ເປັນຫຍັງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈຶ່ງເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ? ການຂັດແຍ້ງແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍລິສັດບໍ່ຄາດຫວັງແຕ່ວ່າມັນເກີດຂຶ້ນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມພະຍາຍາມອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ຈະຄາດຄະເນ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມສັບສົນຂອງ ໂຄງຮ່າງການຈັດຕັ້ງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນຍ້ອນຫຼາຍເຫດຜົນແລະໃນສະພາບການທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຍາກທີ່ຈະຄາດຄະເນ.
ບົດຄວາມນີ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂ myth ຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈາກຫຼາຍທັດສະນະແລະເບິ່ງປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະສາເຫດຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດ, ນາຍຈ້າງ, ແລະພະນັກງານຈັດການກັບເຂົາເຈົ້າປະສິດທິຜົນ.
ສາລະບານ:
ເຄັດລັບຈາກ AhaSlides
ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມ
ເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານຂອງທ່ານ. ລົງທະບຽນເພື່ອເອົາແບບ AhaSlides ຟຣີ
🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️
ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?
ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກພຽງແຕ່ເງື່ອນໄຂທີ່ຄວາມກັງວົນຂອງບຸກຄົນສອງຄົນຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສອດຄ່ອງກັນທີ່ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງພວກເຂົາ. ການຈັດວາງບໍ່ຖືກຕ້ອງນີ້ເກີດຂຶ້ນຍ້ອນເປົ້າໝາຍກົງກັນຂ້າມ, ຜົນປະໂຫຍດ, ຄຸນຄ່າ, ຫຼືຄວາມຄິດເຫັນ. ພວກເຂົາສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງ, ແລະການຕໍ່ສູ້ເພື່ອຊັບພະຍາກອນຫຼືການຮັບຮູ້. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຫຼາຍຄົນໄດ້ປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:
ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ
ການຮຽນຮູ້ປະເພດຕ່າງໆຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະຈັດການກັບພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ມັນເປັນເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງ Amy Gallo ຂຽນຄູ່ມືການທົບທວນທຸລະກິດຂອງ Harvard ເພື່ອຈັດການຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານນາງໄດ້ກ່າວເຖິງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການເຮັດວຽກ 4 ປະເພດຕົ້ນຕໍ ເຊິ່ງລວມມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານສະຖານະ, ຄວາມຂັດແຍ່ງກັນໃນວຽກງານ, ຄວາມຂັດແຍ່ງໃນຂະບວນການ, ແລະ ຄວາມຂັດແຍ່ງດ້ານຄວາມສຳພັນ. ນີ້ແມ່ນຄໍາອະທິບາຍທີ່ສົມບູນແບບຂອງແຕ່ລະປະເພດ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ.
ສະຖານະການຂັດແຍ້ງ
ລາຍລະອຽດ: ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສະຖານະພາບກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນສະຖານະພາບທີ່ຮັບຮູ້, ອໍານາດ, ຫຼືສິດອໍານາດພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແມ່ນມີຄວາມນິຍົມໃນ ໂຄງປະກອບການຈັດຕັ້ງແບບຮາບພຽງ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລໍາດັບຊັ້ນ, ການຮັບຮູ້, ແລະອິດທິພົນ.
ສາເຫດ:
- ການແຈກຢາຍພະລັງງານທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.
- ຂາດຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງໃນພາລະບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
- ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະປະສົບການ.
- ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາ.
ຕົວຢ່າງ:
- ການຜະລິດພັນປີໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມເປັນຕໍາແຫນ່ງບໍລິຫານ. ແຕ່ບາງທີຜູ້ເຖົ້າແກ່ອື່ນໆບໍ່ຄິດວ່າລາວຄວນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ.
- ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບສິດອຳນາດໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນທີມງານ ຫຼືໂຄງການ. ການຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມຫຼືຜູ້ນໍາບໍ່ເຫັນດີກັບຜູ້ທີ່ຄວນຈະມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນໂຄງການຫຼືທີມງານສະເພາະ.
ວຽກງານຂັດກັນ
ລາຍລະອຽດ: ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານເກີດຂື້ນຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຄິດເຫັນແລະວິທີການທີ່ຈະປະຕິບັດຕົວຈິງ. ມັນມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງໃນການປະຕິບັດວຽກງານຫຼືການບັນລຸເປົ້າຫມາຍ.
ສາເຫດ:
- ທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ.
- ການຕີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຂອງຈຸດປະສົງຂອງໂຄງການ.
- ຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນສໍາລັບໂຄງການ.
