Et ass méi flexibel wann Dir plangt d'Junior Positiounen an der Firma auszefëllen, awer fir Seniorrollen wéi de VP vum Verkaf, oder Direkteren, ass et eng aner Geschicht.
Wéi en Orchester ouni Dirigent, ouni Héichpersonal fir kloer Richtung ze ginn, wier alles chaotesch.
Setzt Är Firma net op en héije Spill. An doduerch, fänkt mat der Successiounsplanung un, fir sécher ze stellen, datt kritesch Rollen net ze laang vakant bleiwen.
Loosst eis kucken wat HRM Nofolleg Planung heescht, a wéi all Schrëtt an dësem Artikel ze plangen.
Inhaltsverzeechnes
- Wat ass HRM Successiounsplanung?
- Prozess vun der Successiounsplanung am HRM
- Stréch
- Oft gestallten Froen
Wat ass HRM Successiounsplanung?
Successiounsplanung ass e Prozess fir intern Leit z'identifizéieren an z'entwéckelen mat dem Potenzial fir kritesch Leadership Positiounen an enger Organisatioun ze fëllen.
Et hëlleft d'Leedungskontinuitéit a Schlësselpositiounen ze garantéieren an d'Wëssen, d'Fäegkeeten an d'Erfarungen an der Organisatioun ze behalen.
• Successiounsplanung ass Deel vun der Gesamt Talentmanagementstrategie vun enger Organisatioun fir eng qualifizéiert Aarbechter unzezéien, z'entwéckelen an ze behalen.
• Et beinhalt d'Identifikatioun vu kuerzfristeg a laangfristeg potenziell Nofolger fir kritesch Positiounen. Dëst garantéiert eng kontinuéierlech Talent Pipeline.
• Nofolger ginn duerch verschidde Mëttelen entwéckelt wéi Coaching, Mentoring, Sponsoring, Karriärplanungsdiskussiounen, Aarbechtsrotatiounen, speziell Projeten a Trainingsprogrammer.
• Héich Potenzial Mataarbechter ginn identifizéiert op Basis vu Critèren wéi Leeschtung, Kompetenzen, Fäegkeeten, Féierungsqualitéiten, Potenzial a Wëllen fir Promotioun.
• Bewäertungsinstrumenter wéi 360-Grad Feedback, Perséinlechkeetstester a Bewäertungszentren ginn dacks benotzt fir héich Potenzialer genau z'identifizéieren.
• Nofolger gi gutt am Viraus trainéiert, am Idealfall 2-3 Joer ier se fir eng Positioun gebraucht ginn. Dëst hëlleft sécherzestellen datt se adäquat virbereet sinn wann se gefördert ginn.
• D'Prozesser sinn dynamesch a musse kontinuéierlech iwwerpréift an aktualiséiert ginn wéi d'Firma Bedierfnesser, Strategien a Mataarbechter mat der Zäit änneren.
• Extern Astellung ass nach ëmmer Deel vum Plang well net all Nofolger intern verfügbar sinn. Awer de Fokus ass méi op d'Entwécklung vun Nofolger bannent éischt.
• D'Technologie spillt eng ëmmer méi Roll, wéi d'Benotzung vun HR-Analyse fir héich Potenzialer ze identifizéieren an digital Tools fir Kandidatevaluatioun an Entwécklungsplanung ze benotzen.
Prozess vun Ierffolleg Planung an Egal
Wann Dir sicht en zolitte Successiounsplang fir d'Mënschlech Ressource Gestioun vun Ärer Firma ze kreéieren, hei sinn véier Schlëssel Schrëtt déi Dir sollt berécksiichtegen.
#1. Identifizéieren kritesch Rollen
• Betruecht Rollen déi de strategeschsten Impakt hunn a spezialiséiert Wëssen oder Fäegkeeten erfuerderen. Dëst sinn dacks Leadership Positiounen.
• Kuckt iwwer just Titelen - betruecht Funktiounen oder Teams déi am meeschte kritesch sinn fir Operatiounen.
• Focus op eng handhabbar Zuel vu Rollen am Ufank - ongeféier 5 bis 10. Dëst erlaabt Iech Äre Prozess ze bauen an ze verfeineren ier Dir opskaléiert.
