Сизде ылайыктуу көндүмдөрү бар адамдар керек болгондо барууга даяр экендигине ынануу – бул жумушчу күчүн пландаштыруу.
Сиз стартаппы же түптөлгөн компаниясызбы, маанилүү эмес, акылдуу, жакшы ойлонулган кадрдык планга ээ болуу максаттарыңызга жетүү үчүн чоң айырмачылыкты жаратат.
Бул колдонмодо биз сиздин оюңузду аныктоонун негиздерин карап чыгабыз жумушчу күчүн пландаштыруу процесси, бул эмне үчүн маанилүү жана ал жерде эмне өзгөрбөсүн, бизнесиңиздин ийгиликтүү болушуна жардам бере турган планды кантип түзүү керек.
Ошентип, ыңгайлуу болуңуз, биз кадрдык стратегиялар дүйнөсүнө секирип жатабыз!
Мазмуну
Уюмга тартуу боюнча кеңештер
Өзүңүздүн викторинаңызды түзүңүз жана аны түз эфирде өткөрүңүз.
Командаңызда кубаныч учкуну. Иштештируу, эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу!
акысыз Баштоо
Кадрларды пландаштыруу деген эмне?
Кадрларды пландаштыруу же адам ресурстарын пландаштыруу уюмдун келечектеги адам ресурстарына болгон муктаждыктарын болжолдоо жана бул керектөөлөрдү кантип канааттандырууну аныктоо процесси. Ал төмөнкүлөрдү камтыйт:
• Учурдагы жумушчу күчүн талдоо – алардын көндүмдөрүн, компетенцияларын, жумуштарын жана ролдорун
• Бизнестин максаттарына, стратегияларына жана болжолдонгон өсүштүн негизинде келечектеги адам ресурстарына керектөөлөрдү болжолдоо
• Учурдагы жана келечектеги керектөөлөрдүн ортосундагы ар кандай боштуктарды аныктоо – саны, сапаты, көндүмдөрү жана ролдору боюнча
• Ошол боштуктарды толтуруу үчүн чечимдерди иштеп чыгуу – жалдоо, окутуу, өнүктүрүү программалары, компенсацияларды оңдоо ж.б.
• Каалаган мөөнөттө жана бюджетте ошол чечимдерди ишке ашыруу планын түзүү
• Аткарылышына мониторинг жүргүзүү жана зарыл болгон учурда кадрдык планга оңдоолорду киргизүү
Кадрларды пландаштыруу процессинин негизги элементтери кайсылар?
Кадрларды пландаштыруу процессинин негизги компоненттери болуп төмөнкүлөр саналат:
Колдонуу чөйрөсү: Бул сандык жана сапаттык анализди камтыйт. Сандык талдоо жумушчу жүктөмдүн болжолунун негизинде учурдагы жана келечектеги штаттык деңгээлдерди эсептөөнү камтыйт. Сапаттык талдоо зарыл болгон көндүмдөрдү, компетенцияларды жана ролдорду карайт.
Узактыгы: Кадр планы, адатта, 1-3 жылдык горизонтту камтыйт, ошондой эле узак мөөнөттүү божомолдор да бар. Ал кыска мөөнөттүү тактикалык муктаждыктар менен узак мөөнөттүү стратегиялык максаттарды тең салмактайт.
Булактар: Ар кандай булактардан алынган маалыматтар пландаштыруу процессине, анын ичинде бизнес-пландарды, рыноктун болжолдоолорун, жоготуу тенденцияларын, компенсацияларды талдоолорду, өндүрүмдүүлүк чараларын ж.б.
Метод: Болжолдоо ыкмалары жөнөкөй тренд анализинен тартып, симуляция жана моделдөө сыяктуу татаалыраак ыкмаларга чейин өзгөрүшү мүмкүн. Бир нече "кандай болсо" сценарийлери көбүнчө бааланат.