ຕົວຢ່າງ:
- ສະມາຊິກທີມໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການເປີດຕົວແຄມເປນຜະລິດຕະພັນໃຫມ່. ສະມາຊິກທີມງານບາງຄົນໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນການສຸມໃສ່ຢ່າງຫນັກ ການຕະຫຼາດດິຈິຕອນ, ໃນຂະນະທີ່ອີກກຸ່ມໜຶ່ງພາຍໃນທີມມັກສື່ສິ່ງພິມ, ຈົດໝາຍໂດຍກົງ, ແລະການສະໜັບສະໜຸນເຫດການ.
- ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະການຂາຍແມ່ນຈັດການກັບສັນຍາ. ໃນຂະນະທີ່ການຂາຍເຫັນເປົ້າຫມາຍທີ່ຈະປິດສັນຍາໄວ, ທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫັນວ່າມັນເປັນວິທີທີ່ຈະປົກປ້ອງບໍລິສັດ.
ຂະບວນການຂັດແຍ້ງ
ລາຍລະອຽດ: ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຂະບວນການ ໝູນວຽນມາຈາກຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃນວິທີການ, ຂັ້ນຕອນ, ຫຼືລະບົບທີ່ໃຊ້ເພື່ອເຮັດສຳເລັດວຽກງານ. ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບວິທີ, ເຊັ່ນ: ວິທີການເຮັດວຽກ, ການປະສານງານ, ແລະການປະຕິບັດ.
ສາເຫດ:
- ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຂະບວນການເຮັດວຽກທີ່ຕ້ອງການ.
- ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງໃນວິທີການສື່ສານ.
- ຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນກ່ຽວກັບຄະນະຜູ້ແທນທີ່ຮັບຜິດຊອບ.
ຕົວຢ່າງ:
- ສະມາຊິກທີມງານໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງໂຄງການທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດ. ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ກາຍເປັນຄວາມອຸກອັ່ງກັບການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສິ່ງທ້າທາຍຂອງການປັບຕົວກັບເຄື່ອງມືທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
- ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂະບວນການເຮັດວຽກ ແລະຂະບວນການປະສານງານພາຍໃນພະແນກ. ກຸ່ມຫນຶ່ງມັກວິທີການລວມສູນຫຼາຍ, ໂດຍມີຜູ້ຈັດການໂຄງການດຽວເປັນຜູ້ເບິ່ງແຍງທຸກດ້ານ. ອີກກຸ່ມໜຶ່ງມັກໂຄງປະກອບການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ, ໃຫ້ສະມາຊິກທີມແຕ່ລະຄົນມີເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນ ການຈັດການໂຄງການ.
ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນ
ລາຍລະອຽດ: ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບ iສ່ວນບຸກຄົນ ການຂັດແຍ້ງແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງບຸກຄົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມັນເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ຄິດວ່າມັນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ. ມັນໄປນອກເຫນືອການຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນ, delving ເຂົ້າໄປໃນນະໂຍບາຍດ້ານສະລັບສັບຊ້ອນຂອງການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ສາເຫດ:
- ການປະທະກັນບຸກຄະລິກກະພາບ.
- ຂາດການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ.
- ບັນຫາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໃນອະດີດຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງ.
ຕົວຢ່າງ:
- ເພື່ອນຮ່ວມງານມີຄວາມຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຮົ່ວໄຫລໄປສູ່ການພົວພັນແບບມືອາຊີບ. ລາວຫຼືນາງ snaps ໃສ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືສຽງດັງ, ແລະບຸກຄົນນັ້ນມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາຖືກດູຖູກ
- ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ສ້າງຄວາມຄຽດແຄ້ນຍ້ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ແກ້ໄຂກ່ອນໜ້ານີ້. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖີບຕົວລົງໃນໄລຍະເວລາ, ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ທັງສະຫວັດດີການຂອງບຸກຄົນ ແລະການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ.
10 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ
ເຈົ້າຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແນວໃດ? ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງເພື່ອຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບບຸກຄົນ.
ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງ
Jeanne Brett ຢູ່ Northwestern ເອີ້ນອັນນີ້ວ່າທາງເລືອກກ້ອນ, ບ່ອນທີ່ທ່ານເລືອກທີ່ຈະບໍ່ຕອບໂຕ້ທັນທີ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ຖ້າຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຂີ້ຮ້າຍຕໍ່ເຈົ້າ, ພຽງແຕ່ບໍ່ເຮັດຫຍັງກ່ຽວກັບມັນ. ເນື່ອງຈາກວ່າໂອກາດທີ່ຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຄືກັບພວກເຂົາມີສູງ, ແລະມັນບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ໃນທຸກຈຸດ.
