ເຈົ້າເຄີຍຮູ້ສຶກບໍ່ພໍໃຈ ຫຼືໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າກວ່າສໍາລັບວຽກຂອງເຈົ້າບໍ? ພວກເຮົາທຸກຄົນອາດຈະປະສົບກັບຊ່ວງເວລາທີ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ "ຍຸດຕິທໍາ" ໃນວຽກຫຼືຄວາມສໍາພັນຂອງພວກເຮົາ.
ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມບໍ່ຍຸດຕິທໍາຫຼືຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບນີ້ແມ່ນສໍາຄັນຂອງສິ່ງທີ່ນັກຈິດຕະສາດເອີ້ນວ່າ ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ.
ໃນບົດຂຽນນີ້, ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາພື້ນຖານຂອງທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາແລະວິທີທີ່ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ທ່າແຮງຂອງມັນເພື່ອສົ່ງເສີມບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທໍາ.
ສາລະບານ
- ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນຫຍັງ?
- Pros ແລະ Cons ຂອງທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
- ປັດໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
- ວິທີການນໍາໃຊ້ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
- Takeaway
- ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການມີສ່ວນພົວພັນທີ່ດີກວ່າ
ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມ
ເລີ່ມການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະຂອບໃຈພະນັກງານຂອງທ່ານ. ລົງທະບຽນເພື່ອເອົາຟຣີ AhaSlides ແມ່ແບບ
🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️
ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນຫຍັງ?
ໄດ້ ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ ສຸມໃສ່ການຂຸດຄົ້ນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມເປັນທໍາໃນການເຮັດວຽກທີ່ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ແຮງຈູງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ມັນໄດ້ຖືກສະເຫນີໂດຍ John Stacey Adams ໃນຊຸມປີ 1960, ດັ່ງນັ້ນຊື່ອື່ນ, "ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງອາດາມ".
ອີງຕາມຄວາມຄິດນີ້, ພວກເຮົາທຸກຄົນຮັກສາຄະແນນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ~ ລວບລວມຂໍ້ມູນຂອງພວກເຮົາເອງ (ເຊັ່ນ: ຄວາມພະຍາຍາມ, ທັກສະ, ປະສົບການ) ຕໍ່ກັບຜົນໄດ້ຮັບ / ຜົນໄດ້ຮັບ (ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດ, ການຮັບຮູ້) ທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນ. ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດຊ່ວຍໄດ້ແຕ່ສົມທຽບອັດຕາສ່ວນການປ້ອນຂໍ້ມູນຂອງພວກເຮົາກັບຄົນທີ່ຢູ່ອ້ອມຂ້າງພວກເຮົາ.
ຖ້າພວກເຮົາເລີ່ມຮູ້ສຶກວ່າຄະແນນຂອງພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ວັດແທກກັບຄົນອື່ນ - ຖ້າອັດຕາສ່ວນຂອງຄວາມພະຍາຍາມຂອງພວກເຮົາຕໍ່ກັບລາງວັນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ຍຸດຕິທໍາ - ມັນຈະສ້າງຄວາມບໍ່ສົມດຸນ. ແລະຄວາມບໍ່ສົມດຸນນັ້ນ, ອີງຕາມທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາ, ເປັນຕົວຂ້າແຮງຈູງໃຈທີ່ແທ້ຈິງ.
Pros ແລະ Cons ຂອງທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
ເພື່ອເຂົ້າໃຈທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງອາດາມດີກວ່າ, ຄົນເຮົາຄວນເບິ່ງທັງຂໍ້ດີ ແລະຂໍ້ເສຍ.
pros:
- ມັນຮັບຮູ້ຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຍຸຕິທໍາແລະຄວາມຍຸຕິທໍາໃນການກະຕຸ້ນພຶດຕິກໍາ. ປະຊາຊົນຕ້ອງການຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາຖືກປະຕິບັດເທົ່າທຽມກັນ.
- ອະທິບາຍປະກົດການເຊັ່ນ ຄວາມບໍ່ຍຸດຕິທຳ ແລະຟື້ນຟູຄວາມດຸ່ນດ່ຽງໂດຍຜ່ານການປ່ຽນແປງການປະຕິບັດຫຼືການຮັບຮູ້.
- ສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບວິທີການແຈກຢາຍລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ໃນວິທີການທີ່ມີຄວາມສະເຫມີພາບເພື່ອເພີ່ມຄວາມພໍໃຈແລະການປະຕິບັດ.
- ນຳໃຊ້ໄດ້ໃນຫຼາຍໆສະພາບການພົວພັນເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກ, ການແຕ່ງງານ, ມິດຕະພາບ, ແລະອື່ນໆອີກທີ່ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບເກີດຂຶ້ນ.
cons:
- ຄົນເຮົາອາດມີຄຳນິຍາມສ່ວນຕົວທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນອັດຕາສ່ວນຂາເຂົ້າ-ຜົນຜະລິດທີ່ຍຸດຕິທຳ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະບັນລຸຄວາມທ່ຽງທຳທີ່ສົມບູນແບບ.