Колдонуу: Жумушчу күчүнүн планы жумушка алуу, окутуу, компенсацияларды өзгөртүү, аутсорсинг/оффшоринг жана учурдагы кызматкерлерди кайра жайгаштыруу сыяктуу көндүмдөрдүн боштуктарын толтуруу үчүн чечимдерди көрсөтөт. Иш-аракеттер пландары мөөнөттө жана чыгымдардын чегинде чечимдерди ишке ашыруу үчүн түзүлөт. Жоопкерчиликтер жана жоопкерчиликтер дайындалат.
Жумушчу күчүнүн планы үзгүлтүксүз көзөмөлдөнүп турат. Болжолдуу пландар пландалгандай ишке ашпай калган учурда иштелип чыгат.
Натыйжалуу жумушчу күчүн пландаштыруу бардык негизги функционалдык чөйрөлөрдөн, өзгөчө операциялардан, финансыдан жана ар кандай бизнес бөлүмдөрүнөн салымды жана кызматташууну талап кылат.
Технология куралдары, айрыкча, сандык талдоо жана жумушчу күчүн моделдөө үчүн, жумушчу күчүн пландаштырууга жардам берет. Бирок адамдык сот маанилүү бойдон калууда.
HRMде жумушчу күчүн пландаштыруунун максаты эмнеде?
№1 – Адам ресурстарына болгон муктаждыктарды бизнестин максаттары жана стратегиясы менен шайкеш келтирүү: Кадрларды пландаштыруу компаниянын максаттарын, өсүү пландарын жана стратегиялык демилгелерин колдоо үчүн зарыл болгон кызматкерлердин санын жана түрлөрүн аныктоого жардам берет. Бул адам ресурстарынын эң чоң таасир тийгизе турган жерде жайгаштырылышын камсыздайт.
№2 – Көндүм боштуктарды аныктоо жана толтуруу: Келечектеги көндүмдөрдүн талаптарын болжолдоо менен, жумушчу күчүн пландаштыруу учурдагы кызматкерлердин көндүмдөрү менен келечектеги муктаждыктарынын ортосундагы боштуктарды аныктай алат. Андан кийин ал боштуктарды жалдоо, окутуу же өнүктүрүү программалары аркылуу кантип толтуруу керектигин аныктайт.
№3 – Жумушчу күчүнүн чыгымдарын оптималдаштыруу: Жумушчу күчүн пландаштыруу жумуш жүктөө талаптары менен эмгек чыгымдарын дал келүүгө багытталган. Ал ашыкча же жетишсиз болгон аймактарды аныктай алат, ошондуктан туура көндүмдөрү бар кызматкерлердин туура санын жайгаштыруу үчүн. Бул эмгек чыгымдарын көзөмөлдөөгө жардам берет.
№4 – Таланттардын өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу: Туура адамдардын туура жумушта туура көндүмдөрү бар болушун камсыз кылуу менен, жумушчу күчүн пландаштыруу жалпы өндүрүмдүүлүктү жана натыйжалуулукту жогорулата алат. Кызматкерлер өз ролуна көбүрөөк ылайыктуу жана уюм алардын адамдык капиталын максималдуу көбөйтөт.
№5 - Келечектеги муктаждыктарды болжолдоо: Кадрларды пландаштыруу бизнес чөйрөсүндөгү жана кызматкерлердин муктаждыктарындагы өзгөрүүлөрдү алдын ала билүүгө жардам берет. Демек, HR жумушчу күчүнүн талаптарынын аткарылышын камсыз кылуу үчүн алдын ала стратегияларды даярдай алат. Бул проактивдүү ыкма шамдагай жана ийкемдүү жумушчу күчүн түзүүгө жардам берет, бул ар бир уюмдун ийгилиги үчүн маанилүү.
№6 - Кызматкерлердин мотивациясын жогорулатуу: Так прогноздоо жана адам ресурстарына болгон талаптарды аткаруу менен компания жумуш милдеттерине байланыштуу ар кандай түшүнүксүздүктү, ашыкча жүктөмдү жана компетенттүүлүктүн кемчиликтерин азайта алат, мунун баары кызматкерлердин канааттануусуна терс таасирин тийгизиши мүмкүн.
