2024-жылы жумуш ордунда дайыма өнүгүп жаткан пейзажды кыдырып жүрүп, кызматкерлерди эмнеге түрткү берерин түшүнүү жемиштүү жана позитивдүү иш чөйрөсүн түзүүнүн маанилүү аспектиси болуп калды. Кесиптик чөйрөнүн динамикасы өзгөрдү жана кызматкерлердин мотиваторлорун натыйжалуу аныктоо жана колдонуу үчүн жаңы көз караш керек.
Бул макалада өзгөрүү жана тенденция ачылат кызматкерлердин мотиваторлору кийинки он жылдыктарда, жумуш берүүчүлөрдү жумуш ордунда катышууну олуттуу жакшыртууга түрткү бере турган түшүнүктөр менен жабдуу.
Мазмуну:
Кызматкерлериңизди тартуу
Маанилүү талкууну баштаңыз, пайдалуу пикирлерди алыңыз жана кызматкерлериңизди үйрөтүңүз. Акысыз AhaSlides үлгүсүн алуу үчүн катталыңыз
🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️
Кызматкерлердин мотиватору эмнени билдирет?
Кызматкерлердин мотиватору – бул адамдарды жумушта жогорку көрсөткүчтөргө үндөгөн илхам булагы. Алар кызматкерлердин иштөөгө жана уюштуруу максаттарына жетүү үчүн бардык күч-аракетин жумшоону каалашат. Эгер сиз эртең менен туруп, бир күн бою жумуш менен алек болуп, жумуш процессиңизди жаңылоону эч качан токтотпосоңуз, анда сиз иштөөгө чыныгы мотивацияны түшүндүңүз окшойт.
Кызматкерлердин мотиваторуна азыр эмне таасир этет?
Технологиялык жетишкендиктер, уюштуруу түзүмдөрүндөгү өзгөрүүлөр жана кызматкерлердин күтүүлөрүнүн өзгөрүшү таасир эткен жылдар бою жумуш орду олуттуу өзгөрүүлөргө дуушар болду. 2024-жылы жана кийинки он жылдыктарда кызматкерлердин мотивациясынын салттуу моделдери жумушчу күчүнүн учурдагы талаптары жана умтулуулары менен шайкеш келтирүү үчүн кайра каралып жатат.
Баалуулуктарды жана артыкчылыктарды өзгөртүү
Коомдук нормалардын жана көз караштардын өзгөрүшү менен бирге, адамдар жеке баалуулуктарга шайкеш келген жана жамааттарга жана айлана-чөйрөгө оң таасирин тийгизген маңыздуу баалуулуктарга кам көрө башташат. Бул, айрыкча, жалпы жыргалчылыктын концентрациясынын кескин өзгөрүшү психикалык саламаттыкты билүү. Ата-энелерден айырмаланып, жаңы муун "Иштеп жашаш үчүн" жана "Жашоо үчүн иште" дегенге ишенишет - бул салттуу жумушка багытталган этикадан көбүрөөк максатка багытталган ой жүгүртүүгө өтүү.
Технологиялык жетишкендиктер
Алыстан иштөө тенденцияларынын конвергенциясы, технологиялык жетишкендиктер жана автоматташтыруу, AI жана маалыматтарга негизделген түшүнүктөрдүн интеграциясы жумуш ордунда мотивация. Ичиндеги толкун алыскы иш бул глобалдык окуяларга убактылуу жооп гана эмес, жумушка кандай мамиле кылууда узак мөөнөттүү өзгөрүү. Технология өнүккөн сайын, алыстан иштөө куралдары, AI-колдоо куралдары жана маалыматтарга негизделген ыкмалар күндөн-күнгө жаңыланып, татаалдашат. Үзгүлтүксүз окуу жана квалификацияны жогорулатуу профессионалдык өнүгүү максаттары эле эмес, тез өнүгүп жаткан санариптик ландшафтта актуалдуу жана мотивациялуу болуунун маанилүү компоненттери болуп калат.
Өнүгүп жаткан жумуш орду динамикасы
Gig Экономикасынын өсүшү көбүрөөк адамдарга эркин же долбоорго негизделген жумушту тандап алууга мүмкүндүк берет, автономияны жана ийкемдүүлүктү издейт, ал эми мол акча табуу мурдагыдай кыйын эмес. Көптөгөн жаңы жумуш орундары онлайн дүкөндөрдүн, электрондук коммерциянын жана стриминг каналдарынын гүлдөшүнүн негизинде түзүлдү, dropshipping жана аффилирленген маркетингден түз эфирге чейин, бир компанияда чектелбестен, кумарлануу жана көз карандысыз жумуш менен иштөө үчүн көбүрөөк мүмкүнчүлүктөр бар. .