- ສຸມໃສ່ພຽງແຕ່ຄວາມສະເຫມີພາບເທົ່ານັ້ນແລະບໍ່ແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນອື່ນໆເຊັ່ນຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຫຼືຄຸນນະພາບຂອງການເຮັດວຽກຂອງມັນເອງ.
- ສາມາດສົ່ງເສີມການປຽບທຽບກັບຜູ້ອື່ນແທນທີ່ຈະປັບປຸງຕົນເອງແລະນໍາໄປສູ່ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງສິດທິຕໍ່ຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
- ຍາກທີ່ຈະວັດແທກ ແລະປະເມີນປະລິມານເຂົ້າທັງໝົດເພື່ອປຽບທຽບອັດຕາສ່ວນຢ່າງເປັນເປົ້າໝາຍ.
- ບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາອື່ນ ສິ່ງລະດົມໃຈ ເຊັ່ນ: ຄວາມສຳເລັດ, ການເຕີບໂຕ ຫຼືການເປັນຂອງທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ແຮງຈູງໃຈ.
- ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງຖ້າຫາກວ່າການແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບທີ່ຮັບຮູ້ໄດ້ລົບກວນຄວາມສະເຫມີພາບຕົວຈິງຫຼືລະບົບ / ນະໂຍບາຍພາຍໃນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.
ໃນຂະນະທີ່ທິດສະດີທຶນສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ມັນມີຂໍ້ຈໍາກັດ ບໍ່ແມ່ນທຸກປັດໃຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ແຮງຈູງໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບການປຽບທຽບ ຫຼືຄວາມຍຸຕິທຳ. ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການພິຈາລະນາປັດໃຈຫຼາຍແລະຄວາມແຕກຕ່າງຂອງບຸກຄົນ.
ປັດໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
ອີງຕາມທິດສະດີຄວາມສາມັກຄີ, ພວກເຮົາບໍ່ພຽງແຕ່ສົມທຽບອັດຕາສ່ວນຜົນໄດ້ຮັບຂອງຕົນເອງພາຍໃນ. ມີສີ່ກຸ່ມອ້າງອີງທີ່ພວກເຮົາຊອກຫາ:
- ພາຍໃນຕົນເອງ: ປະສົບການຂອງບຸກຄົນແລະການປິ່ນປົວພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນໄລຍະເວລາ. ພວກເຂົາອາດຈະສະທ້ອນເຖິງການປ້ອນຂໍ້ມູນ / ຜົນໄດ້ຮັບໃນປະຈຸບັນຂອງພວກເຂົາກັບສະຖານະການທີ່ຜ່ານມາຂອງພວກເຂົາ.
- ຕົນເອງຢູ່ນອກ: ປະສົບການຂອງຕົນເອງຂອງບຸກຄົນກັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນໄລຍະຜ່ານມາ. ເຂົາເຈົ້າອາດສົມທຽບວຽກປັດຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບວຽກກ່ອນໜ້າ.
- Others-inside: ອື່ນໆພາຍໃນບໍລິສັດໃນປະຈຸບັນຂອງບຸກຄົນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຈະປຽບທຽບຕົນເອງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
- ຄົນອື່ນ - ພາຍນອກ: ຄົນອື່ນພາຍນອກອົງການຈັດຕັ້ງຂອງບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ຫມູ່ເພື່ອນທີ່ມີບົດບາດຄ້າຍຄືກັນກັບບໍລິສັດອື່ນໆ.
ຕາມທໍາມະຊາດແລ້ວຄົນເຮົາມີທ່າອ່ຽງທີ່ຈະປັບຂະໜາດຕົນເອງໃຫ້ທຽບກັບຜູ້ອື່ນເພື່ອປະເມີນສັງຄົມ ແລະ ຖານະຂອງຕົນເອງ. ກຸ່ມການປຽບທຽບທີ່ເຫມາະສົມທີ່ບັນຊີສໍາລັບຄວາມແຕກຕ່າງແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບແລະການຮັກສາຄວາມຮັບຮູ້ຂອງຕົນເອງທີ່ມີສຸຂະພາບດີ.
ວິທີການນໍາໃຊ້ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈສາມາດຖືກໃຊ້ເພື່ອສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄຸນຄ່າໂດຍຜ່ານການປິ່ນປົວທີ່ຍຸຕິທໍາ ແລະສອດຄ່ອງ, ດັ່ງນັ້ນການຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ ແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ. ຂໍໃຫ້ເບິ່ງບາງວິທີທີ່ບໍລິສັດສາມາດເຮັດວຽກກັບມັນ:
#1. ຕິດຕາມການປ້ອນຂໍ້ມູນແລະຜົນໄດ້ຮັບ
ຕິດຕາມຢ່າງເປັນທາງການຂອງພະນັກງານ ແລະ ຜົນຜະລິດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບໃນໄລຍະເວລາ.
