Heke hûn di beşa HR de dixebitin, hûn dizanin ka çiqas girîng e ku meriv mirovên rast di karê rast de hebe.
Li wir plansaziya çavkaniyên mirovî tê.
Gava ku hûn hunera plansazkirina HR-yê master dikin, hûn dikarin ji bo pargîdaniyê pereyên mezin hilînin dema ku her endamên tîmê bi hevûdu re bi bandor û lihevhatî bixebitin.
Bikevin hundur da ku stratejiyên sereke ji bo hêza kar a xweya paşerojê vekin!
Table of Contents
- Plansaziya Çavkaniya Mirovî çi ye û Çima Girîng e?
- Faktorên Tesîra Plankirina Çavkaniyên Mirovî
- Di Plansaziya Çavkaniya Mirovan de 5 Gav çi ne?
- bottom Line
- Pirsên Pir tên Pirsîn
Plansaziya Çavkaniya Mirovî çi ye û Çima Girîng e?
Plansaziya çavkaniyên mirovî ev e doz pêşbînkirina hewcedariyên çavkaniyên mirovî yên pêşerojê yên rêxistinê û danasîna çalakiyan ji bo peydakirina wan hewcedariyên.
Ji ber çend sedeman girîng e:
• Hejmara rast a karmendan piştrast dike: Plansaziya HR ji rêxistinan re dibe alîkar ku diyar bikin ka ew ê di pêşerojê de çend karmendan hewce bikin da ku armanc û daxwazan pêk bînin. Ev yek ji hebûna xebatkarên pir hindik an pir zêde dûr dike.
• Kêmasiyên jêhatîbûnê destnîşan dike: Pêvajo her valahiya di navbera jêhatîbûn û jêhatîbûna hêza kar a heyî de li hember tiştê ku dê di pêşerojê de hewce bike destnîşan dike. Ev rê dide HR ku bernameyan pêşve bixe da ku wan valahiyan bigire.
• Alîkariya plansaziya serketinê dike: Plansaziya HR ji bo têketinê peyda dike planên serketinê bi destnîşankirina rolên krîtîk, serketiyên potansiyel û hewcedariyên pêşkeftinê. Ev rêgezek berendamên navxweyî yên jêhatî misoger dike.
• Piştgiriya hewildanên peydakirinê dike: Bi pêşbînkirina hewcedariyên pêşîn, HR dikare stratejiyên jimartinê yên armanckirî pêş bixe da ku gava hewce bike jêhatiya rast bibîne û bixebite. Ev zexta demê di dema demên daxwaziya bilind de kêm dike.
• Bi armancên stratejîk re têkildar e: Plansazkirina HR alîkariyê dike ku stratejî û bernameyên HR bi plansaziya karsaziya stratejîk a rêxistinê re hevaheng bike. Ew piştrast dike ku veberhênanên sermayeya mirovî piştgirî dide armancên sereke.
• Ragirtinê çêtir dike: Bi naskirina hewcedariyên pêşerojê, plansaziya HR dikare bibe alîkar ku bernameyan biafirîne da ku jêhatîbûna krîtîk û yên ku jêhatîbûnên dijwar têne peyda kirin biparêzin. Ev mesrefên lêçûn û perwerdehiyê kêm dike.
• Berhemdariyê zêde dike: Hebûna hejmareke rast a xebatkarên bi jêhatîbûna rast di wextê rast de karîgerî û hilberîna rêxistinê baştir dike, ji ber ku lêkolîn nîşan dide ku pargîdaniyên bi karmendên ku pir mijûl in. 21% bikêrtir. Di heman demê de ew lêçûnên ji karmendiya zêde an astengiyên kapasîteyê jî kêm dike.
• Lihevhatina qanûnî û birêkûpêk misoger dike. Plansaziya HR ji we re dibe alîkar ku hûn di warên wekî ewlehî, tenduristî û hukûmetê de xwedan hêzek karekî têr lihevhatî bin.Faktorên Tesîra Plankirina Çavkaniyên Mirovî
Tevî ku beşek girîng a her rêxistinê ye, mezin an piçûk, plansaziya çavkaniya mirovî bi hin pirsgirêkan re rû bi rû dimîne ji ber ku ew hem bi beşdarên navxweyî û hem jî yên derve re dixebite, wek:
• Stratejiya karsaziyê û armancên - Armancên stratejîk ên pargîdanî, plansaziyên mezinbûnê, destpêşxerî û armancên nû rasterast bandorê li plansaziyên HR dikin. HR dê hewce bike ku bi stratejiya karsaziyê re hevrêz bike.
• Guhertinên teknolojîk - Teknolojiyên nû dikarin rolên kar otomatîk bikin an biguhezînin, hewcedariyên jêhatîbûna nû biafirînin û bandorê li hewcedariyên karmendan bikin. Planên HR divê ji bo vê yekê hesab bikin.
