HR-менеджер катары, сиз компаниянын кризисине кабылгыңыз келбейт, анда штаттын кыскарышы же адамдар күн сайын кеңсеңизди каптап, даттанууну каалабайсыз.
Адам ресурстарын пландаштыруу процессинен өтүү сизге белгисиздикти көзөмөлдөөгө чоң мүмкүнчүлүк берет.
Бул макалада компания үчүн негизделген чечимдерди кабыл алуу үчүн ар бир кадамды жана мисалдарды майда-чүйдөсүнө чейин таап алыңыз. Айланалы!
Мазмуну
- Адам ресурстарын пландаштыруу процесси деген эмне?
- Адам ресурстарын пландаштыруу процессиндеги 7 кадам кандай?
- Адам ресурстарын пландаштыруу процессинин мисалдары
- Жыйынтык
- Көп берилүүчү суроолор
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси деген эмне?
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси кандай?Адам ресурстарын пландаштыруу (HRP) процесси - бул уюмдар тарабынан адам ресурстарын бизнес максаттары жана милдеттери менен натыйжалуу башкаруу жана шайкеш келтирүү үчүн колдонулган стратегиялык ыкма.
Адам ресурстарын пландаштыруу процессинин жыштыгын аныктоодо эске алынуучу кээ бир факторлор төмөнкүлөрдү камтыйт:
Бизнес чөйрөсү:Тез өзгөрүп жаткан чөйрөдө иштеген уюмдар рыноктун динамикасына, технологиялык жетишкендиктерге же ченемдик укуктук актылардын өзгөрүшүнө ыңгайлашуу үчүн HR пландаштырууну тез-тез жүргүзүүгө муктаж болушу мүмкүн.
Өсүү жана кеңейүү:Эгер уюм олуттуу өсүштү баштан кечирип жатса, жаңы рынокторго кирип, же өз ишин кеңейтип жатса, кеңейүү стратегияларын колдоо жана аларга шайкеш келтирүү үчүн HR планын тез-тезден өткөрүү зарыл болушу мүмкүн.
Жумушчу күчүнүн динамикасы:Жумушчу күчүнүн динамикасы, мисалы, жогорку алмашуу, квалификациянын жетишсиздиги же кызматкерлердин демографиясынын өзгөрүшү пайда болгон көйгөйлөрдү чечүү жана таланттын туруктуулугун камсыз кылуу үчүн HR планын тез-тез жүргүзүүнү талап кылышы мүмкүн.
Стратегиялык пландоо цикли: Кадрларды пландаштыруу уюм менен бириктирилиши керек стратегиялык пландоо цикли. Эгерде уюм жыл сайын стратегиялык пландаштырууну жүргүзсө, ырааттуулукту жана шайкештикти сактоо үчүн кадрдык пландоону ошол цикл менен шайкеш келтирүү сунушталат.
Адам ресурстарын пландаштыруу процессиндеги 7 кадам кандай?
Уюм кантип иштөөнү тандабасын, ийгиликке жетүү үчүн жалпы колдонула турган жети кадам бар.
#1. Айлана-чөйрөнү сканерлөө
PEST модели айлана-чөйрөнү талдоо жүргүзүү үчүн жалпы болуп саналатБул кадам компаниянын адам ресурстарын пландаштырууга таасир этиши мүмкүн болгон ички жана тышкы факторлорду баалоону камтыйт.
Ички факторлор жалпы стратегиялык максаттарды, бюджеттик чектөөлөрдү жана ички мүмкүнчүлүктөрдү камтышы мүмкүн.
Тышкы факторлор рыноктун шарттарын, тармактык тенденцияларды, мыйзамдык жана ченемдик талаптарды жана технологиялык жетишкендиктерди камтыйт.
Айлана-чөйрөнү талдоо жүргүзүүнүн эң кеңири таралган ыкмасы, адатта, колдонуу PESTLEже PEST модели, анда сиз компаниянын ишине таасир этүүчү саясий, экономикалык, социалдык, технологиялык, укуктук жана экологиялык аспектилерди изилдейсиз.
