Қызметкерлерді ынталандыру бойынша викторина: 35+ сұрақ және тегін үлгілер

Көптеген менеджерлерден командасын не ынталандыратынын сұраңыз, олар сізге сенімді жауап береді. Командаға да дәл сол сұрақты қойыңыз, сонда сіз көбінесе басқаша жауап аласыз.

Басшылықтың болжамы мен қызметкерлердің іс жүзінде бастан кешіретіні арасындағы алшақтық - жұмысқа тартылмаушылықтың үнсіз күшейетін жері. Gallup жұмысқа тартылмаушылықтың өнімділік құнын бүкіл әлем бойынша 8.8 триллион долларға, яғни ЖІӨ-нің шамамен 9%-ына тең деп бағалайды [1]. Бірақ мәселе санда емес. Мәселе көптеген ұйымдар деректерге емес, болжамдарға сүйеніп жұмыс істейді.

Жақсы құрылымдалған мотивациялық викторина бұл олқылықты жояды. Бұл нұсқаулық сізге алты санат бойынша 35-тен астам пайдалануға дайын сұрақтарды, тапқандарыңызды түсіндіруге арналған құрылымды және адамдардың шын мәнінде адал жауап беруіне арналған практикалық нұсқауларды ұсынады.

Неліктен мотивациялық викториналар жыл сайынғы қатысу сауалнамаларына қарағанда жақсырақ жұмыс істейді

Жыл сайынғы қатысу сауалнамалары жылына бір рет көңіл-күйді өлшейді. Нәтижелер талданып, бөлісілген кезде, жауаптарды қалыптастырған жағдайлар жиі өзгереді. Қысқа, мақсатты мотивациялық викторина тоқсан сайын немесе қайта ұйымдастыру, саясатты өзгерту, жаңа менеджер сияқты маңызды сәттерден кейін өткізіліп, сізге әлі де өзекті болған кезде іс жүзінде қолдануға болатын деректерді бере алады.

Ішкі және сыртқы мотивация арасындағы айырмашылық та осында маңызды. Зерттеулер ішкі мотиваторлардың (маңызды жұмыс, дербестік, өсу) тұрақты өнімділікке ықпал ететінін, ал сыртқы марапаттар (жалақы, жеңілдіктер, мәртебе) ұзақ мерзімді өзара әрекеттесуді қалыптастырмай, бірден қанағаттанбауды жоюға бейім екенін үнемі көрсетеді [2]. Жақсы құрылымдалған викторина екеуін де қамтиды, сондықтан төмендегі алты санат ішкі қозғаушы күштер мен сыртқы жағдайларға бөлінеді.

Викторина санаттарын таңдау

Викторинаны құрастырмас бұрын үш мотивациялық құрылымды білу керек:

Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы физиологиялық қауіпсіздіктен бастап тиесілілік, құрмет және өзін-өзі жүзеге асыру арқылы адами мотиваторларды ұйымдастырады [3]. Жұмыс орнында бұл жұмыс қауіпсіздігі немесе негізгі жалақысы қауіпте деп санайтын қызметкерлердің мақсат немесе өсу туралы өтініштерге жауап бермейтінін білдіреді. Алдымен төменгі деңгейдегі мәселелерді шешіңіз.

Адамстың меншікті капитал теориясы (1963) қызметкерлердің өз үлестері мен нәтижелерін әріптестерінің нәтижелерімен салыстыратынын және бұл салыстыру әділетсіз болып көрінгенде демотивация басталатынын айтады [3]. Еңбекақы әділдігі мен тану тиімділігі туралы сұрақтар бұған тікелей қатысты.

Макклелландтың қажеттіліктер теориясы қызметкерлерді басым қозғаушы күші бойынша топтастырады: жетістік, байланыс немесе билік [3]. Жетістік бойынша жоғары баға алған қызметкерлер қиындықтар мен прогресті қалайды; байланысқа негізделгендер қарым-қатынас пен командалық мәдениетті бағалайды; билікке негізделгендер ықпал мен жауапкершілікті қалайды. Үш профильдің барлығын қамтитын викторина сізге тек жалақы мен жеңілдіктерге бағытталған тестке қарағанда байырақ көрініс береді.

Алты санат және 35+ сұрақ

1. Ішкі мотиваторлар

Бұл сұрақтар қызметкерлердің жұмыстың өзін мағыналы, қиын және орындауға тұрарлық деп санайтынын өлшейді.

