Компаниядагы кенже кызматтарды толтурууну пландаганыңызда, бул ийкемдүү, бирок сатуу боюнча VP же директорлор сыяктуу улук ролдор үчүн бул башка окуя.
Дирижеру жок оркестрдей, так багыт бере турган жогорку деңгээлдеги кадрлар жок болсо баары башаламан болуп калмак.
Компанияңызды чоң коюмга койбоңуз. Ушуну менен, маанилүү ролдор көпкө бош калбашы үчүн, кийинки пландоодон баштаңыз.
Келгиле, эмнени карап көрөлү HRM мурастоо пландаштыруу билдирет, жана бул макалада бардык кадамдарды кантип пландаштыруу.
Мазмуну
HRM мурастоо пландоо деген эмне?
Мураскорлукту пландаштыруу - бул уюмдун ичиндеги маанилүү лидерлик кызматтарды ээлөө мүмкүнчүлүгү бар ички адамдарды аныктоо жана өнүктүрүү процесси.
Бул негизги кызматтарда лидерликтин үзгүлтүксүздүгүн камсыз кылууга жана уюмдун ичинде билимди, көндүмдөрдү жана тажрыйбаларды сактоого жардам берет.
• Мураскорлукту пландаштыруу – бул квалификациялуу жумушчу күчүн тартуу, өнүктүрүү жана кармап калуу үчүн уюмдун жалпы таланттарды башкаруу стратегиясынын бир бөлүгү.
• Бул критикалык кызматтар үчүн кыска мөөнөттүү жана узак мөөнөттүү потенциалдуу мураскорлорду аныктоону камтыйт. Бул үзгүлтүксүз талант түтүгүн камсыз кылат.
• Мураскорлор машыктыруу, насаатчылык, демөөрчүлүк, карьералык пландоо талкуулары, жумуш орундарын алмаштыруу, атайын долбоорлор жана окутуу программалары сыяктуу ар кандай жолдор менен иштелип чыгат.
• Жогорку потенциалдуу кызматкерлер иштин натыйжалуулугу, компетенциялары, көндүмдөрү, лидерлик сапаттары, потенциалы жана көтөрүлүүгө даярдыгы сыяктуу критерийлердин негизинде аныкталат.
• сыяктуу баалоо куралдары 360-даражасы байланыш, индивидуалдык тесттер жана баалоо борборлору көбүнчө жогорку потенциалды так аныктоо үчүн колдонулат.
• Мураскорлор алдын ала машыктырышат, идеалдуу түрдө алар кызматка керек болгонго чейин 2-3 жыл мурун. Бул алардын көтөрүлгөндө адекваттуу даярдалышын камсыз кылууга жардам берет.
• Процесстер динамикалуу жана компаниянын муктаждыктары, стратегиялары жана кызматкерлери убакыттын өтүшү менен өзгөргөн сайын үзгүлтүксүз каралып жана жаңыланып турушу керек.
• Тышкы жалдоо дагы эле пландын бир бөлүгү болуп саналат, анткени бардык мураскорлор ички иштерде жеткиликтүү боло бербейт. Бирок көңүл биринчи кезекте мураскерлерди өнүктүрүүгө бурулат.
• Технология жогорулаган ролду ойноп жатат, мисалы, жогорку потенциалдарды аныктоо үчүн HR аналитикасын колдонуу жана талапкерлерди баалоо жана өнүктүрүүнү пландаштыруу үчүн санариптик куралдарды колдонуу.
Мураскорлукту пландаштыруу процесси АРБ
Эгер сиз компанияңыздын адам ресурстарын башкаруу үчүн бекем мураскерлик планын түзүүнү кааласаңыз, бул жерде сиз карап чыгышыңыз керек болгон төрт негизги кадам болуп саналат.
#1. Критикалык ролдорду аныктоо
• Эң стратегиялык таасири бар жана атайын билимди же көндүмдөрдү талап кылган ролдорду карап көрүңүз. Булар көбүнчө жетекчилик кызматтар.
• Жөн гана аталыштарды карап көрүңүз – операциялар үчүн эң маанилүү функцияларды же командаларды карап көрүңүз.
• Башында 5тен 10го чейин ролдордун башкарылуучу санына көңүл буруңуз. Бул масштабды кеңейтүүдөн мурун процессиңизди курууга жана тактоого мүмкүндүк берет.
