Hutt Dir jeemools ënnergeschätzt oder ënnerbezuelt fir Är Aarbecht gefillt? Mir hunn all méiglecherweis Momenter erlieft wou eppes net "fair" an eiser Aarbecht oder Bezéiungen ausgesinn huet.
Dëst Gefill vun Ongerechtegkeet oder Ongerechtegkeet ass am Kär vun deem wat Psychologen nennen Equity Theorie vun der Motivatioun.
An dësem Post wäerte mir d'Grondlage vun der Equity Theorie entdecken a wéi Dir säi Potenzial ausnotze kënnt fir eng fair Aarbechtsplaz ze förderen.
Inhaltsverzeechnes
Tipps fir Besser Engagement
Gitt Är Mataarbechter engagéiert
Start eng sënnvoll Diskussioun, kritt nëtzlech Feedback a schätzt Är Mataarbechter. Registréiert Iech fir gratis AhaSlides Schabloun ze huelen
🚀 Grab Free Quiz☁️
Wat ass d'Equity Theory of Motivation?
d' Equity Theorie vun der Motivatioun konzentréiert sech op d'Erfuerschung vun engem Sënn vu Gerechtegkeet op der Aarbecht, wat en direkten Effekt op hir Motivatioun huet.
Et gouf proposéiert vum John Stacey Adams an den 1960er, dohier den aneren Numm, "Adams' Equity Theory".
No dëser Iddi behalen mir all dauernd Score ~ zielen eis eegen Inputen (wéi Effort, Fäegkeeten, Erfahrung) géint d'Output / Resultat (wéi Pai, Virdeeler, Unerkennung) déi mir zréck kréien. Mir kënnen net hëllefen eis Input-Output Verhältnis mat deenen ronderëm eis ze vergläichen.
Wa mir ufänken ze fille wéi eis Score net mat deem vun anere Leit moosst - wann eise Verhältnis vun Effort a géint Belounungen ongerecht schéngt - schaaft et e Gefill vun Ongläichgewiicht. An dat Ongläichgewiicht, laut der Equity Theorie, ass e richtege Motivatiounskiller.
Virdeeler an Nodeeler vun Equity Theorie vun Motivatioun
Fir dem Adam seng Equity Theorie besser ze verstoen, sollt ee souwuel d'Verdéngschter wéi och d'Nodeeler kucken.
matbréngen:
- Et erkennt d'Wichtegkeet vu Fairness a Gerechtegkeet beim motivéierende Verhalen. D'Leit wëllen d'Gefill hunn datt se gläich behandelt ginn.
- Erkläert Phänomener wéi Ongläichheet Aversioun a restauréiert Gläichgewiicht duerch Aktioun oder Perceptioun Ännerungen.
- Bitt Abléck fir Organisatiounen wéi d'Belounungen an d'Unerkennung op eng gerecht Manéier verdeelen fir Zefriddenheet an Leeschtung ze stäerken.
- Uwendbar a ville Bezéiungskontexter wéi Aarbecht, Bestietnes, Frëndschaften, a méi wou Perceptioune vu Gläichgewiicht entstinn.
scheinbar:
- D'Leit hu vläicht verschidde perséinlech Definitioune vu wat als e fairen Input-Output Verhältnis ugesi gëtt, wat et schwéier mécht perfekt Equity z'erreechen.
- Fokusséiert nëmmen op Eegekapital an net aner wichteg Faktoren wéi Vertrauen an d'Gestioun oder d'Qualitéit vun der Aarbecht selwer.
- Kann de Verglach mat aneren förderen anstatt Selbstverbesserung a féieren zu Gefiller vu Recht iwwer Fairness.
- Schwiereg fir definitiv all Inputen an Ausgänge ze moossen an ze quantifizéieren fir Verhältnisser objektiv ze vergläichen.
- Betruecht net aner motivatoren wéi Leeschtung, Wuesstem oder gehéiert, déi och Motivatioun Afloss.
- Kann Konflikt verursaachen wann d'Adress vun ugesi Ongläichheeten tatsächlech Eegekapital oder existent intern Systemer / Politik stéiert.