1. Менің атқаратын жұмысым тек өнімді ғана емес, мағыналы да сезіледі.
2. Жұмысыма деген көзқарасыма қатысты жеткілікті дербестігім бар, сондықтан оған шынайы берілгенімді сезінемін.
3. Менің рөлім мені өсуге көмектесетін жолдармен қиындықтарға тап етеді.
4. Әдеттегі жұмыс күнінің соңында жетістік сезімін сезінемін.
5. Мен жұмыс істейтін мәселелер мені қызықтыратындай қызықты.
6. Мен өзіме жүктелген нәтижелерге жауапкершілікпен қараймын деп ойлаймын.

2. Сыртқы мотиваторлар

Бұл сұрақтар нақты сыйақылар мен жұмыспен қамту жағдайлары күтілетін нәтижелерге сәйкес келетінін өлшейді.

1. Атқарған жұмысым үшін әділ ақы алатынымды сезінемін.
2. Бұл ұйым ұсынатын жеңілдіктер пакеті менің қажеттіліктерімді қанағаттандырады.
3. Менің үлестерім шынайылыққа негізделген, өнімділікпен емес, шынайылықпен бағаланады.
4. Маған берілген мойындау тек көрінуімді ғана емес, жұмысымның әсерін де көрсетеді.
5. Мен бұл ұйымды құрметтейтін адамға жұмыс істейтін орын ретінде ұсынар едім.

3. Жұмысқа қанағаттанушылық

Бұл сұрақтар қызметкерлердің күнделікті жұмыстағы рөлдерінің шындығына қалай қарайтынын бағалайды.

1. Менің жұмыс жүктемемді аптаның көп бөлігінде тұрақсыз сағаттарды қажет етпей-ақ басқаруға болады.
2. Менің жұмысымды жақсы орындау үшін қажетті құралдар мен ресурстарым бар.
3. Күнделікті тапсырмалар менің дағдыларым мен күшті жақтарымды тиімді пайдаланады.
4. Мен мұнда жасаған жұмысыммен мақтанамын.
5. Бір сөзбен айтқанда, қазір жұмыста қаншалықты мотивация сезінетініңізді сипаттаңыз. (сөз бұлты)

4. Мансаптық өсу

Бұл сұрақтар қызметкерлердің ұйымда болашақты көре ме, жоқ па, соны анықтайды.

1. Менің бұл ұйымда өсуге айқын мүмкіндіктерім бар.
2. Мен мансабымды осында дамыту үшін не істеу керектігін түсінемін.
3. Осы ұйымдағы біреу соңғы алты айда менің дамуыма айтарлықтай инвестиция салды.
4. Мен мұнда өзім үшін шынайы мансап жолын көре аламын.
5. Қазіргі уақытта қандай даму түрі сізге ең пайдалы болар еді? (бірнеше нұсқа: Көшбасшылық бойынша тренинг / Техникалық дағдылар / Сертификаттар / Тәлімгерлік / Бүйірлік қадамдар)

5. Басқару және көшбасшылық

Қызметкерлердің жұмысқа тартылуындағы айырмашылықтың үлкен үлесін менеджерлер құрайды. Бұл сұрақтар ненің тиімді, ненің тиімді емес екендігі туралы нақты сұрақтарға жауап береді.

1. Менің менеджерім нақты талаптар қояды және міндеттемелерін орындайды.
2. Менеджерімнен алатын пікірлер тек бағалау ғана емес, нақты және пайдалы.
3. Менің менеджерім менің өсуімді қолдайды, тіпті сол өсу мені басқа жаққа алып кетуі мүмкін болса да.
4. Мен менеджеріме мәселелерді немесе келіспеушіліктерді көтеруге өзімді еркін сезінемін.
5. Жоғары лауазымды басшылардың әрекеттері олардың көпшілікке жеткізетін құндылықтарына сәйкес келеді.
6. Менің менеджерім маған ең жақсы жұмысымды жасау үшін қажетті автономия береді.
7. Қазіргі уақытта басшылықтың қабылдап жатқан шешімдеріне сенімдімін.

6. Мәдениет және құндылықтар

Бұл сұрақтар ұйымның нені қолдайтыны мен қызметкерлердің іс жүзінде не сезінетіні арасындағы сәйкестікті өлшейді.