ພັກຜ່ອນ
ບາງຄັ້ງ, ສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນປ່ອຍໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຫລັງແລະມີເວລາທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມັນຫຼັງຈາກສະຫງົບລົງ. ໂດຍສະເພາະແມ່ນຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໄດ້ນອນໃນຕອນກາງຄືນທີ່ດີ, ມັນມັກຈະນໍາໄປສູ່ການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ມັນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຫຼີກເວັ້ນ, ສະຫມອງຂອງເຈົ້າພຽງແຕ່ຕ້ອງການເວລາທີ່ຈະໄດ້ຮັບທັດສະນະ. ເຈົ້າສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າ: “ຂ້ອຍຢາກແກ້ໄຂບັນຫານີ້ແທ້ໆ. ແຕ່ດຽວນີ້, ຂ້ອຍບໍ່ພ້ອມທີ່ຈະເຮັດມັນດຽວນີ້. ພວກເຮົາສາມາດເວົ້າກ່ຽວກັບມັນໃນມື້ອື່ນບໍ?”
ແກ້ໄຂມັນໂດຍທາງອ້ອມ
ໃນຫຼາຍວັດທະນະທໍາເຊັ່ນວັດທະນະທໍາສະຫະລັດ, ໃນບາງວັດທະນະທໍາຫ້ອງການ, ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງອ້ອມອາດຈະເປັນທາງເລືອກທີ່ເປັນໄປໄດ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ພຶດຕິກໍາຕົວຕັ້ງຕົວຕີ - ຮຸກຮານໂດຍທາງອ້ອມສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກທາງລົບຫຼືການຕໍ່ຕ້ານ. ແທນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍ, ບຸກຄົນອາດຈະສະແດງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານການກະທຳທີ່ອ່ອນໂຍນ, ການເວົ້າເຍາະເຍີ້ຍ, ຫຼືຄວາມລັບອື່ນໆ. ບ່ອນທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍກົງບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໄດ້ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ວິທີການທີ່ບໍ່ທໍາມະດານີ້ສາມາດມີປະສິດທິພາບ.
ສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ
ເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໂດຍກົງ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຊອກຫາເປົ້າຫມາຍທົ່ວໄປ. ການສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນສາມາດເປັນສິ່ງສໍາຄັນໃນການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ພິຈາລະນານໍາໃຊ້ເສັ້ນເປີດທີ່ດີເພື່ອ ເລີ່ມການສົນທະນາ ແລະຮັກສາມັນຕໍ່ໄປ. ເມື່ອເຈົ້າສາມາດສ້າງພື້ນຖານຮ່ວມກັນໄດ້, ເຈົ້າຈະຢູ່ໃນຖານະທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາ.
ອອກຈາກຄວາມສໍາພັນ
ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ສະ ເໝີ ໄປ, ແຕ່ທ່ານສາມາດລອງຖ້າຄວາມຂັດແຍ້ງຮຸນແຮງແທ້ໆ. ຄິດວ່າຈະອອກຈາກວຽກເຮັດງານທໍາ, ແລະສໍາຫຼວດໂອກາດການເຮັດວຽກທາງເລືອກ. ໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ເຈົ້ານາຍໃໝ່ ຫຼືຖືກມອບໝາຍໃໝ່ໃຫ້ກັບວຽກທີ່ເໝາະສົມກັບເຈົ້ານັ້ນ ມີໂອກາດສູງ.
ເລີ່ມຕົ້ນການອີກເທື່ອຫນຶ່ງ
ການຟື້ນຟູຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສາມາດເປັນບາດກ້າວທີ່ຕັ້ງຫນ້າ. ເຈົ້າອາດຈະສ້າງຄວາມເຄົາລົບໃຫ້ກັບຄົນນັ້ນຄືນໃໝ່ ບໍ່ວ່າຈະເປັນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າດ້ວຍທັດສະນະໃໝ່ໆ. ເຈົ້າສາມາດເວົ້າບາງຢ່າງເຊັ່ນ: ” ພວກເຮົາສາມາດລົມກັນກ່ຽວກັບວິທີການແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອໃຫ້ພວກເຮົາທັງສອງສາມາດເຮັດແນວນັ້ນໄດ້ບໍ?”
ຂໍຄໍາແນະນໍາ
ຖ້າເຈົ້າກໍາລັງຈັດການກັບຄົນທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ວິທີຫນຶ່ງທີ່ຈະເຂົ້າຫາສະຖານະການແມ່ນການສະແດງອອກວ່າເຈົ້າພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນມາໄລຍະຫນຶ່ງ, ແຕ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມກ້າວຫນ້າ. ຈາກນັ້ນທ່ານສາມາດຂໍຄໍາແນະນໍາຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນເຮັດ: "ເຈົ້າມີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂ້ອຍຄວນເຮັດບໍ?" ວິທີການນີ້ບັງຄັບໃຫ້ບຸກຄົນຄິດກ່ຽວກັບມັນຈາກທັດສະນະຂອງເຈົ້າ. ມັນຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ຕາຕະລາງເລັກນ້ອຍແລະ enlist ບຸກຄົນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ.
ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການກ້າວເຂົ້າ
ຖ້າສະຖານະການຂັດຂວາງທ່ານທັງສອງຈາກການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ, ເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຈັດການຂອງເຈົ້າເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ. ການຮ້ອງຂໍການແຊກແຊງຂອງພວກເຂົາສາມາດນໍາເອົາທັດສະນະທີ່ເປັນກາງແລະສ້າງຄວາມສະດວກໃນການແກ້ໄຂ.
ສົ່ງເສີມການສ້າງທີມງານ
ຄໍາແນະນໍານີ້ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ນໍາ. ການເສີມສ້າງສາຍພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນ ກ ບັນຍາກາດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ ແລະຄາດວ່າຈະເກີດຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, ມີສ່ວນຮ່ວມໃນ ກິດຈະກໍາການສ້າງທີມງານ ຊ່ວຍສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນທີມ.
ການຝຶກອົບຮົມເປັນປົກກະຕິ
t
ເປັນເຈົ້າພາບບາງ ການຝຶກອົບຮົມ ກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງ. ທີມງານທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ດີແມ່ນມີຄວາມພ້ອມທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະຮັບຮູ້ແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນການຂັດຂວາງໃຫຍ່. ມັນຊ່ວຍສົ່ງເສີມວັດທະນະ ທຳ ທີມແລະແນວຄິດການຂະຫຍາຍຕົວ. ສະມາຊິກທີມທີ່ມີ ກ growth mindset ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຂົ້າຫາຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ວຍທັດສະນະທີ່ສ້າງສັນ, ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂແທນທີ່ຈະໃສ່ໂທດ.
ແຖວລຸ່ມ
"ເພື່ອນສະໜິດຂອງເຈົ້າອາດຈະເປັນຄົນທັງໝົດທີ່ເຈົ້າເຄີຍຜິດຖຽງກັບພວກເຮົາເປັນບາງຄັ້ງຄາວ." ຖ້າພວກເຮົາບໍ່ສາມາດລົບລ້າງມັນໄດ້ທັງຫມົດ, ແນ່ນອນ, ພວກເຮົາສາມາດດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຫ້າວຫັນໃນການຄຸ້ມຄອງແລະຫຼຸດຜ່ອນມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
💡ມາ AhaSlides ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີມງານໃນທາງບວກ, ບ່ອນທີ່ກິດຈະກໍາສ້າງທີມງານເປັນປົກກະຕິ, ການລວບລວມຄໍາຕິຊົມເລື້ອຍໆ, ການນໍາສະເຫນີທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະການສົນທະນາແບບໂຕ້ຕອບ ຊຸກຍູ້ການຮ່ວມມື ແລະສ້າງບັນຍາກາດທີ່ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການປະດິດສ້າງ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ດ້ວຍ AhaSlides, ທ່ານສາມາດປະສົມປະສານຄຸນສົມບັດຕ່າງໆໄດ້ຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ ເພື່ອເພີ່ມຄວາມເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ ແລະປະສົບການການເຮັດວຽກໂດຍລວມ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຕົວຢ່າງຂອງສະຖານະການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?
ບາງຕົວຢ່າງທົ່ວໄປຂອງການຂັດແຍ້ງໃນການເຮັດວຽກແມ່ນການຂົ່ມເຫັງ, ການຈໍາແນກ, ແລະການຂົ່ມເຫັງ, ເຊິ່ງຮ້າຍແຮງຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງບຸກຄົນແລະສະພາບແວດລ້ອມໃນບ່ອນເຮັດວຽກທັງຫມົດທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈແລະການແຊກແຊງທັນທີ.
ເຈົ້າເວົ້າແນວໃດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?
ເມື່ອຄວາມບໍ່ເຫັນດີເກີດຂື້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແທນທີ່ຈະຫລີກລ້ຽງມັນ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍແລະສ້າງສັນ. ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊຸກຍູ້ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຮັບຮູ້ທັດສະນະ ແລະຄວາມກັງວົນຂອງກັນແລະກັນ ແລະສົ່ງເສີມການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິພາບໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
5 ວິທີທົ່ວໄປໃນການຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງແມ່ນຫຍັງ?
Kenneth W. Thomas, ນັກຈິດຕະວິທະຍາທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງລາວກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂບັນຫາຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ໄດ້ພັດທະນາເຄື່ອງມືຮູບແບບການຂັດແຍ້ງ Thomas-Kilmann (TKI), ເຊິ່ງກໍານົດຫ້າຮູບແບບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ການແຂ່ງຂັນ, ການຮ່ວມມື, ການປະນີປະນອມ, ຫຼີກເວັ້ນ, ແລະການຮອງຮັບ. ອີງຕາມ Thomas, ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການນໍາໃຊ້ຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນນໍາທາງແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
ອ້າງອີງ: ການທົບທວນຄືນທຸລະກິດ Havard