ປັດໄຈນໍາເຂົ້າທົ່ວໄປປະກອບມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ, ປະສົບການ, ທັກສະ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ການເສຍສະລະເຮັດແລະອື່ນໆ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວຄວາມພະຍາຍາມຫຼືຄຸນລັກສະນະໃດໆທີ່ພະນັກງານເອົາໃຈໃສ່.
ຜົນໄດ້ຮັບສາມາດເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ, ເຊັ່ນເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດ, ທາງເລືອກຫຼັກຊັບຫຼືບໍ່ມີຕົວຕົນ, ເຊັ່ນ: ການຮັບຮູ້, ໂອກາດການສົ່ງເສີມ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜົນສໍາເລັດ.
ນີ້ສະຫນອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຮູ້ຂອງຄວາມເປັນທໍາ.
#2. ສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຈະແຈ້ງ, ສອດຄ່ອງ
ລະບົບການໃຫ້ລາງວັນ ແລະ ການຮັບຮູ້ຄວນອີງໃສ່ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດຈຸດປະສົງ ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມມັກ.
ສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບົດບາດ, ຄວາມຄາດຫວັງ ແລະ ໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານເພື່ອກຳຈັດຄວາມບໍ່ພໍໃຈທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການບໍ່ຮູ້ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດເປັນຢ່າງດີ.
#3. ດໍາເນີນກອງປະຊຸມຄໍາຕິຊົມເປັນປະຈໍາ
ໃຊ້ຕົວຕໍ່ຫນຶ່ງ, ການສໍາຫຼວດແລະອອກຈາກການສໍາພາດເພື່ອກໍານົດອາການເບື້ອງຕົ້ນຂອງຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບ.
ຄໍາຕິຊົມຄວນຈະເປັນເລື້ອຍໆ, ຢ່າງຫນ້ອຍປະຈໍາໄຕມາດ, ເພື່ອຈັບບັນຫານ້ອຍໆກ່ອນທີ່ມັນຈະເພີ່ມຂຶ້ນ. ການເຊັກອິນປົກກະຕິສະແດງໃຫ້ເຫັນພະນັກງານເບິ່ງທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າກໍາລັງພິຈາລະນາ.
ຕິດຕາມບັນຫາຕ່າງໆເພື່ອປິດວົງການຄໍາຄິດເຫັນ ແລະສະແດງທັດສະນະຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຍິນ ແລະພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງໃນຈິດໃຈຂອງຄວາມສະເໝີພາບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
💡 AhaSlides ສະຫນອງໃຫ້ ແບບສໍາຫຼວດຟຣີ ສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອວັດແທກຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານຢ່າງໄວວາ.
#4. ດຸ່ນດ່ຽງລາງວັນທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້ ແລະບໍ່ມີຕົວຕົນ
ໃນຂະນະທີ່ເງິນເດືອນມີຄວາມສໍາຄັນ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນຍັງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມຮັບຮູ້ຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບຄວາມທ່ຽງທໍາແລະຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
ສິດທິປະໂຫຍດຕ່າງໆ ເຊັ່ນ: ການກຳນົດເວລາແບບຍືດຫຍຸ່ນ, ເວລາພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມ, ຜົນປະໂຫຍດດ້ານສຸຂະພາບ/ສຸຂະພາບ, ຫຼື ການຊ່ວຍເຫຼືອເງິນກູ້ນັກຮຽນອາດຈະດຸ່ນດ່ຽງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າຈ້າງສໍາລັບຄົນງານບາງຄົນ.
ການສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິພາບຂອງມູນຄ່າທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານພິຈາລະນາການຊົດເຊີຍທັງຫມົດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການຈ່າຍຄ່າພື້ນຖານໃນການໂດດດ່ຽວ.
#5. ປຶກສາພະນັກງານກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງ
ໃນເວລາທີ່ເຮັດການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງ, ການຮັກສາພະນັກງານຢູ່ໃນ loop ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສໍາຄັນແລະໄດ້ຮັບການຊື້ໃນ.
Solicit ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ ເພື່ອເຂົ້າໃຈຄວາມກັງວົນຂອງພວກເຂົາໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຜົນສະທ້ອນທາງລົບ.
ສົນທະນາຂໍ້ດີ/ຂໍ້ເສຍຂອງທາງເລືອກຕ່າງໆກັບເຂົາເຈົ້າເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ຕົກລົງກັນໄດ້ທີ່ສົມດຸນກັບບູລິມະສິດຫຼາຍອັນ.
