ಶಕ್ತಿಯುತ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ 7 ಕೀಗಳು + ಉದಾಹರಣೆಗಳು

HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಕಡಿಮೆ-ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ದೂರು ನೀಡಲು ಜನರು ಪ್ರತಿದಿನ ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಹೋಗುವುದರಿಂದ ನಿಮಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರತಿ ಹಂತ ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಅನ್ವೇಷಿಸಿ. ರೋಲ್ ಮಾಡೋಣ!

ಪರಿವಿಡಿ

• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದರೇನು?
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ 7 ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?
  • #1. ಪರಿಸರ ಸ್ಕ್ಯಾನಿಂಗ್
  • #2. ಬೇಡಿಕೆಯ ಮುನ್ಸೂಚನೆ
  • #3. ಪೂರೈಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
  • #4. ಗ್ಯಾಪ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್
  • #5. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು
  • #6. ಅನುಷ್ಠಾನ
  • #7. ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳು
  • #1. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಕಂಪನಿ ವಿಸ್ತರಣೆ
  • #2. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಕೌಶಲ್ಯ ಕೊರತೆ
  • #3. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ
• ಬಾಟಮ್ ಲೈನ್
• ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದರೇನು?

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ (HRP) ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಜೋಡಿಸಲು ಬಳಸುವ ಒಂದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಆವರ್ತನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳು:

ವ್ಯಾವಹಾರಿಕ ವಾತಾವರಣ: ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್, ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗಳು ಅಥವಾ ನಿಯಂತ್ರಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕಾಗಬಹುದು.

ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ವಿಸ್ತರಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು.

ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್: ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು, ಕೌಶಲ್ಯದ ಕೊರತೆಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಂತಹ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆ ಸಮರ್ಥನೀಯತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನಾ ಚಕ್ರ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆ ಚಕ್ರ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಾರ್ಷಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ, ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಜೋಡಣೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಆ ಚಕ್ರದೊಂದಿಗೆ HR ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಜೋಡಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ 7 ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡರೂ, ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಏಳು ಹಂತಗಳಿವೆ.

#1. ಪರಿಸರ ಸ್ಕ್ಯಾನಿಂಗ್

ಈ ಹಂತವು ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳು, ಬಜೆಟ್ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು, ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ಪರಿಸರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವುದು ಪೆಸ್ಟಲ್ ಅಥವಾ PEST ಮಾದರಿ, ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ರಾಜಕೀಯ, ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಪರಿಸರೀಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಗಳು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸಬಹುದು.

ನಿಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂಡಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ

ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಮುಂದೂಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನಿಮ್ಮ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಸಂವಾದಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಬುದ್ದಿಮತ್ತೆ ಮಾಡಿ.

#2. ಬೇಡಿಕೆಯ ಮುನ್ಸೂಚನೆ

ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವುದು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ವ್ಯಾಪಾರ ಅಗತ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಂತಕ್ಕೆ ಯೋಜಿತ ಮಾರಾಟ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೇಡಿಕೆ, ಹೊಸ ಯೋಜನೆಗಳು ಅಥವಾ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆ ಯೋಜನೆಗಳಂತಹ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಐತಿಹಾಸಿಕ ಡೇಟಾ, ಉದ್ಯಮ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

#3. ಪೂರೈಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅದರ ಸಂಯೋಜನೆ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಇದು ಪ್ರತಿಭಾ ದಾಸ್ತಾನುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಂತರ ಅಥವಾ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ, ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಸೋರ್ಸಿಂಗ್ ತಂತ್ರಗಳಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

#4. ಗ್ಯಾಪ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪೂರೈಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವುದು ಅಂತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಕೌಶಲ್ಯದ ಸೆಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿಗಳಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಸಮತೋಲನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಈ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿತ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು.

#5. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು

ಅಂತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತವೆ.

