តើអ្នកទើបនឹងក្លាយជាមុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយយល់ច្រឡំអំពីរបៀបដឹកនាំមួយណាដែលត្រូវប្រើ? តើអ្នកពិបាកក្នុងការកំណត់ថាមួយណាសាកសមបំផុតនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នក? កុំបារម្ភ អ្នកមិននៅម្នាក់ឯងទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានតែងតាំងថ្មីជាច្រើនប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានេះ។
ដំណឹងល្អគឺថាមានដំណោះស្រាយមួយដែលមិនតម្រូវឱ្យអ្នកបង្ខំខ្លួនឯងចូលទៅក្នុងរចនាប័ទ្មពិសេសណាមួយ។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះត្រូវបានគេហៅថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព. ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងកំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព និងពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលវាអាចជួយអ្នកក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង។
មាតិកា
បន្ថែមទៀតអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមួយ AhaSlides
| តើនរណាជាអ្នកបង្កើតពាក្យ 'ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព'? | Paul Hersey |
| តើសៀវភៅនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងសៀវភៅអ្វី? | 1969 |
| ឈ្មោះសៀវភៅដែលមានពាក្យថា 'ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព'? | ការគ្រប់គ្រងឥរិយាបថរបស់អង្គការ៖ ការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្ស |
| តើអ្នកណាជាអ្នកបង្កើតវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាព? | Hersey និង Blanchard |
កំពុងស្វែងរកឧបករណ៍ដើម្បីចូលរួមក្រុមរបស់អ្នក?
ប្រមូលផ្តុំសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកដោយកម្រងសំណួរដ៏រីករាយនៅលើ AhaSlides ។ ចុះឈ្មោះដើម្បីទទួលបានកម្រងសំណួរដោយឥតគិតថ្លៃពីបណ្ណាល័យគំរូ AhaSlides!
🚀 ទទួលបានសំណួរឥតគិតថ្លៃ☁️
ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពគឺជាអ្វី?
Situational Leadership គឺជាវិធីសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្អែកលើទ្រឹស្ដីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព ដែលបង្ហាញថា មិនមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានទំហំមួយសមសម្រាប់គ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់នោះទេ ហើយអ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យត្រូវតែកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើករណីដើម្បីបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់របស់សមាជិកក្រុមដោយផ្អែកលើកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំ និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកទំនួលខុសត្រូវ។
ប៉ុន្តែតើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំ និងកម្រិតឆន្ទៈរបស់បុគ្គលិកដោយរបៀបណា? នេះជាការណែនាំ៖
1/ កម្រិតនៃភាពចាស់ទុំ
កម្រិតនៃភាពចាស់ទុំទាំងបួនត្រូវបានកំណត់ដូចខាងក្រោម:
- M1 - សមត្ថភាពទាប / ការប្តេជ្ញាចិត្តទាប៖ សមាជិកក្រុមនៅកម្រិតនេះមានបទពិសោធន៍ និងជំនាញមានកម្រិត។ ពួកគេត្រូវការការណែនាំ ការណែនាំ និងការត្រួតពិនិត្យលម្អិត ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចការដោយជោគជ័យ។
- M2 - សមត្ថភាព/ការប្តេជ្ញាចិត្តអថេរមួយចំនួន៖ សមាជិកក្រុមមានបទពិសោធន៍ និងជំនាញមួយចំនួនទាក់ទងនឹងកិច្ចការ ឬគោលដៅ ប៉ុន្តែពួកគេអាចនៅតែមិនប្រាកដប្រជា ឬខ្វះទំនុកចិត្តក្នុងការអនុវត្តជាប្រចាំ។
- M3 - សមត្ថភាពខ្ពស់/ការប្តេជ្ញាចិត្តអថេរ៖ សមាជិកក្រុមមានបទពិសោធន៍ និងជំនាញសំខាន់ៗ ប៉ុន្តែពួកគេអាចខ្វះការលើកទឹកចិត្ត ឬទំនុកចិត្តក្នុងការបំពេញកិច្ចការឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។
- M4 - សមត្ថភាពខ្ពស់/ការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់៖ សមាជិកក្រុមមានបទពិសោធន៍ និងជំនាញយ៉ាងទូលំទូលាយ ហើយពួកគេអាចធ្វើការដោយឯករាជ្យ ឬថែមទាំងស្នើឱ្យមានការកែលម្អចំពោះកិច្ចការ ឬគោលដៅ។
2/ កម្រិតឆន្ទៈ
កម្រិតនៃឆន្ទៈសំដៅទៅលើកម្រិតនៃ ការត្រៀមខ្លួន និងការលើកទឹកចិត្ត របស់និយោជិត ដើម្បីសម្រេចកិច្ចការ ឬគោលដៅ។ ឆន្ទៈមានបួនកម្រិតផ្សេងៗគ្នា៖
- ឆន្ទៈទាប៖ នៅកម្រិតនេះ សមាជិកក្រុមមិនមានឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការបំពេញភារកិច្ច ឬគោលដៅនោះទេ។ ពួកគេក៏អាចមានអារម្មណ៍ថាមិនប្រាកដ ឬមិនមានសុវត្ថិភាពអំពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការនេះ។