• rêzikên hikûmetê - Guhertinên di qanûnên kar, kar, koçberî û ewlehiyê de bandorê li polîtîkayên HR û şiyana peydakirin û girtina karmendan dike.
• Şertên aborî - Rewşa aboriyê bandorê li faktorên wekî peydakirina kedê, derfetên kargêrkirinê, rêjeyên hilweşandinê û budceyên tezmînatê dike. Planên HR divê adaptable bin.
• Şertgirî - Kiryarên hevrikan bandorê li ser faktorên mîna hilweşîn, daxwaziya hin jêhatîbûn û meylên tezmînatê dikin ku planên HR hewce ne ku li ber çavan werin girtin.
• Veavakirina rêxistinî - Guhertinên di struktur, pêvajoyan an berbelavbûna li bazarên nû de pêdivî bi verastkirina rolên kar, jêhatîbûn û hejmartina serê di plansaziyên HR de heye.
• Pêdiviyên pêşveçûna kariyerê - Pêdivî ye ku hînbûn û pêşkeftina karmendên heyî ji bo pêşkeftina kariyera xwe di plansaziyên HR de bêne hesibandin, wekî 22% ji karmendan nebûna derfetên mezinbûnê wekî faktorek destnîşan kir ku dibe sedem ku ew dev ji karê xwe berdin.
• Plansaziya hêza mirovî - Stratejiyên dagirtina rolên krîtîk ên hundurîn bi berendamên jêhatî re bandorê li astên karmend û plansaziyên pêşkeftinê yên di HR de dike. Di heman demê de ew dikare dijwar be ku meriv jêhatîbûn û xebatkarên krîtîk ên bi jêhatîbûnên dijwar peyda bibin ji bo heyamên ku di nav plansaziyên HR de hewce ne. Xemgîniya nediyar dikare planan têk bibe.
• Demografîk - Guhertinên di hebûna hin komên temenî an celebên karkeran de di bazara karî de faktorek e ji bo stratejiyên peydakirin û ragirtinê.
• Zextên mesrefê - Dibe ku veberhênanên çavkaniyên mirovî hewce bike ku bi çerxên budceya hişk re li hev bikin, hetta plansaziya HR hewcedarî an pêşîniyên cihêreng destnîşan dike. Ev pêdiviya bazirganiyê heye.
Plansaziya çavkaniyên mirovî gelek faktorên derveyî û hundurîn ên ku bandorê li ser hewcedariyên sermayeya mirovî ya pêşerojê ya rêxistinê dikin dihesibîne. Pêşbînîkirin û hesabkirina van faktoran di pêşbînkirin û stratejiyên HR de dibe alîkar ku pilan têkildar bimînin û bi demê re bi bandor bêne bicîh kirin.
Di Plansaziya Çavkaniya Mirovan de 5 Gav çi ne?
Gava ku her rêxistin dibe ku awayê xweya taybetî ya kirina tiştan hebe, ev pênc gav bi gelemperî li seranserê panelê yek in.
#1. Texmînkirina pêdiviyên gelê xwe
Vê gavê li gorî armancên stratejîk ên rêxistinê, plansaziyên mezinbûnê, meylên pîşesaziyê, û faktorên din ên têkildar texmînkirina hewcedariyên hêza kar a pêşerojê pêk tîne.
Ew di nav xwe de analîzkirina hêza kar a heyî, tespîtkirina her valahiyek an zêdebûnê, û projekirina hewcedariyên pêşerojê yên rêxistinê vedihewîne.
Biceribînin ku bi mêjî re bişopînin AhaSlides ji bo plansaziya HR
Bi tîmê xwe re bi înteraktîf tevbigerin da ku bibin alîkar ku dîtina we pêşde biçe.
#2. Envantera ekîba xweya heyî digirin
Ev gav tê vê wateyê ku meriv ji nêz ve li mirovên ecêb ên ku berê di tîmê we de ne temaşe bikin.
Kîjan jêhatîbûn, jêhatîbûn û tecrubeyên wan tînin ser sifrê?
Di navbera cihê ku tîmê we niha ye û cihê ku hûn dixwazin ew bibin de ti valahiyek heye?
Her weha hûn ê cûrbecûr guhêrbarên hêza kar ên ku niha nenas in, wekî faktorên pêşbaziyê, îstifakirin, û veguheztin an jikaravêtinên ji nişka ve jî hesab bikin.
#3. Li asoyê ji bo peywirdarên nû vekolîn
Naha dema wê ye ku hûn li cîhana derve bigerin da ku bibînin ka mirovên din ên mezin dibe ku bixwazin beşdarî mîsyona we bibin.
Kîjan jêhatîbûn di daxwazek mezin de ne? Kîjan pargîdan jêhatîbûna jorîn hildiberînin ku hûn dikarin bişopînin? Hûn hemî vebijarkên kirêkirina derveyî dinirxînin.