Бул факторлорду түшүнүү менен, компаниялар өзгөрүүлөрдү алдын ала билип, ошого жараша HR стратегияларын түзө алышат.
HR тобуңуз менен шайкеш иштеңиз
Көз карашыңызды алдыга жылдырууга жардам берүү үчүн командаңыз менен интерактивдүү акыл чабуулу.
#2. Суроо-талапты болжолдоо
Тармактык эталондорду карап чыгуу адам ресурстарын пландаштыруу процессинде жардам беретСуроо-талапты болжолдоо бизнестин күтүлгөн муктаждыктарына негизделген келечектеги жумушчу күчүнүн талаптарын баалоону камтыйт.
Бул кадам, мисалы, болжолдонгон сатуу, рыноктук суроо-талап, жаңы долбоорлор же демилгелер, жана кеңейтүү пландары сыяктуу ар кандай факторлорду талдоону талап кылат.
Тарыхый маалыматтар, тармактык эталондор жана рыноктук изилдөөлөр келечекте керектүү кызматкерлердин саны жана түрлөрү жөнүндө алдын ала божомолдоо үчүн колдонулушу мүмкүн.
#3. Сунуштарды талдоо
Бул кадамда, уюмдар, анын курамын, жөндөмдөрүн жана мүмкүнчүлүктөрүн аныктоо үчүн иштеп жаткан жумушчу күчүн баалоо.
Бул таланттарды инвентаризациялоону, кызматкерлердин ишмердүүлүгүн жана потенциалын баалоону жана көндүмдөрдүн кемчиликтерин же жетишсиздиктерин аныктоону камтыйт.
Кошумчалай кетсек, уюмдар демографиялык тенденциялар, негизги ролдор үчүн атаандаштык жана талапкерлерди издөө стратегиялары сыяктуу факторлорду эске алуу менен сырттан таланттардын бар экендигин түшүнүү үчүн тышкы эмгек рыногунун шарттарын карайт.
#4. Боштук анализи
Квалификациялык ажырымды талдоо жумушчу күчүндөгү дисбаланстарды көрсөтө алатАдам ресурстарына болгон суроо-талапты талдоо жана аны колдо болгон сунуш менен салыштыруу ажырымды анализдөөнүн негизги аспектиси болуп саналат.
Бул баалоо жумушчу күчүндөгү ар кандай дисбаланстарды аныктоого жардам берет, мисалы, белгилүү бир ролдордо же көндүмдөрдүн топтомдорунда кызматкерлердин жетишсиздиги же ашыкча болушу.
Бул боштуктарды аныктоо менен, компаниялар аларды натыйжалуу чечүү үчүн максаттуу стратегияларды иштеп чыга алышат.
#5. HR стратегияларын иштеп чыгуу
Боштуктарды талдоо натыйжаларынын негизинде уюмдар HR стратегияларын жана иш пландарын иштеп чыгышат.
Бул стратегиялар талап кылынган таланттарды тартуу жана жалдоо үчүн жалдоо жана тандоо пландарын, учурдагы кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу үчүн окутуу жана өнүктүрүү программаларын камтышы мүмкүн. ырааттуулукту пландаштыруукелечектеги лидерлерди, кызматкерлерди кармап калуу демилгелерин же жумушчу күчтөрүнүн структурасын оптималдаштыруу пландарын реструктуризациялоону камсыз кылуу.
Стратегиялар уюмдун жалпы максаттарына жана милдеттерине шайкеш келиши керек.
#6. Ишке ашыруу
HR стратегиялары иштелип чыккандан кийин, алар ишке киргизилет.
Бул пландаштырылган жалдоо аракеттерин аткарууну, окутуу жана өнүктүрүү программаларын ишке ашырууну, мурастоо пландарын түзүүнү жана мурунку кадамда аныкталган башка демилгелерди ишке ашырууну камтыйт.
Адам ресурстарын пландаштыруу процессин ырааттуу ишке ашыруу үчүн HR жана башка бөлүмдөр чогуу иштеши жана жакшы баарлашуусу керек. Мына ошентип биз ишти туура жасайбыз.
