앰버 밴더버그, 패스웨이즈 그룹 설립자
Pathwayz Group은 75개국에서 백만 명이 넘는 학습자와 함께 일해 왔으며, 많은 기관들이 저지르는 흔한 실수는 모든 것을 한꺼번에 가르치려 한다는 점입니다.
기술 격차가 심화되고 있습니다. 이에 대한 일반적인 반응은 6개월 계획에 20가지가 넘는 다양한 학습 목표를 crammed 넣는 것입니다. 그 결과, 집중력이 분산되고, 실행 단계가 불분명해지며, 너무 많은 것을 한꺼번에 측정하려다 보니 투자 대비 효과(ROI)가 희석됩니다.
헬스장에 가서 하루 만에 달리기, 역도, 요가 전문가가 되려고 하는 것과 같습니다. 그렇게 한다고 해서 강해지는 게 아니라, 그냥 지치기만 할 뿐입니다. 저는 예전에 축구 코치였는데, 가장 많은 작전집을 가진 팀이 반드시 이기는 팀은 아니라고, 작전을 얼마나 잘 실행하는지가 승패를 좌우하는 요소라고 자주 말했습니다. 학습도 마찬가지입니다. 모든 것을 한 번에 다 알 필요는 없습니다. 공을 골라인 가까이 전진시킬 수 있는 몇 가지 확실한 전략만 있으면 됩니다.
먼저 집중할 대상을 찾으세요.
무엇을 디자인하기 전에 저는 다음과 같은 질문을 던집니다. "우리는 어떤 방향으로 나아가고 있는가? 목적은 무엇인가? 무언가를 고치려는 것인가, 개선하려는 것인가, 아니면 완전히 새로운 것을 배우려는 것인가?" 그리고 "회의에 참석한 사람들을 실제로 움직이게 하는 것은 무엇인가?" (WIIFM)
마지막 요인은 사람들이 생각하는 것보다 훨씬 중요합니다. 저희는 교육 과정에 참여하는 수백 명의 학습자를 인터뷰하고 그들이 왜 참여하는지 물어봤습니다. 경력 발전과 연봉 인상은 예상 가능한 답변이었습니다. 하지만 다음 답변은 저희를 놀라게 했습니다. 바로 공동체였습니다. 사회적인 측면이 학습 참여를 이끄는 중요한 요소였습니다. 모든 학습은 다르므로, 각 학습자의 참여 동기를 파악하는 것이 중요합니다.
WAYZ 모델
수년에 걸쳐 저희는 WAYZ 모델이라고 부르는 것을 개발했습니다. 이는 저희가 구축하는 모든 학습 여정의 기반이 되는 구조입니다.
원더 커뮤니티 구축에서 시작하세요. 사람들이 모여 큰 그림을 탐색하고, 공통의 기대치를 설정하고, 콘텐츠를 실제 삶과 연결하는 시간을 갖도록 합니다. 이 단계에서는 사전 준비 작업을 많이 하지 않습니다. 사람들이 '왜'를 이해하기도 전에 사전 준비 작업을 너무 많이 하면 오히려 초기 추진력을 저해할 수 있다는 것을 알게 되었기 때문입니다. 대신, 명확한 기대치를 설정하고 바로 본론으로 들어갑니다. 탐색 단계에서는 공감대 형성, 연결, 그리고 이해와 참여를 이끌어내는 것이 주요 목표입니다. 멘토 한 분이 "콘텐츠보다 연결이 중요하다"는 생각을 "연결 자체가 콘텐츠다"로 발전시키라고 조언해 주셨는데, WAYZ 모델의 이 단계에서 커뮤니티를 구축하는 방식을 완전히 바꿔놓았습니다.