#2. Учурдагы кызматкерлерди баалоо
• Бир нече булактардан маалыматтарды чогултуу – иштин натыйжалуулугун карап чыгуу, компетенттүүлүк баалоо, психометрикалык тесттер жана менеджердин пикири.
• Талапкерлерди маанилүү роль талаптарынын – көндүмдөрдүн, тажрыйбалардын, компетенциялардын жана лидерлик потенциалынын негизинде баалаңыз.
• Жогорку потенциалды аныктоо – азыр, 1-2 жылдан кийин же 2-3 жылдан кийин чечүүчү ролду аткарууга даяр болгондор.
Маанилүү түрдө пикир алыңыз.
үчүн укмуштуудай интерактивдүү сурамжылоолорду түзүңүз бекер. Бир заматта сандык жана сапаттык маалыматтарды чогултуңуз.
#3. мураскорлорду иштеп чыгуу
• Ар бир потенциалдуу мураскер үчүн деталдуу өнүгүү пландарын түзүңүз – көңүл буруу үчүн конкреттүү тренинг, тажрыйба же көндүмдөрдү аныктаңыз.
• Потенциалдуу талапкерлерди M&A же бизнести кеңейтүү сыяктуу рол үчүн маанилүү болгон бизнес операцияларына тартат.
• Өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн камсыз кылуу – машыктыруу, насаатчылык, атайын тапшырмалар, жумуш ротациялары жана созулган тапшырмалар.
• Прогресске мониторинг жүргүзүү жана өнүгүү пландарын такай жаңыртуу.
#4. Мониторинг жана кайра карап чыгуу
• Жыл сайын кеминде бир жолу мурастоо пландарын, жүгүртүү көрсөткүчтөрүн жана даярдык деңгээлин карап чыгуу. Критикалык ролдор үчүн көбүрөөк.
• Өнүгүү пландарын жана графиктерин кызматкерлердин прогрессине жана ишинин натыйжасына жараша тууралаңыз.
• Потенциалдуу мураскерлерди зарылчылыкка жараша алмаштыруу же кошуу.
• иштеп чыгуу кирүү процесси жаңы мураскорду мүмкүн болушунча тезирээк тездетүү үчүн.
Убакыттын өтүшү менен сиз тынымсыз өркүндөтүүчү ыкчам HRM процессин пландаштыруу процессин түзүүгө көңүл буруңуз. Критикалык ролдордун азыраак санынан баштаңыз жана ошол жерден түзүңүз. Уюмуңуздан болочок лидерлерди аныктоо жана өнүктүрүү үчүн кызматкерлериңизди үзгүлтүксүз баалоо керек.
AhaSlides менен кызматкерлердин канааттануу деңгээлин өткөрүңүз.
Акысыз пикир формалары сизге каалаган убакта жана каалаган жерде. Күчтүү маалыматтарды жана маңыздуу пикирлерди алыңыз!
акысыз Баштоо
Жыйынтык
HRM мураскерлигин пландаштыруу сиздин маанилүү ролдоруңуз үчүн эң мыкты таланттарды табууга жана тарбиялоого кепилдик берет. Кызматкерлериңизди, өзгөчө жогорку көрсөткүчтөрдү үзгүлтүксүз баалоо жана потенциалдуу мураскерлерди өнүктүрүү үчүн зарыл болгон өнүгүү чараларын камсыз кылуу жакшы. Натыйжалуу мураскерликти пландаштыруу процесси лидерликтин үзгүлтүккө учурашына кепилдик берүү менен уюмуңузду келечекке далилдей алат.
Көп берилүүчү суроолор
Мураскорлукту пландаштыруу менен мурасты башкаруунун ортосунда кандай айырма бар?
HRM мурастоо пландоо мурас башкаруунун бир бөлүгү болуп саналат, ал эми экинчиси компаниянын күчтүү талант түтүккө ээ болушун камсыз кылуу үчүн бир кыйла комплекстүү, стратегиялык жана өнүктүрүүгө багытталган мамилени колдонот.
Эмне үчүн мурасты пландаштыруу маанилүү?
HRM мураскерлигин пландаштыруу негизги бош орундарды толтуруунун токтоосуз муктаждыктарын, ошондой эле келечектеги лидерлерди өнүктүрүүнүн узак мөөнөттүү муктаждыктарын карайт. Ага кайдыгер мамиле кылуу лидерликте уюмдун стратегиялык пландарына жана иштерине коркунуч келтирген боштуктарды калтырышы мүмкүн.