ಈ ತಂತ್ರಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರತಿಭೆ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಯಶಸ್ವಿ ಯೋಜನೆ ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರ ಪೈಪ್‌ಲೈನ್ ಅನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಧಾರಣ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಪುನರ್ರಚಿಸುವ ಯೋಜನೆಗಳು.

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸಬೇಕು.

#6. ಅನುಷ್ಠಾನ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಯೋಜಿತ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು, ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸುಗಮವಾಗಿ ನಡೆಯಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕು. ನಾವು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

#7. ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟು ದರ, ಸಮಯದಿಂದ ತುಂಬುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಯಶಸ್ಸಿನ ದರಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ ಮಟ್ಟಗಳಂತಹ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು (ಕೆಪಿಐಗಳು) ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಗಮನವಿರಲಿ.

ನಿಯಮಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ:

#1. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಕಂಪನಿ ವಿಸ್ತರಣೆ

• ಪರಿಸರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಬೇಡಿಕೆ: ವಿಸ್ತರಣೆ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಂಪನಿಯು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಗ್ಯಾಪ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್: ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು: ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಉದ್ದೇಶಿತ ನೇಮಕಾತಿ ಶಿಬಿರಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಬಹುದು.
• ಅನುಷ್ಠಾನ: ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಆನ್‌ಬೋರ್ಡ್ ಮಾಡಲು HR ವಿಭಾಗವು ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಕಂಪನಿಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

#2. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಕೌಶಲ್ಯ ಕೊರತೆ

• ಪರಿಸರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಕಂಪನಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಬೇಡಿಕೆ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಭವಿಷ್ಯದ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು: ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ.
• ಗ್ಯಾಪ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್: ನುರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಯು ಕೌಶಲ್ಯ ಕೊರತೆಯ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು: ಪ್ರತಿಭಾ ಪೈಪ್‌ಲೈನ್‌ಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಅಥವಾ ಗುತ್ತಿಗೆಯಂತಹ ಪರ್ಯಾಯ ಸೋರ್ಸಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದನ್ನು ತಂತ್ರಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.
• ಅನುಷ್ಠಾನ: ಕಂಪನಿಯು ಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಯೋಗವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನೀಡುವುದು ಅಥವಾ ಮಾರಾಟಗಾರರು ಅಥವಾ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವುದು.
• ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನವನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯದ ಅಂತರವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

#3. ಸನ್ನಿವೇಶ: ಯಶಸ್ವಿ ಯೋಜನೆ

• ಪರಿಸರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಯಕತ್ವದ ಪೈಪ್‌ಲೈನ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಭಾವ್ಯ ನಿವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಬೇಡಿಕೆ: ಯೋಜಿತ ನಿವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಯೋಜನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಭವಿಷ್ಯದ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು: ಕಂಪನಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಳಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಗ್ಯಾಪ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್: ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು: ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರದ ಅಂತರವನ್ನು ತುಂಬಲು ಪ್ರತಿಭಾ ಸ್ವಾಧೀನ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಂತ್ರಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.
• ಅನುಷ್ಠಾನ: ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಾಯಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
• ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಕಂಪನಿಯು ನಾಯಕತ್ವದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ನಾಯಕತ್ವದ ಪೈಪ್‌ಲೈನ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ತಂತ್ರಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಬಾಟಮ್ ಲೈನ್

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಜನರನ್ನು ಹುಡುಕುವುದನ್ನು ಮೀರಿದೆ. ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದ ತುಂಬಿರುವ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿರುವಿರಿ ಎಂದು ನೀವು ಖಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಬಂದಾಗ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಾಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯ 5 ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ 7 ನೇ ಹಂತ ಯಾವುದು?

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯ 5 ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ 7 ನೇ ಹಂತವೆಂದರೆ "ಎಚ್‌ಆರ್ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು".

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ 4 ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಪರಿಸರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಬೇಡಿಕೆ ಮುನ್ಸೂಚನೆ, ಪೂರೈಕೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅಂತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.