1. Бұл ұйымның көрсетілген құндылықтары оның күнделікті жұмыс істеу тәсіліне сәйкес келеді.
2. Мансаптық тәуекелсіз мәселе көтеруге немесе басқа көзқарасты білдіруге психологиялық тұрғыдан жеткілікті қауіпсіз сезінемін.
3. Жеңіс үшін берілген марапат үлес қосқан адамдар арасында әділ бөлінеді.
4. Бірдеңе дұрыс болмаған кезде, бұл ұйым кінәлауға емес, үйренуге баса назар аударады.
5. Мен тек осында жұмыс істегенім үшін ғана емес, осында тұратын адам сияқты сезінемін.
6. Бұл ұйым сіздің мотивацияңызды жақсартатын қандай нәрсені өзгерте алады? (ашық мәтін)
7. 0-ден 10-ға дейінгі шкала бойынша, 12 айдан кейін де осында жұмыс істеу ықтималдығыңыз қаншалықты жоғары? (eNPS стиліндегі нәтиже сұрағы)

Нақты әлемдегі мысал: басқарудағы олқылықты түзету үшін нәтижелерді пайдалану

Сингапурдағы орта технологиялық компания жас инженерлер арасында ерікті түрде кадрлардың ауысуының күрт артқанын байқағаннан кейін мотивациялық викторина өткізді. Олардың ішкі мотивациялық көрсеткіштері жақсы болды. Адамдар жұмысты қызықты деп тапты. Дегенмен, басқарушылық көрсеткіштері екі тармақ бойынша үнемі төмен болды: кері байланыс сапасы және қолжетімділік.

L&D тобы бұл нәтижелерді топ жетекшілеріне арналған жеке-жеке және құрылымдалған кері байланыс жеткізуге бағытталған мақсатты бағдарламаны әзірлеу үшін пайдаланды. Алты айдан кейін сол викторина осы екі санатта айтарлықтай жақсаруды көрсетті, ал зардап шеккен командадағы кадрлардың ауысуы шамамен үштен бірге төмендеді.

Викторина мәселені өздігінен шешкен жоқ. Ол мәселені әрекет етуге жеткілікті нақты етті.

Шынайы жауаптарды қалай алуға болады

Басшылық және өтемақы туралы сұрақтар үшін жасырын жауаптар өте маңызды. Егер қызметкерлер жауаптарының өздеріне байланысты деп күдіктенсе, олар дәл емес, қауіпсіз деп санайтын тәсілдермен жауап береді. Жасырындықты тек құралдағы жағдай ретінде ғана емес, сонымен қатар викторинамен бірге жүретін хабарламада дауыстап айтатын нәрсе ретінде де ашық түрде көрсетіңіз.

Қысқаша жазыңыз. Жеке мотивациялық викторина үшін практикалық шектеу он бес-жиырма сұрақтан тұруы керек. Егер сізге барлық алты санатты қамту қажет болса, оларды кезектестіріп қарастырыңыз: бір тоқсанда ішкі және сыртқы мотиваторларды, келесі тоқсанда басқару мен мәдениетті қосыңыз.

Тапқандарыңызға сүйене отырып әрекет етіңіз және адамдарға не істегеніңізді айтыңыз. Келесі сауалнамада жауап беру көрсеткіштерін төмендетудің ең жылдам жолы - сауалнаманы өткізіп, нәтижелерді ешқашан бөліспеу немесе көрінетін өзгерістер жасамау. Тіпті «Сіз бізге кері байланыс сапасы мәселе екенін айттыңыз; міне, біз өзгертіп жатырмыз» сияқты қысқаша қорытынды болашақ деректердің сенімділігін арттырады.

Болдырмауға болатын жалпы қателіктер

Сұрақтар оңай бөлігі. Бұл жақсы деректерді босқа кеткен ширекке айналдыратын процестердегі қателіктер.

Нәтижеге ешқандай жоспар жоқ. Иесі жоқ деректер – бұл ешкім тексермейтін бақылау тақтасы ғана. Тестті жібермес бұрын, нәтижелерді кім қарайтыны, қандай ұпайлар әрекетке әкелетіні және нәтижелер қашан бөлісілетіні туралы келісіңіз. Егер сіз іске қосылмас бұрын осы үш сұраққа жауап бере алмасаңыз, сіз іске қосуға дайын емессіз.