Iwwerdeems Equity Theorie gëtt nëtzlech Abléck, et huet Aschränkungen als net all Faktoren, déi d'Motivatioun beaflossen, sinn iwwer Verglach oder Fairness. D'Applikatioun erfuerdert Berücksichtegung vu verschidde Faktoren an individuellen Differenzen.
Faktoren déi d'Equity Theorie vun der Motivatioun beaflossen
No der Equity Theorie vergläiche mir net nëmmen eis eegen Input-Resultat Verhältnisser intern. Et gi véier Referenzgruppen op déi mir kucken:
- Selbstbannen: D'Erfahrung an d'Behandlung vum Individuum bannent hirer aktueller Organisatioun iwwer Zäit. Si kënnen hir aktuell Input / Output mat hirer vergaangener Situatioun reflektéieren.
- Selbst-ausserhalb: Dem Individuum seng eegen Erfahrung mat verschiddenen Organisatiounen an der Vergaangenheet. Si kënne mental hir aktuell Aarbecht mat enger fréierer vergläichen.
- Anerer-bannen: Anerer bannent der aktueller Firma vum Individuum. D'Employéen vergläichen sech allgemeng mat hire Mataarbechter déi ähnlech Aarbecht maachen.
- Anerer-ausserhalb: Anerer extern vun der Organisatioun vum Individuum, wéi Frënn an ähnlechen Rollen an anere Firmen.
D'Leit sinn natierlech geneigt sech selwer géint anerer ze vergréisseren fir sozial a selbststänneg ze bewäerten. Richteg Vergläichsgruppen, déi Differenzen ausmaachen, si wichteg fir d'Eegekapitaltheorie an d'Erhalen vun gesonde Selbstperceptiounen.
Wéi applizéiert een d'Equity Theory of Motivation op der Aarbechtsplaz
D'Equity Theorie vun der Motivatioun kann benotzt ginn fir en Ëmfeld ze fërderen wou d'Mataarbechter mengen datt hir Bäiträg duerch fair a konsequent Behandlung geschätzt ginn, sou datt hir intrinsesch Motivatioun. Loosst eis e puer Weeër kucken wéi Firme kënnen dru schaffen:
#1. Track Input an Ausgänge
Formell Iwwerwaachung vun den Inputen an Ausgänge vun de Mataarbechter déi se iwwer Zäit kréien.
Gemeinsam Inputen enthalen Stonnen geschafft, Engagement, Erfahrung, Fäegkeeten, Verantwortung, Flexibilitéit, Affer gemaach an esou. Prinzipiell all Efforten oder Attributer déi den Employé setzt.
Ausgänge kënne konkret sinn, wéi Gehalt, Virdeeler, Aktieoptiounen oder immateriellt, wéi Unerkennung, Promotiounsméiglechkeeten, Flexibilitéit a Sënn vun der Leeschtung.
Dëst gëtt Daten iwwer Perceptioun vu Fairness.
#2. Etabléiert kloer, konsequent Politik
Belounungs- an Unerkennungssystemer sollen op objektiv Leeschtungsmetriken baséieren anstatt Favoritismus.
Kloer Rollen, Erwaardungen a Kompensatiounsstrukturen un d'Personal kommunizéieren fir all Onzefriddenheet z'entdecken, déi aus der Firma hir Politik net gutt kennt.
#3. Féiert regelméisseg Feedback Sessiounen
Benotzt One-on-One, Ëmfroen an Exit Interviewen fir fréi Unzeeche vun Ongläichheet ze identifizéieren.
Feedback sollt reegelméisseg sinn, op d'mannst Véierel, fir kleng Themen ze fangen ier se eskaléieren. Regelméisseg Check-ins weisen datt d'Mataarbechter hir Meenung berécksiichtegt ginn.
Follow-up op Themen fir d'Feedback-Schleife zouzemaachen an d'Perspektiven vun de Mataarbechter ze weisen, ware wierklech héieren a betruecht an engem kontinuéierleche Geescht vu Eegekapital.
💡 AhaSlides bitt fräi Ëmfro Schablounen Fir Organisatiounen d'Meenungen vun de Mataarbechter séier ze bewäerten.
#4. Gläichgewiicht konkret an immateriellt Belounungen
Iwwerdeems d'Bezuelung wichteg ass, kënnen net-finanziell Virdeeler och d'Perceptioun vun de Mataarbechter vu Gläichheet a Fairness wesentlech beaflossen.