#2. Bewäerten aktuell Mataarbechter
• Sammelt Daten aus verschidde Quellen - Leeschtungsbewäertungen, Kompetenzbewäertungen, psychometresch Tester a Feedback vum Manager.
• Evaluéieren Kandidaten baséiert op kritesch Roll Ufuerderunge - Kompetenzen, Erfahrungen, Kompetenzen, a Leadership Potential.
• Héich Potenzialer z'identifizéieren - déi, déi elo prett sinn, an 1-2 Joer oder an 2-3 Joer fir déi kritesch Roll ze iwwerhuelen.
Kritt Feedback op eng sënnvoll Manéier.
Erstellt genial interaktiv Ëmfroe fir fräi. Sammelt quantitativ a qualitativ Donnéeën an engem Moment.
#3. Entwéckelen Nofolger
• Erstellt detailléiert Entwécklungspläng fir all potenziell Nofolger - identifizéieren spezifesch Training, Erfahrungen oder Fäegkeeten fir op ze fokusséieren.
• Involvéiert déi potenziell Kandidaten a Geschäftsoperatiounen, déi vital fir d'Roll sinn, wéi M&A oder Geschäftsexpansioun.• Entwécklungsméiglechkeeten ubidden - Coaching, Mentoring, speziell Aufgaben, Aarbechtsrotatiounen a Stretch Aufgaben.
• Monitor Fortschrëtter an update Entwécklung Pläng regelméisseg.
#4. Iwwerwaachen an iwwerschaffen
• Iwwerpréiwen Nofolgerspläng, Ëmsaz Taux an Bereetschaft Niveauen op d'mannst jäerlech. Méi dacks fir kritesch Rollen.
• Ajustéieren Entwécklung Pläng an Zäitplang baséiert op Employé Fortschrëtter an Leeschtung.
• Potential Nofolger ersetzen oder addéieren wéi néideg wéinst Promotiounen, Ausschnëtter oder nei héich Potenzialer identifizéiert.
• Entwéckelen an Onboarding Prozess fir den neien Nofolger sou séier wéi méiglech op d'Been ze setzen.Focus op d'Schafe vun engem agile HRM Successiounsplanungsprozess deen Dir kontinuéierlech verbessert mat der Zäit. Start mat enger méi klenger Zuel vu kritesche Rollen a baut vun do aus. Dir musst regelméisseg Är Mataarbechter bewäerten fir potenziell zukünfteg Leadere vun Ärer Organisatioun z'identifizéieren an z'entwéckelen.
Conduct Employé Zefriddenheet Niveauen Mat AhaSlides.
Gratis Feedback Formulairen wann a wou Dir se braucht. Kritt mächteg Donnéeën a sënnvoll Meenungen!
Géi ee gratis
Stréch
Eng HRM Successiounsplanung garantéiert datt Dir ëmmer Top-Notch Talenter fir Är kritesch Rollen fannt an ernärt. Et ass gutt fir Är Mataarbechter regelméisseg ze bewäerten, besonnesch héich performant, an déi néideg Entwécklungsinterventiounen ze bidden fir potenziell Nofolger z'entwéckelen. En effektive Successiounsplanungsprozess kann Är Organisatioun zukünfteg beweisen andeems Dir keng Leadership Stéierungen garantéiert.
Oft gestallten Froen
Wat ass den Ënnerscheed tëscht Successiounsplanung an Successiounsmanagement?
Wärend HRM Successiounsplanung en Deel vun der Successiounsmanagement ass, hëlt déi lescht eng méi holistesch, strategesch an Entwécklungsorientéiert Approche fir ze garantéieren datt d'Firma eng robust Talent Pipeline huet.
Firwat ass Successiounsplanung wichteg?
HRM Successiounsplanung adresséiert souwuel direkt Bedierfnesser fir Schlësselvakanzen ze fëllen, wéi och laangfristeg Bedierfnesser fir zukünfteg Leader z'entwéckelen. Vernoléissegt et kann Lücken an der Leedung hannerloossen, déi strategesch Pläng an Operatiounen vun enger Organisatioun a Gefor bréngen.
