Why onboarding is important?

New employees who go through a thorough onboarding process ramp up to full productivity faster. They learn what's expected and required to get up to speed quicker.

What does onboarding process mean?

The onboarding process refers to the steps a company takes to welcome and acclimate new employees when they first join the organization.

온보딩 프로세스 예: 4단계, 모범 사례, 체크리스트 및 도구

인사 부서의 경우 신입 사원을 고용한 후 XNUMX개월의 "온보딩 프로세스"는 항상 어려운 일입니다. 그들은 항상 이 "초보" 직원이 회사와 빠르게 통합되도록 도울 방법을 찾아야 합니다. 동시에 직원의 서비스를 더 오래 유지하기 위해 둘 사이에 강력한 관계를 구축하십시오. 그래서, 최고는 무엇입니까 온보딩 프로세스 예?

이 두 가지 문제를 해결하려면 온보딩 프로세스를 성공적으로 지원하는 체크리스트와 결합된 4단계가 필요합니다.

AhaSlides에 대한 추가 팁

대체 텍스트

온보딩 템플릿이 준비되어 있습니다

지루한 오리엔테이션 대신, 신입사원의 성공적인 온보딩을 위한 재미있는 퀴즈를 시작해 보세요. 무료 가입!

🚀 무료 퀴즈 시작 ☁️

온보딩 프로세스는 무엇입니까? | 최고의 온보딩 프로세스 예시

온보딩 프로세스는 회사가 신입 사원을 환영하고 조직에 통합하기 위해 취하는 단계를 의미합니다. 온보딩의 목표는 신입 직원이 자신의 역할에서 생산성을 높이고 회사 문화에 연결되도록 하는 것입니다.

전문가와 HR 전문가에 따르면 온보딩 프로세스는 최소 XNUMX년 동안 전략적으로 수행되어야 합니다. 회사가 고용 첫 날과 몇 달 동안 보여주는 것은 직원 경험에 중요한 영향을 미치며 기업이 직원을 유지할 수 있는지 여부를 결정합니다. 효과적인 온보딩 프로세스에는 다음이 포함되는 경우가 많습니다.

디지털 온보딩 – 신입 사원은 어디서든 서류 작업을 완료하고, 오리엔테이션 비디오를 시청하고, 시작일 전에 계정을 설정합니다.
단계적 시작 날짜 – 5~10명의 신규 채용 그룹이 매주 시작하여 문화 교육과 같은 핵심 온보딩 세션을 함께 진행합니다.
30-60-90일 계획 – 관리자는 처음 30/60/90일 동안 책임 이해, 동료 회의 및 업무 속도 향상을 위한 명확한 목표를 설정합니다.
LMS 교육 – 신입사원은 온라인 학습 관리 시스템을 활용하여 필수 규정 준수 및 제품 교육을 받습니다.
섀도잉/멘토링 – 처음 몇 주 동안 신입 사원은 성공적인 팀원을 관찰하거나 멘토와 짝을 이룹니다.
신규 채용 포털 – 중앙 인트라넷 사이트는 쉽게 참조할 수 있도록 정책, 복리후생 정보 및 FAQ에 대한 원스톱 리소스를 제공합니다.
첫날 환영 – 관리자는 팀을 소개하고 시설 견학 등을 제공하여 새로 온 사람들이 집처럼 느낄 수 있도록 시간을 냅니다.
사회 통합 – 퇴근 후 활동, 오찬, 동료 소개는 신입 사원이 공식적인 업무 외의 유대감을 형성하는 데 도움이 됩니다.
진행 상황 체크인 – 주간 스탠드업 또는 격주 1:1 일정을 계획하면 과제를 조기에 표시하여 순조롭게 진행됩니다.

온보딩 프로세스의 이점

온보딩 프로세스는 오리엔테이션 작업이 아닙니다. 오리엔테이션의 목적은 서류 작업과 루틴을 완료하는 것입니다. 온보딩은 포괄적인 프로세스로, 동료를 관리하고 관계를 맺는 방식에 깊이 관여하며 오랜 기간(최대 12개월) 지속될 수 있습니다.

효과적인 온보딩 프로세스는 다음과 같은 이점을 제공합니다.

직원 경험 향상

직원들이 불편함을 느끼면 경험과 기업 문화가 마음에 들지 않기 때문에 더 적합한 다른 기회를 쉽게 찾을 수 있습니다.

효과적인 온보딩은 전체 직원 경험의 분위기를 조성하는 것입니다. 직원 개발을 보장하기 위해 기업 문화에 집중하는 것은 브랜드와 접촉할 때 직원과 고객 모두의 경험을 보장하는 방법입니다.

회전율 감소

걱정스러운 이직 수를 최소화하기 위해 온보딩 프로세스는 직원이 일하고 성장할 수 있는 최상의 조건을 안내하고 조성하여 신뢰를 구축하고 조직에 더 깊이 관여할 것입니다.

채용이 후보자에게 최고의 경험을 제공하기 위해 많은 노력을 기울인 경우 잠재적 후보자를 비즈니스의 수습 직원으로 전환합니다. 그런 다음 온보딩은 정식 직원을 공식적으로 바람직하게 만드는 "마감 영업" 프로세스입니다.

인재를 쉽게 유치

통합 프로세스는 비즈니스 소유자가 인재를 유지하고 유능한 후보자를 유치하는 데 도움이 되는 매력적인 직원 경험을 제공합니다.

또한 신입 사원을 직원 추천 프로그램에 포함시켜 그들이 업무 네트워크 내에서 뛰어난 재능을 쉽게 선보일 수 있도록 하십시오. 직원 추천 방법은 서비스를 이용하는 것보다 빠르고 저렴하다고 알려져 있어 우수한 인재를 소싱하는 데 효과적인 채널입니다.