#7. Мониторинг жана баалоо
Сиздин программа канчалык жакшы аткарып жатканын же пикир менен кызматкерлердин канааттануу деңгээлин көрүңүзАкыркы кадам HR пландаштыруу демилгелеринин натыйжалуулугуна мониторинг жана баа берүүнү камтыйт.
Кызматкерлердин алмашуу курсу, бош орундарды толтуруу убактысы, окуу программасынын ийгилиги жана кызматкерлердин канааттануу деңгээли сыяктуу жумушчу күчүнүн көрсөткүчтөрүнө байланыштуу негизги көрсөткүчтөргө (KPI) көз салыңыз.
Үзгүлтүксүз баалоо уюмдарга HR стратегияларынын таасирин баалоого, жакшыртуу үчүн багыттарды аныктоого жана бизнес максаттарына үзгүлтүксүз дал келүүнү камсыз кылуу үчүн зарыл болгон оңдоолорду киргизүүгө жардам берет.
менен кызматкерлердин канааттануу даражасын жүргүзүү AhaSlides.
Акысыз пикир формалары сизге каалаган убакта жана каалаган жерде. Күчтүү маалыматтарды алыңыз, маанилүү пикирлерди алыңыз!
акысыз БаштооАдам ресурстарын пландаштыруу процессинин мисалдары
Бул жерде адам ресурстарын пландаштыруу жараяны ар кандай сценарийлерде колдонулушу мүмкүн болгон бир нече мисалдар келтирилген:
#1. Сценарий: Компаниянын кеңейиши
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси компаниянын кеңейүү сценарийинде кандай колдонулат- Курчап турган чөйрөнү талдоо: Уюм рыноктун тенденцияларын, кардарлардын суроо-талаптарын жана өсүү болжолун талдайт.
- Суроо-талапты болжолдоо: Кеңейтүү пландарынын жана рыноктун анализинин негизинде компания жумушчу күчүнүн көбөйгөн талаптарын баалайт.
- Сунуштарды талдоо: Кадрлар бөлүмү иштеп жаткан жумушчу күчүнүн көндүмдөрүн баалайт жана кеңейтүү муктаждыктарын канааттандырууда мүмкүн болуучу боштуктарды аныктайт.
- Боштуктарды талдоо: суроо-талапты жана сунушту салыштырып, компания кеңейтүүнү колдоо үчүн зарыл болгон кызматкерлердин санын жана түрлөрүн аныктайт.
- HR стратегияларын иштеп чыгуу: Стратегиялар максаттуу жалдоо кампанияларын, кадр агенттиктери менен өнөктөштүктү же керектүү көндүмдөрдү өнүктүрүү үчүн окуу программаларын ишке ашырууну камтышы мүмкүн.
- Ишке ашыруу: Кадрлар бөлүмү жаңы кызматкерлерди жалдоо жана бортко алуу үчүн жалдоо жана окутуу демилгелерин ишке ашырат.
- Мониторинг жана баалоо: Компания жумушка алуунун жүрүшүн жана жаңы кызматкерлерди компанияга интеграциялоону баалоо аркылуу HR стратегияларынын натыйжалуулугун көзөмөлдөйт.
#2. Сценарий: Көндүмдөрдүн жетишсиздиги
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси квалификациянын жетишсиздиги сценарийинде кандай колдонулат- Курчап турган чөйрөнү талдоо: Компания эмгек рыногунун шарттарына баа берет жана анын иши үчүн зарыл болгон атайын көндүмдөрдүн жетишсиздигин аныктайт.
- Талапты болжолдоо: Кадрлар бөлүмү талап кылынган көндүмдөрү бар кызматкерлерге келечектеги суроо-талапты баалайт.
- Сунуштарды талдоо: Компания жумушчу күчү ээ болгон учурдагы көндүмдөрдү аныктайт жана талап кылынган көндүмдөрү бар кызматкерлердин болушун баалайт.
- Боштуктарды талдоо: Квалификациялуу кызматкерлерге суроо-талапты сунуш менен салыштырып, компания квалификациянын жетишсиздигин тааныйт.
