Gava ku hûn plan dikin ku hûn di pargîdaniyê de pozîsyonên piçûk dagirtin, nermtir e, lê ji bo rolên payebilind ên wekî VP ya firotanê, an derhêner, ew çîrokek cûda ye.
Mîna orkestrayek bê rêvebir, bêyî personelên di asta bilind de ku rêberiya zelal bide, dê her tişt kaotîk bibûya.
Pargîdaniya xwe nexin xeterek mezin. Û ji ber vê yekê, bi plansazkirina serketinê dest pê bikin da ku pê ewle bibin ku rolên krîtîk ji bo demek dirêj vala nehêlin.
Ka em li çi binêrin Plansaziya Serkeftina HRM wateya, û çawa ji bo plankirina hemû gavên di vê gotarê de.
Table of Contents
Plansaziya Serkeftina HRM çi ye?
Plansaziya serketinê pêvajoyek nasîn û pêşvebirina mirovên hundurîn e ku potansiyela tijekirina postên serokatiya krîtîk di nav rêxistinek de ne.
Ew dibe alîkar ku domdariya serokatiyê di pozîsyonên sereke de peyda bike û zanîn, jêhatîbûn û ezmûnên di nav rêxistinê de biparêze.
• Plansaziya serketinê beşek ji stratejiya rêveberiya jêhatî ya giştî ya rêxistinê ye ku ji bo kişandin, pêşdebirin û mayîndekirina hêza kar a jêhatî ye.
• Ew ji bo pozîsyonên krîtîk hem paşverûyên potansiyel ên demkurt û hem jî yên demdirêj destnîşan dike. Ev yek boriyek jêhatî ya domdar misoger dike.
• Serketî bi awayên cihêreng ên wekî rahênerî, şîretkirin, sponsorî, nîqaşên plansaziya kariyerê, zivirîna kar, projeyên taybetî û bernameyên perwerdehiyê têne pêşve xistin.
• Karmendên potansiyela bilind li gorî pîvanên wekî performans, jêhatîbûn, jêhatîbûn, taybetmendiyên serokatiyê, potansiyel û dilxwaziya pêşkeftinê têne nas kirin.
• Amûrên nirxandinê wek 360-asta feedback, testên kesayetiyê û navendên nirxandinê bi gelemperî têne bikar anîn da ku potansiyelên bilind bi rast destnîşan bikin.
• Serkeftin ji berê de baş têne perwerde kirin, bi îdeal 2-3 sal berî ku ew ji bo meqamek hewce bibin. Ev alîkar dike ku ew bi têra xwe amade ne dema ku têne pêşve xistin.
• Pêvajo dînamîk in û ji ber ku hewcedariyên pargîdanî, stratejî û karmend bi demê re diguhezin divê bi domdarî bêne vekolîn û nûve kirin.
• Kirêkirina derve hîn jî beşek ji planê ye ji ber ku dibe ku ne hemî paşverû di hundurê de peyda bibin. Lê balê bêtir li ser pêşkeftina serketiyan di hundurê yekem de ye.
• Teknolojî rolek zêde dilîze, mîna karanîna analîtîkên HR ji bo destnîşankirina potansiyelên bilind û karanîna amûrên dîjîtal ji bo nirxandina berendam û plansaziya pêşkeftinê.
Pêvajoya Plansaziya Serkeftinê li HRM
Ger hûn lê digerin ku ji bo rêveberiya çavkaniya mirovî ya pargîdaniya xwe nexşeyek serketî ya zexm biafirînin, li vir çar gavên bingehîn hene ku divê hûn bifikirin.
#1. Rolên krîtîk nas bikin
• Rolên ku xwedî bandora herî stratejîk in û zanîn û jêhatîbûn hewcedar in bihesibînin. Ev pir caran postên serokatiyê ne.
• Ji tenê sernavan wêdetir binihêrin - fonksiyon an tîmên ku ji bo operasyonan herî krîtîk in bifikirin.
• Di destpêkê de balê bikişîne ser hejmareke rêvebirinê ya rolan - li dora 5 ber 10. Ev dihêle hûn pêvajoya xwe ava bikin û safî bikin berî ku mezin bibin.