Екі жақты сұрақтар. «Басшылық жақсы қарым-қатынас жасайды және сіздің мәселелеріңізді тыңдайды деп ойлайсыз ба?» – бұл екеуінің бірі болып көрінетін сұрақ. Егер біреу бірінші жартысымен келіссе, бірақ екінші жартысымен келіспесе, олардың жауабының бағасын анықтау мүмкін емес. Бір сұрақ, бір нәрсе. Әрқашан.

Тек орташа көрсеткіштерді ғана хабарлайды. Мансаптық өсу көрсеткіші 3.8 болса, оны жұмыс өтілі бойынша бөліп, бес жылдық қызметкерлердің 2.6 балл жинағанын анықтағанша, жақсы көрінеді. Компания бойынша орташа көрсеткіштер - мәселелердің жасырынатын жері. Бірдеңе жасамас бұрын әрқашан бөлім, деңгей және жұмыс өтілі бойынша сегменттеңіз.

Бір рет іске қосып, әрі қарай жүру. Бір викторина сізге жағдайдың бүгінгі жағдайын көрсетеді. Ол жағдайдың жақсарып келе жатқанын немесе нашарлап бара жатқанын көрсетпейді. Тоқсан сайын бірдей негізгі сұрақтарды қойып отырсаңыз, тренд сызығы пайда болады. Оларды бір рет қойып отырсаңыз, біреу әрекет етпес бұрын ескіріп кететін сурет пайда болады.

AhaSlides көмегімен викторинаны өткізу

Мұның бір нұсқасы бар, мысалы, викторина сейсенбіде өтеді, нәтижелері жұма күні шығады, ал біреу келесі көшбасшылық кездесуінде ұсынылатын слайдтар жинайды. Бұл жұмыс істейді. Бірақ мәдениет және құндылықтар бөлімін командалық сессия кезінде тікелей эфирде өткізгенде басқаша нәрсе болады.

Экранда сұрақ пайда болады: «Бірдеңе дұрыс болмаған кезде, бұл ұйым кінәлауға емес, оқуға назар аударады». Орташа балл 2.1 құрайды. Алдымен ешкім ештеңе айтпайды. Содан кейін біреу айтады. Содан кейін тағы үш адам айтады. Барлығы бір уақытта санды көре алатындықтан басталатын әңгіме жеке жазылған кез келген кейінгі іс-қимыл жоспарынан да құнды.

AhaSlides сізге толық мотивациялық викторинаны тікелей сессия ретінде өткізуге немесе сәттің қажеттілігіне байланысты оны асинхронды түрде жіберуге мүмкіндік береді. Бағалау шкалалары, сөз бұлттары, бірнеше жауап нұсқасы бар сауалнамалар және ашық мәтінді сұрақтардың барлығы бір жерде. Қызметкерлер телефон арқылы кірусіз және қолданбаны жүктеусіз қосылады. Нәтижелер тек жиынтықта көрсетіледі, сондықтан басқару бөлімі қауіпсіз емес, шынайы ұпайлар алады. Ал шаблондарды пайдалану тегін және толығымен теңшеуге болады: сөздерді, шкала белгілерін және санаттарды ұйымыңыздың бұл туралы қалай сөйлейтініне сәйкес реттеңіз.

Нәтижелермен не істеу керек

Мотивациялық викторина тек біреу онымен әрекет еткенде ғана құндылық тудырады. Негізгі талдау құрылымы:

Нәтиже сұрақтарынан бастаңыз. eNPS стиліндегі сақтау индикаторы және «бұлт» сөзі санат ұпайларын зерттемес бұрын сізге тақырыпты оқуға мүмкіндік береді. Егер сақтау ниеті төмен болса және «бұлт» сөзі «қалып қалған» немесе «ұмытылған» сияқты сөздермен басым болса, сіз бір айқас қойындыны іске қоспас бұрын бағытты білесіз.

Санат бойынша ұпайларды тек эталондармен ғана емес, бір-бірімен салыстырыңыз. Ішкі мотивация бойынша 4.2 және басқару бойынша 2.4 балл жинаған команданың нақты, іс жүзінде қолдануға болатын мәселесі бар. Жалпы алғанда 3.1 балл жинаған команданың басқаша мәселесі бар, оны табу және түзету қиынырақ. Ең жоғары және ең төменгі санаттағы ұпайларыңыз арасындағы алшақтық әдетте кез келген жеке санға қарағанда пайдалырақ.