Ev nirxandin ji bo naskirina çavkaniyên potansiyel ên jêhatîbûnê, wek kanalên peydakirinê an hevkariyên bi saziyên perwerdehiyê re dibe alîkar.
#4. Pêşxistina stratejiyan ji bo çareserkirina kêmasiyan
Bi destek li ser hêza heyî û hewcedariyên pêşerojê yên tîmê xwe, naha hûn dikarin stratejiyan biafirînin da ku her valahiyan bigirin.
Veberhênana di tîmê weya heyî de her gav hilbijarkek jîr e. Li vir çend away hene ku hûn dikarin bibin alîkar ku hûn jêhatîbûna tîmê xwe xurt bikin û bi hev re mezin bibin:
• Ji bo tîmê xwe perwerde û pêşkeftinê peyda bikin. Gava ku endamên tîmê fersend hene ku fêrî jêhatîbûn û zanîna nû bibin, ew wan hêz dike û tevahiya tîmê we bi bandortir dike.
• Karkirina endamên tîmê nû yên xwedî jêhatîbûn dikare valahiyan tije bike û perspektîfên nû derxe holê. Li berendamên ku dê bi çanda weya heyî re baş tevbigerin bigerin.
• Rol û berpirsiyariyên her endamê tîmê binirxînin. Ma kar li gorî berjewendî û pisporiya wan baş in? Eyarkirina rola ku gengaz dibe dikare hêza her kesî xweş bike.
Bi hêsanî, alîkariya tîmê we ku kapasîteyên xwe berfireh bike serkeftinek e. Mirovên we dê bêtir motîvasyon, xwebawer û hilberîner bin. Û bi hev re, hûn ê tevliheviya jêhatîbûna ku ji bo rêveçûna dijwariyan û girtina derfetên nû hewce ne hebin.
#5. Şopandin, nirxandin û vejandina planê
Pîlanên mirovên çêtirîn bi demê re hewce dike.
Gava ku hûn însiyatîfên nû pêk tînin, bi domdarî bi tîmê xwe re kontrol bikin.
Bersiv berhev bikin da ku nas bikin ka çi baş dixebite û çi dikare çêtir bike.
Li hember şert û mercên guheztinê nerm bimînin û her gav ji bo serfiraziya tîmê biguhezînin û adapte bikin.
Bersivên Xwe Bikin û Bijîn Mêvandar bikin.
Kengî û li ku derê hewcedariya we bi wan hebe formên nerînên belaş têne çêkirin. Tevlêbûnê derxînin, ramanên watedar bistînin!
Ji bo azadiyê dest pê bikin
bottom Line
Bi dûbarekirina van gavên bingehîn ên plansaziya çavkaniya mirovî, hûn dikarin bi ramanî aliyên karsaziya xwe yên mirovan bişopînin. Hûn ê di demên rast de hevalên tîmê rast bînin da ku vîzyona xwe pêş bixin. Û bi guhdarîkirin, fêrbûn û adaptasyona domdar, hûn ê ekîba bihêz, pêşkeftî ya ku ji bo mezinbûna domdar hewce ne ava bikin.
Pirsên Pir tên Pirsîn
Mebesta we ji plansaziya çavkaniyên mirovî çi ye?
Plansazkirina çavkaniyên mirovî pêvajoyên ku rêxistin bikar tînin ji bo destnîşankirina hewcedariyên xwe yên çavkaniyên mirovî yên heyî û pêşerojê vedibêje. Plansazkirina HR-ya bi bandor arîkariya rêxistinan dike ku çavkaniyên mirovî yên ku ji wan re hewce ne ku bigihîjin armancên stratejîk bi dest bixin, pêşve bibin û bihêlin.
Di plansaziya çavkaniya mirovî de 6 gav çi ne?
Pêvajoya plansaziya çavkaniyên mirovî di nav xwe de nirxandina çavkaniyên mirovî yên heyî, pêşbînkirina hewcedariyên pêşerojê, tespîtkirina valahiyan, pêşxistin û bicihanîna planan ji bo dagirtina wan valahiyan, û dûv re çavdêrîkirin û sererastkirina planan bi demê re vedihewîne. 6 gav çerxa tevahî ji analîz, pêşkeftina stratejiyê, darvekirin û nirxandinê vedihewîne.
Plansaziya çavkaniya mirovî ji bo çi tê bikar anîn?
Plansaziya çavkaniya mirovî tê bikar anîn da ku alîkariya rêxistinan bigihîje armancên xwe yên stratejîk bi peydakirina pêvajoyek ji bo bidestxistin, pêşvebirin û birêvebirina hêza kar a rast da ku hewcedariyên heyî û pêşerojê bicîh bîne. Dema ku bi rêkûpêk were kirin, ew dikare bandorek girîng li ser performansa û serfiraziya rêxistinê bike.
