ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ | ຄູ່ມືຄົບຖ້ວນ (+ 7 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອສ້າງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທໍາ)

ເຈົ້າເຄີຍຮູ້ສຶກບໍ່ພໍໃຈ ຫຼືໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າກວ່າສໍາລັບວຽກຂອງເຈົ້າບໍ? ພວກເຮົາທຸກຄົນອາດຈະປະສົບກັບຊ່ວງເວລາທີ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ "ຍຸດຕິທໍາ" ໃນວຽກຫຼືຄວາມສໍາພັນຂອງພວກເຮົາ.

ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມບໍ່ຍຸດຕິທໍາຫຼືຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບນີ້ແມ່ນສໍາຄັນຂອງສິ່ງທີ່ນັກຈິດຕະສາດເອີ້ນວ່າ ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ.

ໃນບົດຂຽນນີ້, ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາພື້ນຖານຂອງທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາແລະວິທີທີ່ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ທ່າແຮງຂອງມັນເພື່ອສົ່ງເສີມບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທໍາ.

ສາ​ລະ​ບານ

• ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນຫຍັງ?
• Pros ແລະ Cons ຂອງທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
• ປັດໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ
• ວິທີການນໍາໃຊ້ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
  • #1. ຕິດຕາມການປ້ອນຂໍ້ມູນແລະຜົນໄດ້ຮັບ
  • #2. ສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຈະແຈ້ງ, ສອດຄ່ອງ
  • #3. ດໍາເນີນກອງປະຊຸມຄໍາຕິຊົມເປັນປະຈໍາ
  • #4. ດຸ່ນດ່ຽງລາງວັນທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້ ແລະບໍ່ມີຕົວຕົນ
  • #5. ປຶກສາພະນັກງານກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງ
  • #6. ຜູ້ຈັດການລົດໄຟ
  • #7. ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ
• Takeaway
• ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການມີສ່ວນພົວພັນທີ່ດີກວ່າ

• ທິດສະດີການກໍານົດຕົນເອງ
• ສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນເຈົ້າໃນການເຮັດວຽກ

ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນຫຍັງ?

ໄດ້ ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ ສຸມໃສ່ການຂຸດຄົ້ນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມເປັນທໍາໃນການເຮັດວຽກທີ່ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ແຮງຈູງໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ມັນໄດ້ຖືກສະເຫນີໂດຍ John Stacey Adams ໃນຊຸມປີ 1960, ດັ່ງນັ້ນຊື່ອື່ນ, "ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງອາດາມ".

ອີງຕາມຄວາມຄິດນີ້, ພວກເຮົາທຸກຄົນຮັກສາຄະແນນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ~ ລວບລວມຂໍ້ມູນຂອງພວກເຮົາເອງ (ເຊັ່ນ: ຄວາມພະຍາຍາມ, ທັກສະ, ປະສົບການ) ຕໍ່ກັບຜົນໄດ້ຮັບ / ຜົນໄດ້ຮັບ (ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດ, ການຮັບຮູ້) ທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນ. ພວກ​ເຮົາ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ຊ່ວຍ​ໄດ້​ແຕ່​ສົມ​ທຽບ​ອັດ​ຕາ​ສ່ວນ​ການ​ປ້ອນ​ຂໍ້​ມູນ​ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ​ກັບ​ຄົນ​ທີ່​ຢູ່​ອ້ອມ​ຂ້າງ​ພວກ​ເຮົາ​.

ຖ້າພວກເຮົາເລີ່ມຮູ້ສຶກວ່າຄະແນນຂອງພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ວັດແທກກັບຄົນອື່ນ - ຖ້າອັດຕາສ່ວນຂອງຄວາມພະຍາຍາມຂອງພວກເຮົາຕໍ່ກັບລາງວັນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ຍຸດຕິທໍາ - ມັນຈະສ້າງຄວາມບໍ່ສົມດຸນ. ແລະຄວາມບໍ່ສົມດຸນນັ້ນ, ອີງຕາມທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາ, ເປັນຕົວຂ້າແຮງຈູງໃຈທີ່ແທ້ຈິງ.

Pros ແລະ Cons ຂອງທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ

ເພື່ອເຂົ້າໃຈທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງອາດາມດີກວ່າ, ຄົນເຮົາຄວນເບິ່ງທັງຂໍ້ດີ ແລະຂໍ້ເສຍ.

pros:

• ມັນຮັບຮູ້ຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຍຸຕິທໍາແລະຄວາມຍຸຕິທໍາໃນການກະຕຸ້ນພຶດຕິກໍາ. ປະຊາຊົນຕ້ອງການຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາຖືກປະຕິບັດເທົ່າທຽມກັນ.
• ອະທິບາຍປະກົດການເຊັ່ນ ຄວາມ​ບໍ່​ຍຸດຕິ​ທຳ ແລະຟື້ນຟູຄວາມດຸ່ນດ່ຽງໂດຍຜ່ານການປ່ຽນແປງການປະຕິບັດຫຼືການຮັບຮູ້.
• ສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບວິທີການແຈກຢາຍລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ໃນວິທີການທີ່ມີຄວາມສະເຫມີພາບເພື່ອເພີ່ມຄວາມພໍໃຈແລະການປະຕິບັດ.
• ນຳໃຊ້ໄດ້ໃນຫຼາຍໆສະພາບການພົວພັນເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກ, ການແຕ່ງງານ, ມິດຕະພາບ, ແລະອື່ນໆອີກທີ່ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບເກີດຂຶ້ນ.