- ឆន្ទៈខ្លះ៖ សមាជិកក្រុមនៅតែមិនអាចទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងលើកិច្ចការនេះទេ ប៉ុន្តែពួកគេមានឆន្ទៈក្នុងការរៀន និងបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ។
- ឆន្ទៈមធ្យម៖ សមាជិកក្រុមអាចទទួលខុសត្រូវលើកិច្ចការ ប៉ុន្តែខ្វះទំនុកចិត្ត ឬការលើកទឹកចិត្តដើម្បីធ្វើដូច្នេះដោយឯករាជ្យ។
- ឆន្ទៈខ្ពស់៖ សមាជិកក្រុមទាំងពីរមានលទ្ធភាព និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវពេញលេញសម្រាប់ភារកិច្ច។
តាមរយៈការយល់ដឹងពីកម្រិតទាំងពីរខាងលើ អ្នកដឹកនាំអាចអនុវត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវគ្នានឹងដំណាក់កាលនីមួយៗ។ នេះជួយសមាជិកក្រុមអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេ កសាងទំនុកចិត្ត និងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ទីបំផុតនាំទៅរកការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត និងលទ្ធផល។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ របៀបផ្គូផ្គងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមួយកម្រិតទាំងនេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព? តោះស្វែងយល់នៅផ្នែកខាងក្រោម!
អ្វីទៅជាទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពទាំង៤?
គំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព ដែលបង្កើតឡើងដោយ Hersey និង Blanchard ណែនាំរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួន 4 ដែលផ្គូផ្គងជាមួយនឹងកម្រិតឆន្ទៈ និងភាពចាស់ទុំរបស់សមាជិកក្រុម ដូចខាងក្រោម៖
- ដឹកនាំ (S1) - ភាពចាស់ទុំទាប និងឆន្ទៈទាប៖ វិធីសាស្រ្តនេះគឺស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់សមាជិកក្រុមថ្មីដែលត្រូវការការណែនាំច្បាស់លាស់ និងការណែនាំពីអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ ហើយដើម្បីធានាថាមិត្តរួមក្រុមរបស់ពួកគេធ្វើការងារបានជោគជ័យ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែផ្តល់ការណែនាំជាក់លាក់។
- ការបង្វឹក (S2) - ភាពចាស់ទុំទាបទៅមធ្យម និងឆន្ទៈមួយចំនួន៖ វិធីសាស្រ្តនេះគឺសមរម្យសម្រាប់អ្នកដែលមានជំនាញខ្លះជាមួយភារកិច្ច ប៉ុន្តែខ្វះទំនុកចិត្តក្នុងការធ្វើវាដោយឯករាជ្យ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែផ្តល់ការណែនាំ និងបង្វឹកសមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេ ដើម្បីជួយពួកគេអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេ និងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។
- ការគាំទ្រ (S3) - ភាពចាស់ទុំពីមធ្យមទៅខ្ពស់ និងឆន្ទៈមធ្យម៖ វិធីសាស្រ្តនេះគឺល្អបំផុតសម្រាប់សមាជិកក្រុមដែលមានចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ និងទំនុកចិត្តក្នុងការសម្រេចកិច្ចការមួយ ប៉ុន្តែអាចត្រូវការការលើកទឹកចិត្ត និងការគាំទ្រដើម្បីអនុវត្តឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវអនុញ្ញាតឱ្យមិត្តរួមក្រុមធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងធ្វើជាម្ចាស់នៃកិច្ចការ។
- ការផ្ទេរសិទ្ធិ (S4) - ភាពចាស់ទុំ និងឆន្ទៈខ្ពស់៖ រចនាប័ទ្មនេះគឺស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់អ្នកដែលមានបទពិសោធន៍សំខាន់ៗ និងទំនុកចិត្តក្នុងការបំពេញកិច្ចការដោយការទទួលខុសត្រូវបន្ថែម។ អ្នកដឹកនាំគ្រាន់តែត្រូវការផ្តល់ការណែនាំ និងការគាំទ្រតិចតួចប៉ុណ្ណោះ ហើយសមាជិកក្រុមអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ។
តាមរយៈការផ្គូផ្គងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលសមស្របទៅនឹងកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សមាជិកក្រុម អ្នកដឹកនាំអាចបង្កើនសក្តានុពលរបស់អ្នកដើរតាម និងសម្រេចបានលទ្ធផលល្អប្រសើរ។
ឧទាហរណ៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព
នេះជាឧទាហរណ៍មួយអំពីរបៀបដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង៖
ចូរនិយាយថាអ្នកគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី ហើយអ្នកមានក្រុមអ្នកអភិវឌ្ឍន៍បួននាក់។ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ទាំងនេះម្នាក់ៗមានកម្រិតជំនាញ និងបទពិសោធន៍ខុសៗគ្នា ហើយពួកគេទាំងអស់គ្នាកំពុងធ្វើការលើគម្រោងរួមគ្នា។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវកែទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍរបស់ពួកគេ។