- HR стратегияларын иштеп чыгуу: Стратегиялар билим берүү мекемелери же кесиптик уюмдар менен таланттарды өнүктүрүү үчүн өнөктөштүктү, окутуу программаларын ишке ашырууну же аутсорсинг же контракт сыяктуу альтернативдүү булактарды издөөнү камтышы мүмкүн.
- Ишке ашыруу: Компания билим берүү мекемелери менен кызматташууну, окуу программаларын иштеп чыгууну жана сунуш кылууну же сатуучулар же подрядчылар менен өнөктөштүк мамилелерди изилдөөнү камтышы мүмкүн болгон пландаштырылган стратегияларды ишке ашырат.
- Мониторинг жана баалоо: Кадрлар бөлүмү көндүмдөрдү өнүктүрүү боюнча демилгелердин жүрүшүн көзөмөлдөйт, талап кылынган көндүмдөрдүн алынышына көз салат жана алардын уюмдун көндүмдөрдүн боштугун жоюу жөндөмүнө тийгизген таасирин баалайт.
#3. Сценарий: Мураскорлукту пландаштыруу
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси кийинки пландоо сценарийинде кандай колдонулат- Курчап турган чөйрөнү талдоо: Компания учурдагы лидерлик куурун баалайт, потенциалдуу пенсияларды аныктайт жана келечектеги лидерлердин зарылдыгын баалайт.
- Суроо-талапты болжолдоо: Кадрлар бөлүмү болжолдонгон пенсияга чыгуу жана өсүү пландарынын негизинде лидерлик орундарга келечектеги суроо-талапты баалайт.
- Сунуштарды талдоо: Компания иштеп жаткан жумушчу күчүнүн потенциалдуу мураскерлерин көзөмөлдөйт жана лидерлик көндүмдөрүндө же компетенцияларында кемчиликтерди аныктайт.
- Боштуктарды талдоо: Келечектеги лидерлерге болгон суроо-талапты мүмкүн болгон мураскорлор менен салыштырып, компания мурастоо кемчиликтерин аныктайт.
- HR стратегияларын иштеп чыгуу: Стратегиялар лидерликти өнүктүрүү программаларын, насаатчылык демилгелерин же мураскерлик боштуктарды толтуруу үчүн таланттарды алуу стратегияларын ишке ашырууну камтышы мүмкүн.
- Ишке ашыруу: Кадрлар бөлүмү лидерликти өнүктүрүү программаларын ишке ашыруу, насаатчылык мамилелерди түзүү же критикалык лидерлик орундарга тышкы таланттарды тартуу аркылуу пландаштырылган стратегияларды ишке ашырат.
- Мониторинг жана баалоо: Компания лидерликти өнүктүрүү боюнча программалардын жүрүшүн көзөмөлдөйт, потенциалдуу мураскорлордун даярдыгын баалайт жана күчтүү лидерлик түтүгүн курууда стратегиялардын натыйжалуулугун баалайт.
Жыйынтык
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси керектүү убакта керектүү адамдарды табуудан да ашып кетет. Аны белгисиздикке толгон дүйнөдө тынымсыз көзөмөлдөп, ыңгайлаштыруу керек. Бул кадамдарды аткаруу менен сиз өзүңүздүн командаңыз жана компанияңыздын максаттары үчүн эң жакшы тандоолорду жасап жатканыңызга ишене аласыз. Ал эми талантка байланыштуу маселелерди чечүүгө келгенде, сиз аны оңой жана натыйжалуу кыла аласыз.
Көп берилүүчү суроолор
Адам ресурстарын пландаштыруунун 5 кадамынын 7-кадамы кандай?
Адам ресурстарын пландаштыруунун 5 кадамынын 7-кадамы "Кадрлык стратегияларды иштеп чыгуу" болуп саналат.
Адам ресурстарын пландаштыруу процессинин 4 кадамы кандай?
Адам ресурстарын пландаштыруу процесси төрт кадамды камтыйт: айлана-чөйрөнү талдоо, суроо-талапты болжолдоо, сунуштарды талдоо жана ажырымды талдоо.
Tags: HR пландаштыруу