온보딩 프로세스에 시간이 얼마나 걸리나요?

언급했듯이 온보딩 프로세스에 대한 엄격한 규칙은 없습니다. 그러나 이 과정에서 직원 참여를 극대화하고 직원 이직률을 최소화하는 것이 중요합니다.

많은 회사에는 한 달 또는 몇 주만 지속되는 추천 프로세스가 있습니다. 이로 인해 신입 직원은 새로운 책임에 압도당하고 회사의 나머지 부분과 단절된 느낌을 받습니다.

직원이 회사를 이해하는 데 필요한 리소스를 확보할 수 있도록 내부 교육을 받고 예상대로 업무를 수행하는 데 편안함을 느끼십시오. 많은 HR 전문가는 프로세스에 약 30, 60 90 온보딩 계획일이 소요될 것을 권장하지만 일부는 최대 XNUMX년까지 연장할 것을 권장합니다.

온보딩 프로세스의 4단계

1단계: 사전 온보딩

사전 온보딩은 후보자가 채용 제안을 수락하고 회사에서 근무하는 데 필요한 절차를 수행할 때 시작되는 통합 프로세스의 첫 번째 단계입니다.

사전 추천 단계에서 직원이 필요한 모든 서류 작업을 완료하도록 돕습니다. 지금은 선택지가 너무 많은 후보자에게 가장 민감한 시기라고 할 수 있습니다. 후보자가 이전 회사를 떠날 수 있으므로 충분한 시간을 제공하십시오.

온보딩 모범 사례

일정 정책, 재택 근무 정책 및 휴가 정책을 포함하여 직원에게 중대한 영향을 미치는 회사 정책에 대해 투명해야 합니다.
내부 HR 팀 또는 다음과 같은 외부 도구를 사용하여 채용 프로세스, 절차 및 정책을 검토합니다. 설문 조사 및 투표소.
잠재적인 직원에게 작업 또는 테스트를 제공하여 직원의 성과를 확인하고 직원이 기대하는 성과를 확인할 수 있도록 합니다.

2단계: 오리엔테이션 – 신입사원 환영

신입 사원을 직장에서 첫날 맞이하기 위한 통합 프로세스의 두 번째 단계이므로 적응을 시작하기 위해 오리엔테이션을 제공해야 합니다.

그들은 아직 조직에 아는 사람이 없거나 일상 업무를 수행하는 방법을 알고 있을 수 있음을 기억하십시오. 그렇기 때문에 HR은 업무를 시작하기 전에 조직에 대한 명확한 그림을 제시해야 합니다.

직장에서의 첫날은 단순하게 유지하는 것이 가장 좋습니다. 오리엔테이션 동안 신입 사원이 조직 문화를 더 잘 이해할 수 있도록 돕고 그들의 업무가 이 문화에 어떻게 부합할 수 있는지 보여줍니다.

모범 온보딩 사례:

멋진 신입 채용 공고를 보내세요.
회사 전체의 공동 작업자 및 팀과 "만남" 일정을 잡습니다.
휴가, 시간 기록, 출석, 건강 보험 및 지불 정책에 대한 통지 및 토론을 수행합니다.
직원들에게 주차 공간, 식당, 의료 시설을 보여줍니다. 그런 다음 작업 팀 및 기타 관련 부서에 자신을 소개합니다.
두 번째 단계가 종료되는 동안 HR은 새 직원이 편안하고 잘 적응할 수 있도록 새 직원과 빠른 회의를 가질 수 있습니다.

(참고: 온보딩 흐름과 온보딩 계획을 모두 소개할 수도 있으므로 프로세스의 현재 위치를 이해할 수 있습니다.)

3단계: 역할별 교육

교육 단계는 직원들이 일하는 방식을 이해하고 회사가 직원들의 역량을 확인할 수 있도록 통합하는 과정이다.

더 나은 방법은 직원들이 해야 할 일, 성공하는 방법, 품질과 생산성을 시각화하는 데 도움이 되는 현명한 목표를 설정하는 것입니다. 한 달 또는 분기 후에 HR 부서는 성과 검토를 수행하여 그들의 노력을 인정하고 성과를 개선하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

모범 온보딩 사례:

직원들이 압력에 익숙해질 수 있도록 현장 교육 및 테스트, 퀴즈, 브레인스토밍 및 소규모 작업 제공과 같은 다양한 프로그램을 구현합니다.
일상적인 작업, 첫해 목표, 확장 목표 및 핵심 성과 지표 목록을 설정합니다.

모든 통합 교육 자료는 직원이 쉽게 액세스하고 필요에 따라 참조할 수 있는 곳에 안전하게 보관해야 합니다.

4단계: 지속적인 직원 참여 및 팀 빌딩

신입 직원이 조직 및 동료와 강력한 관계를 구축할 수 있도록 도와주세요. 그들이 자신감 있고 편안하며 비즈니스와 잘 통합되어 있고 온보딩 프로세스에 대한 피드백을 제공할 준비가 되어 있는지 확인하십시오.

모범 온보딩 사례:

구성 팀 빌딩 이벤트 및 팀 결속 활동 새로운 사람들이 더 잘 통합할 수 있도록 돕습니다.
신입 사원 30 60 90일 온보딩 계획 체크인을 완료하여 신입 사원이 전반적으로 어떻게 느끼는지 알아보고 특정 지원, 리소스 및 장비가 필요한지 알아보십시오.
신입 사원을 회사 전체의 사람들과 무작위로 짝지어 가상 팀 회의 게임.
후보자 경험 설문 조사 또는 설문 조사를 만들어 보내 프로세스가 어떤지 알 수 있습니다.