Кадрларды пландаштыруу процессиндеги 4 кадам кандай?
Уюмдар натыйжалуу пландаштыра алат жумушчу күчүн пландаштыруу бул төрт жөнөкөй кадамдарды карап чыгуу менен, чектен чыкпай туруп:
#1. Суроо-божомолдоо
- Компаниянын максаттарына, стратегияларына жана өсүү, кеңейүү, жаңы өнүмдөрдү ишке киргизүү, ж.б.у.с.
- Компания кандайча уюшулганы, алар кандай жаңы технологияны колдоно алаары жана жумушчуларын канчалык колдонушары сыяктуу факторлорду карайт.
- Керектүү адамдардын санын ролу, чеберчилик топтому, жумуш үй-бүлөсү, деңгээли, жайгашкан жери ж.б. боюнча аныктайт.
- Кээ бир ийкемдүүлүктү түзүү үчүн бир нече сценарийлер бааланат.
#2. Сунуштарды талдоо
- Кызматкерлердин учурдагы саны жана алардын жумуш/ролдору менен башталат.
- Канча адам калаарын аныктоо үчүн эскирүү тенденцияларын, пенсиялык болжолдоолорду жана вакансияларды талдайт.
- Тышкы жалдоо мөөнөттөрүн жана эмгек рыногунда керектүү көндүмдөрдүн болушун карайт.
- Кайра жайгаштыруу, жумуш бөлүшүү, толук эмес убакытта иштөө жана аутсорсинг мүмкүнчүлүктөрүн баалайт.
#3. Боштук анализи
- Келечекте адамдар эмнеге муктаж болот деген божомолдорду бизде болгон нерселер менен салыштырыңыз. Ошентип, биз кандайдыр бир боштуктарды толтуруу керекпи же жокпу, көрө алабыз.
- Адамдардын саны жана конкреттүү көндүмдөрдүн топтому боюнча боштуктарды санайт.
- Өлчөмдөрдөгү боштуктарды аныктайт, мисалы, компетенциялар, тажрыйба деңгээли, жумуш орундары, жайгашкан жерлер, ж.б.
- Талап кылынган чечимдердин масштабын аныктоого жардам берет, мисалы, жаңы жумушка алынгандардын, стажерлордун санын жана жумушту кайра конструкциялоо.
#4. Иш-аракеттерди пландаштыруу
- Жалдоо, окутуу, жылдыруу, сыйлык берүү программалары ж.б. сыяктуу чечимдерди аныктайт.
- Ишке ашыруу мөөнөттөрүн белгилейт, милдеттерди дайындайт жана бюджетти болжолдойт.
- Күтүлгөндөн азыраак эскирүү, суроо-талаптын жогорулашы ж.
- Жумушчу күчү планынын ийгилигин өлчөө үчүн натыйжалуулуктун негизги көрсөткүчтөрүн (KPI) аныктайт.
- Убакыттын өтүшү менен жумушчу күчүн пландаштыруу процессин үзгүлтүксүз жөнгө салуу жана өркүндөтүү.
Жумушчу күчүн пландаштыруунун мисалы
Ачык сүрөткө ээ боло элексизби? Бул жерде концепцияны жакшыраак түшүнүүгө жардам берүү үчүн 4 маанилүү кадамдан кийин жумушчу күчүн пландаштыруу процессинин мисалы келтирилген:
Программалык камсыздоону иштеп чыгуучу компания жаңы келишимдердин жана долбоорлордун негизинде кийинки 30 жылда 2% өсүүнү болжолдойт. Алар бул суроо-талапты канааттандыруу үчүн жетиштүү иштеп чыгуучуларды камсыз кылуу үчүн жумушчу күчүнүн планын иштеп чыгышы керек.