Бүгүнкү жумушчу күчү үчүн 6 маанилүү кызматкерлердин мотиваторлору
Жаңы муун алар көргүсү келген жаңы идеялардын жана өзгөрүүлөрдүн белгилүү бир топтому менен келет. Көбүнчө каржылык стимулдарга жана иерархиялык структураларга таянган кызматкерлерди мотивациялоого салттуу мамиле олуттуу парадигманы өзгөртүүгө дуушар болууда. Бул жерде иш берүүчүлөр түшүнүк алуу жана пайда алуу үчүн жакшы болгон ички жана тышкы кызматкерлердин мотиваторлорун сунуштайбыз.
Максат жана маңыздуу иш
Кызматкерлерди мотивациялоодогу көрүнүктүү тенденциялардын бири - максатка багытталган ишке басым жасоо. Жумушчу күчүнүн олуттуу бөлүгүн түзгөн Millennials жана Gen Z, алардын баалуулуктарына шайкеш келген жана чоң коомдук таасирге салым кошкон жумуштарга артыкчылык беришет. Өзүнүн уюштуруу маданиятына максат сезимин киргизген иш берүүчүлөр кызматкерлердин катышуусунун жогорку деңгээлин көтөрүү үчүн бул тенденцияны колдоно алышат.
Иш-Life балансы
Кызматкерлердин жыргалчылыгы заманбап жумуш орундарында негизги маселе катары пайда болду. Адамдар психикалык ден соолуктун, физикалык ден соолуктун жана дени сак жумуш менен жашоонун тең салмактуулугунун маанилүүлүгү жөнүндө ойлорун көтөрүп жатышат. Заманбап жумуш ордунда кызматкерлер өздөрүнүн кесиптик жана жеке жашоосунун ортосундагы тең салмактуулукту көбүрөөк баалашат.
Таануу жана сыйлыктар
Кызматкердин күчтүү тышкы мотиваторлорунун бири - бул кызматкердин салымдарын таануу жана баалоо. Бирок, бул акчалай сыйлыктардан алда канча жогору, бул таанылуу жана урматтоо жөнүндө. Маслоунун муктаждыктар иерархиясына ылайык, сыйлоо жана таандык болуу адамдын жүрүм-турумуна түрткү берүүчү маанилүү психологиялык муктаждыктар болуп саналат. Кызматкерлер бааланганда, алар күткөндөн ашканга шыктанышат.
Шыктандыруучу иш чөйрөсү
Түзүү шыктандыруучу иш чөйрөсү физикалык кеңсе мейкиндигинин чегинен чыгат. Ал уюштуруу маданиятын, лидерлик тажрыйбаны жана кызматкерлер күн сайын башынан өткөргөн жалпы атмосфераны камтыйт. Чыгармачылыкка, инновацияга, камтуу, көп түрдүүлүк, теңчилик, жана жамааттын сезими кызматкерлердин мотивациясына олуттуу салым кошот. Бул ачык байланыш каналдарын, биргелешкен демилгелерди жана идеялардын эркин алмашуусуна түрткү берген атмосфераны камтыйт.
Кесиптик өсүү мүмкүнчүлүктөрү
Кызматкерлер колдоо көрсөткөн компанияларды издешет мансаптык өсүү мүмкүнчүлүктөр, көп көндүмдөрдү окутуу менен, үзгүлтүксүз ички жылдыруу, жана лидерлик өнүктүрүү программалар. Жаңы муун ошондой эле карьералык өсүү сапарында өнөктөш болгон лидерлерди издейт, алар өсүү жана чеберчиликти диверсификациялоо жолдорун сунуштайт. Себеби, алар ой-пикир айтууга ачык жана аларды машыктырууга даяр лидерлерден көбүрөөк түрткү алышат.