| សមាជិកក្រុម | កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ (ភាពចាស់ទុំ និងឆន្ទៈ) | រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព |
| អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ A | នាងមានជំនាញ និងបទពិសោធន៍ខ្ពស់ ហើយត្រូវការទិសដៅតិចតួចបំផុត។ | ការផ្ទេរសិទ្ធិ (S4)៖ ក្នុងករណីនេះ អ្នកនឹងផ្ទេរភារកិច្ចទៅឱ្យពួកគេ ហើយអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេធ្វើការដោយឯករាជ្យ ដោយគ្រាន់តែពិនិត្យមើលម្តងម្កាល ដើម្បីប្រាកដថាអ្វីៗទាំងអស់ដំណើរការ។ |
| អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ B | គាត់មានជំនាញ ប៉ុន្តែខ្វះបទពិសោធន៍។ គាត់ត្រូវការការណែនាំ និងការណែនាំខ្លះៗ ប៉ុន្តែគាត់មានសមត្ថភាពធ្វើការដោយឯករាជ្យ នៅពេលដែលគាត់យល់ពីអ្វីដែលគាត់រំពឹងទុក។ | ការគាំទ្រ (S3): ក្នុងករណីនេះ អ្នកគួរតែផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់ និងពិនិត្យមើលជាញឹកញាប់ ដើម្បីឆ្លើយសំណួរ និងផ្តល់មតិកែលម្អ។ |
| អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ C | នាងមិនសូវមានជំនាញ និងមិនសូវមានបទពិសោធន៍។ គាត់ត្រូវការការណែនាំ និងការណែនាំបន្ថែមទៀត ហើយប្រហែលជាត្រូវការការបង្វឹកខ្លះ ដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេ។ | ការបង្វឹក (S2)៖ ក្នុងករណីនេះ អ្នកនឹងផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់ តាមដានវឌ្ឍនភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងដិតដល់ និងផ្តល់មតិកែលម្អ និងការបង្វឹកជាប្រចាំ។ |
| អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ D | គាត់ជាមនុស្សថ្មីសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ហើយមានបទពិសោធន៍មានកម្រិតជាមួយនឹងបច្ចេកវិទ្យាដែលអ្នកកំពុងធ្វើការជាមួយ។ ពួកគេត្រូវការការណែនាំ និងការណែនាំជាជំហានៗ ហើយនឹងត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាល និងការគាំទ្រយ៉ាងទូលំទូលាយ ដើម្បីបង្កើនល្បឿន។ | ដឹកនាំ (S1)៖ ក្នុងករណីនេះ អ្នកនឹងផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងទូលំទូលាយ និងតាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវវឌ្ឍនភាពរបស់ពួកគេ រហូតដល់ពួកគេអាចធ្វើការដោយឯករាជ្យបន្ថែមទៀត។ |
លើសពីនេះ អ្នកអាចយោងទៅលើឧទាហរណ៍នៃអ្នកដឹកនាំស្ថានភាពដូចជា George Patton, Jack Stahl និង Phil Jackson ដើម្បីសង្កេត និងរៀនពីវិធីរបស់ពួកគេ។
អត្ថប្រយោជន៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព
អ្នកដឹកនាំដែលជោគជ័យត្រូវតែអាចទទួលស្គាល់ទេពកោសល្យ ចិញ្ចឹមបីបាច់ថែរក្សាវា និងដាក់ទីតាំងវានៅកន្លែងសមរម្យដើម្បីជួយមិត្តរួមក្រុមរបស់គាត់អភិវឌ្ឍ។
ការកែទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកឱ្យបានទៀងទាត់ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក ជួនកាលវាពិបាក ប៉ុន្តែវាពិតជាមានប្រយោជន៍។ នេះគឺជាអត្ថប្រយោជន៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពមួយចំនួន៖
1/ បង្កើនភាពបត់បែន
ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភាពបត់បែនកាន់តែច្រើនក្នុងវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេក្នុងការដឹកនាំក្រុមរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំអាចសម្របទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេឱ្យសមស្របនឹងស្ថានភាពដែលអាចនាំឱ្យមានការប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត និងលទ្ធផល។
2/ កែលម្អទំនាក់ទំនង
ភាពផ្ទុយគ្នានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយស្វ័យភាពជាមួយនឹងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមួយផ្លូវ ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរវាងអ្នកដឹកនាំ និងសមាជិកក្រុម។ តាមរយៈការនិយាយ និងចែករំលែក អ្នកគ្រប់គ្រងតាមស្ថានការណ៍អាចយល់កាន់តែច្បាស់ពីភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់មិត្តរួមក្រុម ហើយផ្តល់ការគាំទ្រ និងការណែនាំដល់ពួកគេ។
៣/ កសាងទំនុកចិត្ត
នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានការណ៍ចំណាយពេលវេលាដើម្បីផ្តល់នូវកម្រិតសមស្របនៃការគាំទ្រ និងការណែនាំ ពួកគេអាចបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ពួកគេចំពោះភាពជោគជ័យរបស់សមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេ ដែលអាចនាំឱ្យមានការបង្កើនទំនុកចិត្ត និងការគោរព។