1-кадам: суроо-талапты болжолдоо
Алар болжолдонгон 30% өсүштү колдоо үчүн, алар керек деп эсептешет:
• 15 кошумча улук иштеп чыгуучулар
• 20 кошумча орто деңгээлдеги иштеп чыгуучулар
• 10 кошумча кенже иштеп чыгуучулар
Алардын учурдагы структурасы жана долбоордун талаптарынын негизинде.
2-кадам: Сунуштарды талдоо
Учурда аларда:
• 50 улук иштеп чыгуучулар
• 35 орто деңгээлдеги иштеп чыгуучулар
• 20 кенже иштеп чыгуучулар
Жоюу тенденцияларынын негизинде алар төмөндөгүлөрдү жоготууну күтүшөт:
• 5 улук иштеп чыгуучулар
• 3 орто деңгээлдеги иштеп чыгуучулар
• 2 кенже иштеп чыгуучулар
Кийинки 2 жылдын ичинде.
3-кадам: боштуктарды талдоо
Сунуш менен суроо-талапты салыштыруу:
• Аларга дагы 15 улук иштеп чыгуучу керек, бирок 5 боштук калтырып, 10 гана алат
• Аларга 20 боштук калтырып, 2 гана пайда менен дагы 18 орто деңгээлдеги иштеп чыгуучулар керек
• Аларга дагы 10 кенже иштеп чыгуучу керек, болгону 2 гана жоготуп, 12 боштук калтырышат
4-кадам: Иш-аракеттерди пландаштыруу
Алар планды иштеп чыгышат:
• Сырттан 8 улук иштеп чыгуучуну жана 15 орто деңгээлдеги иштеп чыгуучуну жалдаңыз
• 5 ички орто деңгээлдеги иштеп чыгуучуларды жогорку деңгээлге көтөрүңүз
• 10 жылдык өнүгүү программасы үчүн башталгыч деңгээлдеги 2 стажерди жалдоо
Алар жалдоочуларды дайындайт, мөөнөттөрдү белгилешет жана натыйжаларды өлчөө үчүн KPI түзүшөт.
Бул уюм болжолдонгон бизнес суроо-талаптын негизинде келечектеги адам ресурстарына болгон муктаждыктарын канааттандыруу үчүн жумушчу күчүн пландаштырууга кандайча мамиле жасашы мүмкүн экендигинин бир гана мисалы. Негизгиси боштуктарды аныктаган жана акылдуу чечимдерди иштеп чыккан системалуу, маалыматтарга негизделген процесске ээ болуу.
Жыйынтык
Азыркы тез өнүккөн бизнес дүйнөсүндө ийри сызыктан алдыда болуу өтө маанилүү. Жана жумушчу күчүн пландаштыруу процесси сиздин компанияңыздын келечектеги муктаждыктарын болжолдоо жана ошого жараша пландаштыруу үчүн күчтүү, ошентип атаандаштыкка туруштук берүүгө жардам берет жана алдыда боло турган нерселерге даяр экениңизди камсыздайт.
Көп берилүүчү суроолор
Кадрларды башкаруунун 4 негизги максаты кандай?
Кадрларды башкаруу уюм максаттарына жетүү үчүн керектүү көндүмдөрдү жана тажрыйбага ээ адамдардын туура санын камсыздайт. Ал адамдарды жемиштүү пайдаланууга, алардын потенциалын өнүктүрүүгө жана кызматкерлер менен компаниянын ортосунда позитивдүү мамиле түзүүгө багытталган. Бул жалдоо, окутуу, аткарууну башкаруу жана компенсацияларды башкаруу сыяктуу тажрыйбалар аркылуу ишке ашат.
Адам ресурстарын пландаштыруунун 6 этабы кандай?
Натыйжалуу жумушчу күчүн пландаштыруу процессиндеги 5 кадам болуп саналат · Суроо-талапты болжолдоо · Учурдагы жумушчу күчүн баалоо · Боштуктарды талдоо · Боштуктарды толтуруу үчүн чечимдерди пландаштыруу · Ишке ашыруу жана карап чыгуу.
