды көшбасшылық лауазымдарға сыртқы таланттарды тарту арқылы жоспарланған стратегияларды орындайды.
- Бақылау және бағалау: Компания көшбасшылықты дамыту бағдарламаларының орындалу барысын бақылайды, әлеуетті мұрагерлердің дайындығын бағалайды және күшті көшбасшылық құбырды құрудағы стратегиялардың тиімділігін бағалайды.
Bottom Line
Адам ресурстарын жоспарлау процесі қажетті уақытта қажетті адамдарды табудан әлдеқайда жоғары. Оны белгісіздікке толы әлемде үнемі бақылап, бейімдеп отыру қажет. Осы қадамдарды орындау арқылы сіз өзіңіздің командаңыз бен компанияңыздың мақсаттары үшін ең жақсы таңдауды жасайтыныңызға сенімді бола аласыз. Ал талантқа қатысты мәселелерді шешуге келгенде, сіз мұны бірқалыпты және тиімді орындай аласыз.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Адам ресурстарын жоспарлаудың 5 қадамындағы 7-ші қадам қандай?
Адам ресурстарын жоспарлаудың 5 қадамының 7-ші қадамы «Кадрлық стратегияларды әзірлеу».
Адам ресурстарын жоспарлау процесінің 4 қадамы қандай?
Адам ресурстарын жоспарлау процесі төрт қадамды қамтиды: қоршаған ортаны талдау, сұранысты болжау, ұсыныс талдауы және бос орындарды талдау.