신청 진행자가 이끄는 세션 후에는 사람들이 개인적인 경험을 쌓을 수 있는 시간이 필요합니다. 내 상황은 당신과 다르고, 우리 팀은 다른 어려움에 직면해 있습니다. 바로 이럴 때 자기 주도 학습이 중요해집니다. 하지만 어디서부터 시작해야 할지 모르는 12만 7천 개의 자료가 있는 라이브러리가 아니라, 핵심적인 내용을 제공하는 방식입니다. 우리는 몇 가지 질문을 통해 가장 시급한 과제/목표를 파악하고, AI 기반 분류 시스템을 통해 가장 관련성이 높은 상위 3개 자료를 제공합니다. 또한, 교육용 TV 프로그램, 예를 들어 세서미 스트리트, 블루스 클루스, 도라 더 익스플로러 등에서 많은 것을 배웠습니다. 우스꽝스럽게 들릴지 모르지만, 이러한 프로그램들은 이미 수십 년 전에 시청자의 참여를 유도하는 방법을 터득했습니다. 우리의 온라인 학습은 "디스커버리 채널과 하버드 비즈니스 리뷰의 만남"이라고 할 수 있습니다. 우리는 사람들이 실제로 참여하고 싶어하는 스토리 중심의 게임화된 커뮤니티 기반 콘텐츠, 즉 영화 같은 학습 경험을 구축하기 시작했습니다.
불쌍히 여기다 진행 과정과 자기 주도 학습 후에는 추진력이 떨어질 위험이 있습니다. 바로 이때 일대일 코칭이 필요합니다. 저희는 내부 코칭을 우선적으로 활용하고, 필요한 경우에만 외부 코칭을 이용합니다. 참여자들을 짝지어 주고, 간단한 코칭 가이드를 바탕으로 5~10분간의 대화를 진행합니다. 저희는 이 단계가 참여도, 책임감, 지속성, 그리고 실행력을 향상시키는 데 가장 효과적이라는 것을 확인했습니다.
이 단계에서는 실행 단계에 대한 데이터도 수집합니다. 간단한 3점 척도를 사용하세요. 실행 단계를 완료했습니까? 예, 절반 완료, 또는 아니오. 이게 전부입니다. 학습이 실제로 행동으로 이어지는지 여부를 알려주는 간단한 데이터 수집 방법입니다.
열정적인 축하 성공은 종종 제대로 인정받지 못합니다. 만약 직원 중 85%가 실행 단계를 완료했다면, 그 사실을 널리 알리세요! 성공 사례를 공유하고, 데이터를 보여주세요. 이것이 바로 다음 단계로 나아가는 추진력을 얻고, 경영진의 지속적인 투자에 대한 지지를 확보하는 방법입니다.
실제 측정
사람들은 항상 제게 "학습 문화의 가치를 어떻게 증명할 수 있나요?"라고 묻습니다. 제 대답은 간단합니다. 모든 것을 측정하려 하지 마세요. 매년 2~4개의 핵심 영역을 선택하세요. 단순히 소비한 콘텐츠뿐만 아니라 실제로 실행된 행동을 측정하세요. 그리고 측정 대상이 기존 문제를 해결하는 것인지, 개선하는 것인지, 아니면 새로운 것을 구축하는 것인지에 따라 측정 기준이 달라지므로, 그 의미를 명확히 구분해야 합니다.
골 득점
저는 예전에 유소년 축구팀 코치를 했었습니다. 6살짜리 선수 한 명이 첫 등판 날 경기장에 뛰어들어오면서 "패스! 패스! 패스!"라고 외쳤는데, 상대 팀이 공을 가지고 있을 때조차, 심지어 자기가 공을 잡고 있을 때조차 그랬습니다.
나는 그에게 "왜 '패스'라고 소리치는 거야?"라고 물었다. 그는 고개를 들어 "앰버 선생님, 무슨 뜻인지는 몰라요. 축구 용어라는 것만 알아요."라고 말했다.
때때로 조직들은 그런 모습을 보입니다. AI, 리더십, 소통, 문화와 같은 좋은 말들을 많이 듣지만, 우리가 나아가야 할 방향을 모른다면 그런 말들은 효과가 없을 뿐만 아니라 그저 소음에 불과합니다.
하지만 우리가 시간을 들여 학습의 초점과 목적을 파악하고, 참여를 유도하는 실천 중심 학습을 만들고, 실행을 위한 지원 공동체를 구축한다면, 우리는 "패스하고, 공을 받고, 앞으로 나아가서 정말 큰 골을 넣으세요"라고 말할 수 있을 것입니다.