Қорытынды жасамас бұрын сегменттеңіз. Компания бойынша орташа көрсеткіштер ең маңызды мәселелерді жасырады. Нәтижелерді команда, қызмет өтілі және деңгей бойынша бөліңіз. Мансаптық өсу көрсеткіші 3.7 болса, компанияда үш жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер 2.5 балл алғанша қолайлы болып көрінеді. Бұл қызметкерлерді ұстап қалу қаупінің айқын көрінісі.

Қысқаша мазмұнын жазбас бұрын ашық мәтінді жауаптарды оқып шығыңыз. Сандар сізге не екенін айтады. Ашық мәтінді жауаптар сізге себебін айтады. Мәдениет және құндылықтар бөлімінің 6-сұрағы ешқандай бағалау шкаласы көрсете алмайтын тақырыптарды көрсетеді. Тек жеке пікірлерді емес, жауаптардағы үлгілерді іздеңіз.

Бір немесе екі басымдықты таңдап, көрінетіндей әрекет етіңіз. Әрбір төмен ұпайды бірден шешуге тырысу ешқандай көрінетін өзгеріс әкелмейді. Ең төменгі ұпайлары бар және сізді қызықтыратын нәтижелермен (ұстап қалу, өнімділік немесе команданың тұрақтылығы) ең айқын байланысы бар санаттарды таңдап, алдымен солар бойынша әрекет етіңіз. Содан кейін адамдарға не істегеніңізді және неге істегеніңізді айтыңыз. Дәл осы байланыс келесі викторинаны өткізуге тұрарлық етеді.

Жиі Қойылатын Сұрақтар

Қызметкерлерді ынталандыру викторинасын толтыру қанша уақытты алуы керек?

Көптеген қызметкерлер 15-20 сұрақтан тұратын викторинаны он минуттан аз уақыт ішінде аяқтайды. Одан басқа, аяқтау көрсеткіштері төмендейді. Егер сіз барлық алты санатты мұқият қамтығыңыз келсе, оларды жарты жолда тастап кететін бір ұзын форманы жіберуден гөрі, бөлек тоқсандардағы екі немесе үш қысқа викторинаға бөлген дұрыс.

Мотивациялық викторинаны қаншалықты жиі өткізуіміз керек?

Көптеген ұйымдар үшін тоқсандық есептеулер ең практикалық әдіс болып табылады. Бұл сізге келесі нәтиже басталғанға дейін бір нәтиже бойынша әрекет етуге жеткілікті уақыт береді және уақыттың бір ғана нүктесін емес, үрдістерді көрсететін деректер жиынтығын жасайды. Егер сіздің ұйымыңыз бірігу, басшылықтың ауысуы немесе саясаттың күрт өзгеруі сияқты маңызды өзгерістерден өтіп жатса, жоспарланған циклдар арасында қысқа импульстік тексеруді жүргізу мағыналы.

Егер бір санат бойынша ұпайлар үнемі төмен болса, не істеуіміз керек?

Бір санаттағы төмен баллдар әрекет етпес бұрын зерттеу жүргізудің белгісі болып табылады. Сол бөлімнен ашық мәтінді жауаптарды алып, қызметкерлердің өкілдік үлгісімен тікелей сөйлесіңіз және викторина нәтижелері коммуникациялық мәселе емес, шынайы құрылымдық мәселені көрсететінін тексеріңіз. Кейде «мансаптық өсу» бойынша төмен баллдар мүмкіндіктердің нақты жетіспеушілігін көрсетеді; басқа уақытта олар қолжетімді жолдардың бар екенін, бірақ қызметкерлерге көрінбейтінін көрсетеді. Шешім қайсысы екеніне байланысты өте әртүрлі көрінеді.

Дереккөздер

[1] Гэллап. Әлемдік жұмыс орнының жағдайы: 2023 жылғы есеп. https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

[2] Tandfonline. "Сыртқы және ішкі мотивацияның жұмыстан қанағаттануға әсері." Cogent Business & Management, 2023. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813

[3] MTSU баспа кітаптары. "Мотивация теориялары". Ұйымдастырушылық трансформация. https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/