4/ បង្កើតការលើកទឹកចិត្តជាមួយនឹងការអនុវត្តកាន់តែប្រសើរ
នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំទទួលយកវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាពទៅនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពួកគេទំនងជាចូលរួមជាមួយអ្នកដើរតាមរបស់ពួកគេក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព ដើម្បីផ្តល់ការណែនាំ និងដំបូន្មានដ៏មានប្រយោជន៍។ នេះអាចនាំទៅដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការចូលរួម និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានដំណើរការ និងលទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ។
៥/ បង្កើតបរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុខភាពល្អ
ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជួយកសាងវប្បធម៌ដែលមានសុខភាពល្អដែលផ្តល់តម្លៃដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងបើកចំហ ការគោរព និងទំនុកចិត្ត និងជួយបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការចែករំលែកគំនិត និងគំនិតរបស់ពួកគេ។
គុណវិបត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព
ទោះបីជាភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជាគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានអត្ថប្រយោជន៍ក៏ដោយ មានគុណវិបត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពមួយចំនួនដែលត្រូវពិចារណា៖
១/ ចំណេញពេលវេលា
ការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពតម្រូវឱ្យអ្នកដឹកនាំត្រូវលះបង់ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងពេលវេលាជាច្រើនដើម្បីវាយតម្លៃតម្រូវការរបស់អ្នកដើរតាមរបស់ពួកគេ និងសម្របតាមរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ នេះទាមទារការអត់ធ្មត់ ហើយប្រហែលជាមិនអាចទៅរួចក្នុងបរិយាកាសការងារដែលមានល្បឿនលឿនមួយចំនួន។
២/ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។
ដោយសារតែភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពតម្រូវឱ្យអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើស្ថានភាព វាអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៅក្នុងរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំចូលទៅជិតសមាជិករបស់ពួកគេ។ នេះអាចធ្វើឲ្យអ្នកដើរតាមពិបាកយល់ពីអ្វីដែលត្រូវរំពឹងពីអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។
៣/ ពឹងផ្អែកខ្លាំងលើអ្នកដឹកនាំ
ក្នុងករណីខ្លះនៃវិធីសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព សមាជិកក្រុមអាចពឹងផ្អែកខ្លាំងពេកលើអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេក្នុងការផ្តល់ការណែនាំ និងការគាំទ្រ ដែលនាំឱ្យខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការច្នៃប្រឌិត ដែលអាចកំណត់សក្តានុពលសម្រាប់ការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។
ការយកសំខាន់ៗ
សរុបមក ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជាគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានតម្លៃនៅពេលអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ តាមរយៈការផ្តល់ការគាំទ្រ ការលើកកម្ពស់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការលើកទឹកចិត្តឱ្យមានស្វ័យភាព និងការជំរុញឱ្យមានវប្បធម៌វិជ្ជមាន អ្នកដឹកនាំអាចបង្កើតបរិយាកាសដែលមានសុខភាពល្អ ដែលគាំទ្រដល់សុខុមាលភាព និងផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែពិចារណាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវគុណវិបត្តិដែលអាចកើតមាន ហើយចាត់វិធានការដើម្បីកាត់បន្ថយពួកគេ ដើម្បីធានាបាននូវការអនុវត្តដោយរលូន។
ហើយចងចាំទុក អេអេសស្លេស ជួយអ្នកឱ្យក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ជោគជ័យជាមួយបណ្ណាល័យគំរូរបស់យើង។ របស់យើង គំរូដែលបានបង្កើតជាមុន រាប់ចាប់ពីវគ្គបណ្តុះបណ្តាលរហូតដល់ការប្រជុំ និងហ្គេមបំបែកទឹកកក ដែលផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការបំផុសគំនិត និងធនធានជាក់ស្តែងសម្រាប់ការចូលរួមជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នក។
*យោង: ចិត្តល្អណាស់
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
មានសំណួរទេ? យើងមានចម្លើយ។