Ийкемдүүлүк жана автономия
Алыскы жана гибриддик жумуштун өсүшү кызматкерлердин кесиптик жашоосун кабылдоо ыкмасын өзгөрттү. Ийкемдүүлүк жана автономия азыр жумуштан канааттануунун ажырагыс бөлүгү болуп саналат, бул уюмдар үчүн навигацияланган инсандар менен резонанс жараткан мотиваторлорду аныктоону абдан маанилүү кылат. ар түрдүү иш чөйрөлөр. Мындан тышкары, кээ бир адамдар иш чөйрөсүн жана графигин көзөмөлдөп турганда, алар жемиштүү болушат. Алар эң жогорку сааттарында иштеп, керек болгон учурда тыныгууларды жасай алышат, бул жакшы көңүл бурууга жана аз чарчап калууга алып келет.
Кызматкерлерди мотивациялоонун 6 инновациялык жолдору
"Дүйнө жүзү боюнча кызматкерлердин 15% гана жумушка тартылгандай сезилет." Бул кызматкерлердин басымдуу бөлүгү өз жумушу менен мотивацияланбайт дегенди билдирет. Ошентип, лидерлер шыктандыруучу жана өз командаларында максат сезимин жайылтууда негизги ролду ойношот, бул кызматкерлердин иштөөгө мотивациясына олуттуу салым кошот. Анда жетекчилер кызматкерлерди кантип мотивациялайт? Ыктыярдуу көз карашты айтып, позитивдүү иш маданиятын өркүндөтүү жана үлгү көрсөтүү менен, шыктандырган лидерлер мотивацияланган жана кызыккан жумушчу күчүнүн обонун түзүшөт. Мындан тышкары, алар кызматкерлерди жумушка жана компанияга кубаныч жана кумарланууга шыктандыруу үчүн кээ бир инновациялык ыкмаларды колдоно алышат.
Кызматкерлерди тартуу платформалары
Бул кызматкерлерди мотивациялоонун жана жумуш ордунда оң маданиятты камсыз кылуунун эң мыкты жолу. Көптөгөн инструменттер ички баарлашууга, пикир алмашууга жана таануу программаларына, кошумча геймификация жана көңүл ачууга мүмкүндүк берет. Интерактивдүү презентация куралдары, мисалы AhaSlides, бизнести тартууну стимулдаштыруу үчүн жаңы инструменттер болуп саналат идея муун корпоративдик жана командалык иш-чараларда кызматкерлер үчүн.
Мындан тышкары, мэриянын жолугушууларын үзгүлтүксүз өткөрүңүз, анда лидерлик компаниянын ишмердүүлүгү, келечектеги максаттары жана көйгөйлөрү боюнча жаңыртууларды берет. Кызматкерлердин көйгөйлөрүн чечүү жана бизнеске байланышкан маселелер боюнча ачык-айкындуулукту камсыз кылуу үчүн ачык суроо-жооп сессиясын үндөңүз.
Стресс башкаруу программалары
Стресс азайтуу программалары сыяктуу кеңсе машыгуулары, акыл-эсти үйрөтүү, йога жана психикалык ден соолук ресурстарына жетүү кызматкерлердин жыргалчылыгын жакшыртуу жана чарчоону азайтуу үчүн маанилүү чечимдерге ишенишет. Джонсон & Джонсон "Дени сак акыл" программасы менен кызматкерлердин ден соолугуна жардам берүүнүн эң сонун үлгүсү болуп саналат, ал психикалык ден соолук боюнча билимди, ресурстарды жана ал тургай үй-бүлөнү колдоону камтыйт.
Ачык башкаруу
Нью-Йорктогу коомчулук менен байланыш фирмасынын DCI президенти Эндрю Левиндин "Күндүн каржы директору" программасы ийгиликтүү ачык менеджменттин өзгөчө мисалы болуп саналат. биргелешкен башкаруу. Кызматкерлерди бизнеске үйрөтүү, ошону менен аларды бизнеске тартуу максатын ийгиликтүү ишке ашырат. Ошо сыяктуу эле, башка фирмалар кызматкерлерге бизнес операцияларын тереңирээк түшүнүүгө, алардын көндүмдөрүн жогорулатууга жана жалпы ишке көбүрөөк тартылууга жардам берүү үчүн бул ыкманы колдоно алышат. бизнес траекториясы.