#6. ຜູ້ຈັດການລົດໄຟ
ຜູ້ຄຸມງານຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມເພື່ອປະເມີນບົດບາດ ແລະ ພະນັກງານຢ່າງເປັນເປົ້າໝາຍ, ປາດສະຈາກຄວາມລຳອຽງ, ແລະ ແຈກຢາຍວຽກ ແລະ ລາງວັນໃຫ້ມີຄວາມສະເໝີພາບ.
ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຄາດວ່າຈະອະທິບາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຈໍາແນກແລະຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ສະເຫມີພາບໃນຂົງເຂດເຊັ່ນ: ການຈ່າຍເງິນ, ການຕັດສິນໃຈສົ່ງເສີມ, ລະບຽບວິໄນ, ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດແລະອື່ນໆ.
#7. ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ
ສ້າງຕັ້ງກິດຈະກໍາເຄືອຂ່າຍ, ໂຄງການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະໂຄງການພັດທະນາທີ່ໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພະນັກງານໃນການປະກອບສ່ວນອັນເຕັມທີ່ຂອງຄົນອື່ນແລະສິ່ງທ້າທາຍໃນການຮັກສາຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
ເຫດການເຄືອຂ່າຍອະນຸຍາດໃຫ້ມີປະຕິສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການທີ່ເປີດເຜີຍຄວາມຄ້າຍຄືກັນລະຫວ່າງພາລະບົດບາດຫຼາຍກ່ວາສົມມຸດຕິຖານ.
ໃນລະຫວ່າງໂຄງການ, ທ່ານສາມາດຕັ້ງເພື່ອນຮ່ວມທີມຈາກບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນສໍາລັບກອງປະຊຸມສະຫມອງຮ່ວມກັນເພື່ອຮັບຮູ້ທັກສະ / ຄວາມຮູ້ແຕ່ລະການປະກອບສ່ວນ.
ການຮ່ວມມືທີ່ສູງຂຶ້ນ, ຄວາມສາມາດສະເຫຼີມສະຫຼອງ
AhaSlides' ຄຸນສົມບັດການລະດົມສະໝອງຂອງທີມປົດລັອກພະລັງຂອງເພື່ອນຮ່ວມທີມທຸກຄົນ🎉
Takeaway
ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບການຮັກສາແຖບກ່ຽວກັບວ່າພວກເຮົາໄດ້ຮັບຂໍ້ຕົກລົງດິບເມື່ອທຽບກັບຄົນອ້ອມຂ້າງພວກເຮົາ.
ແລະຖ້າຫາກວ່າຂະຫນາດເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະປາຍໄປໃນທິດທາງທີ່ຜິດພາດ, ເບິ່ງອອກ - ເນື່ອງຈາກວ່າອີງຕາມຄວາມຄິດນີ້, ແຮງຈູງໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບການໄດ້ຮັບການ dumped ຈາກຫນ້າຜາ!
ການປັບຕົວເລັກໆນ້ອຍໆໂດຍການປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຮົາຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານດຸ່ນດ່ຽງຂະຫນາດແລະຮັກສາໃຫ້ທຸກຄົນມີສ່ວນຮ່ວມສໍາລັບເວລາຂ້າງຫນ້າ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບ ແລະຕົວຢ່າງແມ່ນຫຍັງ?
ທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທຳແມ່ນທິດສະດີແຮງຈູງໃຈທີ່ແນະນຳໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາການຮັກສາຄວາມທ່ຽງທຳ, ຫຼືຄວາມສະເໝີພາບ, ລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນວຽກງານ (ວັດສະດຸປ້ອນ) ແລະ ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຈາກການເຮັດວຽກ (ຜົນໄດ້ຮັບ) ເມື່ອສົມທຽບກັບຜູ້ອື່ນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າ Bob ຮູ້ສຶກວ່າລາວເຮັດວຽກຫນັກກວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານ Mike ແຕ່ Mike ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງທີ່ດີກວ່າ, ທຶນບໍ່ໄດ້ຮັບຮູ້. ຈາກນັ້ນ Bob ອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມພະຍາຍາມຂອງຕົນ, ຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງ, ຫຼືຊອກຫາວຽກໃຫມ່ເພື່ອລົບລ້າງຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບນີ້.
XNUMX ລັກສະນະຫຼັກຂອງທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບແມ່ນຫຍັງ?
XNUMX ດ້ານຫຼັກຂອງທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຄືການປ້ອນຂໍ້ມູນ, ຜົນໄດ້ຮັບ ແລະລະດັບການປຽບທຽບ.
ໃຜກໍານົດທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບ?
ທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທຳໄດ້ຖືກນຳສະເໜີໂດຍ John Stacey Adam ໃນປີ 1963.