Virdeeler wéi flexibel Fuerplang, zousätzlech Fräizäit, Gesondheets- / Wellnessvirdeeler, oder Studenteprêthëllef kënnen d'Bezueldifferenzen fir e puer Aarbechter ausgläichen.
Effektiv de Wäert vun Immateriellen ze kommunizéieren hëlleft Mataarbechter total Kompensatioun ze berücksichtegen, net nëmmen Basispai isoléiert.
#5. Consult Mataarbechter op Ännerungen
Wann Dir organisatoresch Ännerunge maacht, d'Mataarbechter an der Loop halen, léisst se hir Usiichten verstoen a kréien Buy-in.
Freet anonym Feedback hir Bedenken ze verstoen ouni Angscht virun negativen Konsequenzen.
Diskutéiert d'Virdeeler / Nodeeler vun Alternativen mat hinnen fir géigesäiteg agreabel Léisungen ze fannen déi verschidde Prioritéite balancéieren.
#6. Zuch Manager
Supervisorer brauchen Training fir Rollen a Mataarbechter objektiv ze evaluéieren, fräi vu Bias, an Aarbecht a Belounungen op eng demonstréierbar gerecht Manéier ze verdeelen.
Si ginn erwaart legal Verantwortung z'erklären fir Diskriminatioun ze vermeiden an eng gerecht Behandlung a Beräicher wéi Pai, Promotiounsentscheedungen, Disziplin, Leeschtungsbewäertungen an esou ze garantéieren.
#7. Verständnis erstellen
Setzt Vernetzungsveranstaltungen, Mentorprogrammer an Entwécklungsprojeten op, déi Mataarbechter Abléck an déi voll Bäiträg vun aneren an Erausfuerderunge ginn fir eng fair Behandlung z'erhalen.
Networking Eventer erlaben informelle Interaktiounen déi Gemeinsamkeeten tëscht Rollen méi vergläichbar wéi ugeholl.
Wärend Projeten kënnt Dir Teamkollegen aus verschiddene Rollen fir eng Brainstorming-Sessioun zesummen opstellen fir d'Fäegkeeten/Wëssen ze erkennen, déi jidderee bäidréit.
Zesummenaarbecht erhéicht, Fäegkeeten gefeiert
AhaSlides Team Brainstorming Feature spärt d'Kraaft vun all Teamkolleg op🎉
Fir matzehuelen
Am Wesentlechen ass d'Equity Theorie vun der Motivatioun alles iwwer d'Tab ze halen ob mir e rau Deal kréien am Verglach mat deenen ronderëm eis.
A wann d'Skala ufänkt an déi falsch Richtung ze tippen, kuckt op - well no dëser Iddi ass d'Motivatioun amgaang direkt vun engem Cliff gedumpt ze ginn!
Kleng Upassunge maachen andeems Dir eis Tipps befollegt hëlleft Iech d'Skala ze balanséieren a jidderee fir déi nächst Zäit engagéiert ze halen.
Oft gestallten Froen
Wat ass Equity Theorie a Beispill?
Equity Theorie ass eng Motivatiounstheorie déi suggeréiert datt d'Mataarbechter sichen d'Gerechtegkeet ze halen, oder d'Gläichheet, tëscht deem wat se zu hirer Aarbecht bäidroen (Inputen) a wat se vun hirer Aarbecht kréien (Resultater) am Verglach zu aneren. Zum Beispill, wann de Bob mengt datt hie méi haart schafft wéi säi Mataarbechter Mike awer de Mike kritt besser Pai, gëtt Eegekapital net ugesinn. De Bob kann dann säin Effort reduzéieren, eng Erhéijung froen oder eng nei Aarbecht fannen fir dës Ongläichheet ze eliminéieren.
Wat sinn déi dräi Schlëssel Aspekter vun der Equity Theorie?
Déi dräi Haaptaspekter vun der Equity Theorie sinn Input, Resultat a Vergläichsniveau.
Wien huet d'Equity Theorie definéiert?
D'Equity Theorie gouf vum John Stacey Adam am Joer 1963 agefouert.