#2. Karmendên heyî binirxînin
• Daneyên ji gelek çavkaniyan berhev bikin - nirxandinên performansê, nirxandinên jêhatîbûnê, ceribandinên psîkometriyê, û bertekên rêveber.
• Namzetan li ser bingeha hewcedariyên rola krîtîk - jêhatîbûn, ezmûn, jêhatîbûn û potansiyela serokatiyê binirxînin.
• Potansiyelên bilind nas bikin - yên ku niha amade ne, di nav 1-2 salan de, an jî di nav 2-3 salan de ku rola krîtîk bigirin ser xwe.
Bersiv bi awayek watedar bistînin.
Ji bo anketên înteraktîf ên hêja biafirînin belaş. Daneyên mîqdar û kalîteyî di yek gavê de berhev bikin.
#3. Pêşvebiran
• Ji bo her serketiyek potansiyel planên pêşkeftinê yên berfireh biafirînin - perwerdehiya taybetî, ezmûn an jêhatîbûnên ku hûn li ser hûr bibin nas bikin.
• Namzetên potansiyel di karûbarên karsaziyê yên ku ji bo rola girîng in, wekî M&A an berfirehkirina karsaziyê ve girêdayî dike.
• Derfetên pêşveçûnê peyda bikin - rahênerî, şîretkirin, peywirên taybetî, zivirîna kar, û peywirên dirêjkirinê.
• Pêşketinê bişopînin û planên pêşveçûnê bi rêkûpêk nûve bikin.
#4. Çavdêrî û nûvekirin
• Herî kêm her sal plansaziyên li pey hev, rêjeya cîroyê û asta amadebûnê binirxînin. Pir caran ji bo rolên krîtîk.
• Li ser bingeha pêşveçûn û performansa karmendan plan û nexşeyên pêşveçûnê eyar bikin.
• Ji ber terfîkirin, xitimandin an potansiyelên bilind ên nû yên ku hatine destnîşan kirin, li gorî hewcedariyên peykerên potansiyel biguhezînin an lê zêde bikin.
• Pêşxistina an pêvajoya sazkirinê da ku cîgirê nû di zûtirîn dem de bilezîne.
Li ser afirandina pêvajoyek plansazkirina serketî ya HRM-ya biaqil a ku hûn bi demê re bi domdarî çêtir dikin, bisekinin. Bi hejmarek piçûktir rolên krîtîk dest pê bikin û ji wir ava bikin. Pêdivî ye ku hûn bi rêkûpêk karmendên xwe binirxînin da ku ji hundurê rêxistina we serokên pêşerojê yên potansiyel nas bikin û pêşve bibin.
Bi AhaSlides re Astên Têrbûna Karmendan Bimeşînin.
Kengî û li ku derê hewcedariya we bi wan hebe formên nerînên belaş têne çêkirin. Daneyên hêzdar û ramanên watedar bistînin!
Ji bo azadiyê dest pê bikin
bottom Line
Plansaziyek serketî ya HRM piştrast dike ku hûn ji bo rolên xwe yên krîtîk her gav jêhatîyên jorîn peyda dikin û mezin dikin. Baş e ku hûn bi rêkûpêk karmendên xwe, nemaze performansên bilind, binirxînin û ji bo pêşkeftina serketiyên potansiyel destwerdanên pêşkeftinê yên pêwîst peyda bikin. Pêvajoyek plansazkirina serketî ya bi bandor dikare rêxistina we ji hêla garantîkirina tu têkçûna serokatiyê ve îspat bike.
Pirsên Pir tên Pirsîn
Cûdahiya di navbera plansaziya rêzgirtinê û rêveberiya serdestiyê de çi ye?
Digel ku plansaziya serketî ya HRM beşek ji rêveberiya serdestiyê ye, ya paşîn nêzîkatiyek berfirehtir, stratejîk û pêşkeftinê digire da ku pargîdanî xwedan xetek jêhatî ya zexm be.
Çima plansaziya serketinê girîng e?
Plansaziya serketinê ya HRM hem hewcedariyên tavilê ji bo dagirtina valahiyên sereke, hem jî hewcedariyên demdirêj ji bo pêşvebirina serokên pêşerojê çareser dike. Ihmalkirina wê dikare di serokatiyê de valahiyan bihêle ku plan û operasyonên stratejîk ên rêxistinê dixe xeterê.