Кызматкердин менчик укугу
Кызматкерлердин акцияларына ээлик кылуу пландары, же ESOPs кызматкерлерди мотивациялоонун жана таланттарды сактап калуунун күчтүү куралы катары татыктуу таанылууну баштаган жаңы ыкма эмес. Кызматкерлерге ээлик кылуу программалары кызматкерлерди менчик ээлери сыяктуу ой жүгүртүүгө түрткү берүүгө багытталган, бул кардарларды тейлөөнү жакшыртууга, чыгымдарды кыскартууга, операцияларды жакшыраак жүргүзүүгө жана кызматкерлердин сакталышын жогорулатуу.
Communities of Practice
Ар бир бизнестин ийгилиги же аман калышы анын билимине жараша болот, бирок текебер жана квалификациялуу адистерди башкаруу жана мотивациялоо кыйын. Ошондуктан көптөгөн компаниялар Communities of Practice (CoP) кабыл алышат. Мисалы, Deloitte КБнын глобалдык тармагын түздү, алардын белгилүү кызматкерлерди инвестициялоо программасынын бири – “Коомчулуктар университети” КБ лидерлерин жана мүчөлөрүн колдоо үчүн атайын иштелип чыккан окуу программаларын жана ресурстарын сунуш кылат.
Төмөнкү жумуштан кетүү көрсөткүчтөрү
Ишке келбей калуулардын деңгээлин төмөндөтүүгө басым жасоо башка кызматкерлердин пайдасын көтөрүүгө жардам берет. Бул азыркы учурда кызматкерлердин мотивациясын чечүүнүн маанилүү бөлүгү. Төмөн иштебей калуу көбүнчө өндүрүмдүүлүктүн жогорку деңгээли менен байланыштуу. Кызматкерлер катышып, өз милдеттерине көңүл бурганда, уюмдун жалпы өндүрүмдүүлүгү жакшырып, ошол эле учурда ашыкча жумуш жүктөмүн жана башка кызматкерлер үчүн кошумча жумуштарды жүктөө жана ага байланыштуу чыр-чатактарды азайтат.
Негизги Takeaways
Иш берүүчүлөр кызматкерлердин мотиваторлорундагы учурдагы өзгөрүүлөрдү жана тенденцияларды түшүнүшү керек, анткени алар жумуштун натыйжалуулугуна жана компаниянын гүлдөшүнө түздөн-түз таасирин тийгизет. тууралоо менен башкаруу стратегиялары жана адамдарга инвестициялоо менен, компаниялар мыкты таланттарды гана тартпастан, ошондой эле кызматкерлерди сактап, узак мөөнөттүү ийгиликке түрткү берүүчү идеалдуу жумуш ордун түзө алышат.
💡Мындай презентация куралдары менен виртуалдык кызматкерлерди тартуу иш-чараларына инвестициялоону баштаңыз AhaSlides. Бул жерде кызыктуу муз жаргычтар биргелешкен мээ чабуулу, ачык-айкын суроо-жооп жана маңыздуу тренингдер менен жолугушат.
Көп берилүүчү суроолор
Кызматкерлерди мотивациялоочу 4 диск кайсылар?
Акыркы изилдөөлөргө ылайык, кызматкерлердин 4 негизги мотиви бар: ээ болуу, байланышуу, коргоо жана түшүнүү каалоосу. Алар, тиешелүүлүгүнө жараша, жаңы билимдерди алуу, оң коомдук өз ара жана мамилелер, коопсуздук, туруктуулук, ачык-айкындык жана маанилүү байланышты билдирет.
Кызматкерлер үчүн эң чоң түрткү эмне?
Ар бир кызматкердин иштөөгө күчтүү жана өзгөчө мотивациясы бар. Алар мансаптык өсүү мүмкүнчүлүктөрү, жумуштун коопсуздугу, компенсация жана жеңилдиктер, позитивдүү эмгек маданияты, интеллектуалдык стимул, жеңил тапшырмалар жана башкалар болушу мүмкүн.
Кызматкерлерди мотивациялоо үчүн кандай стратегиялар колдонулат?
Жумуш орундарынын 80% дан ашыгы кызматкерлер стимулдарды жакшы көрөрүн жана сыйлыктарды жана таануу программаларын ишке ашырарын моюнга алышат. Ошентип, кызматкерлерди мотивациялоонун эң мыкты стратегияларынын бири - бул стимулдарды жеке каалоолорго ылайыкташтыруу. Кээ бир кызматкерлер акчалай сыйлыктарды бааласа, башкалары ийкемдүү жумуш убактысы, кесиптик өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү же таануу аземи сыяктуу акчалай эмес стимулдарды баалай алышат.