cons:

• ຄົນເຮົາອາດມີຄຳນິຍາມສ່ວນຕົວທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນອັດຕາສ່ວນການປ້ອນຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະບັນລຸຄວາມທ່ຽງທຳທີ່ສົມບູນແບບ.
• ສຸມໃສ່ພຽງແຕ່ຄວາມສະເຫມີພາບເທົ່ານັ້ນແລະບໍ່ແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນອື່ນໆເຊັ່ນຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຫຼືຄຸນນະພາບຂອງການເຮັດວຽກຂອງມັນເອງ.
• ສາມາດສົ່ງເສີມການປຽບທຽບກັບຜູ້ອື່ນແທນທີ່ຈະປັບປຸງຕົນເອງແລະນໍາໄປສູ່ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງສິດທິຕໍ່ຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
• ຍາກທີ່ຈະວັດແທກ ແລະປະເມີນປະລິມານເຂົ້າທັງໝົດເພື່ອປຽບທຽບອັດຕາສ່ວນຢ່າງເປັນເປົ້າໝາຍ.
• ບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາອື່ນ ສິ່ງລະດົມໃຈ ເຊັ່ນ: ຄວາມສຳເລັດ, ການເຕີບໂຕ ຫຼືການເປັນຂອງທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ແຮງຈູງໃຈ.
• ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງຖ້າຫາກວ່າການແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບທີ່ຮັບຮູ້ໄດ້ລົບກວນຄວາມສະເຫມີພາບຕົວຈິງຫຼືລະບົບ / ນະໂຍບາຍພາຍໃນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ໃນຂະນະທີ່ທິດສະດີທຶນສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ມັນມີຂໍ້ຈໍາກັດ ບໍ່ແມ່ນທຸກປັດໃຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ແຮງຈູງໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບການປຽບທຽບ ຫຼືຄວາມຍຸຕິທຳ. ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການພິຈາລະນາປັດໃຈຫຼາຍແລະຄວາມແຕກຕ່າງຂອງບຸກຄົນ.

ປັດໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈ

ອີງ​ຕາມ​ທິດ​ສະ​ດີ​ຄວາມ​ສາ​ມັກ​ຄີ​, ພວກ​ເຮົາ​ບໍ່​ພຽງ​ແຕ່​ສົມ​ທຽບ​ອັດ​ຕາ​ສ່ວນ​ຜົນ​ໄດ້​ຮັບ​ຂອງ​ຕົນ​ເອງ​ພາຍ​ໃນ​. ມີສີ່ກຸ່ມອ້າງອີງທີ່ພວກເຮົາຊອກຫາ:

• ພາຍໃນຕົນເອງ: ປະສົບການຂອງບຸກຄົນແລະການປິ່ນປົວພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນໄລຍະເວລາ. ພວກເຂົາອາດຈະສະທ້ອນເຖິງການປ້ອນຂໍ້ມູນ / ຜົນໄດ້ຮັບໃນປະຈຸບັນຂອງພວກເຂົາກັບສະຖານະການທີ່ຜ່ານມາຂອງພວກເຂົາ.
• ຕົນເອງຢູ່ນອກ: ປະສົບການຂອງຕົນເອງຂອງບຸກຄົນກັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນໄລຍະຜ່ານມາ. ເຂົາເຈົ້າອາດສົມທຽບວຽກປັດຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບວຽກກ່ອນໜ້າ.
• Others-inside: ອື່ນໆພາຍໃນບໍລິສັດໃນປະຈຸບັນຂອງບຸກຄົນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຈະປຽບທຽບຕົນເອງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
• ຄົນອື່ນ - ພາຍນອກ: ຄົນອື່ນພາຍນອກອົງການຈັດຕັ້ງຂອງບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ຫມູ່ເພື່ອນທີ່ມີບົດບາດຄ້າຍຄືກັນກັບບໍລິສັດອື່ນໆ.

ຕາມທໍາມະຊາດແລ້ວຄົນເຮົາມີທ່າອ່ຽງທີ່ຈະປັບຂະໜາດຕົນເອງໃຫ້ທຽບກັບຜູ້ອື່ນເພື່ອປະເມີນສັງຄົມ ແລະ ຖານະຂອງຕົນເອງ. ກຸ່ມການປຽບທຽບທີ່ເຫມາະສົມທີ່ບັນຊີສໍາລັບຄວາມແຕກຕ່າງແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບແລະການຮັກສາຄວາມຮັບຮູ້ຂອງຕົນເອງທີ່ມີສຸຂະພາບດີ.

ວິທີການນໍາໃຊ້ທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຂອງແຮງຈູງໃຈສາມາດຖືກໃຊ້ເພື່ອສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄຸນຄ່າໂດຍຜ່ານການປິ່ນປົວທີ່ຍຸຕິທໍາ ແລະສອດຄ່ອງ, ດັ່ງນັ້ນການຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ ແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ. ເຮົາມາເບິ່ງບາງວິທີທີ່ບໍລິສັດສາມາດເຮັດວຽກກັບມັນໄດ້:

#1. ຕິດຕາມການປ້ອນຂໍ້ມູນແລະຜົນໄດ້ຮັບ

ຕິດຕາມຢ່າງເປັນທາງການຂອງພະນັກງານ ແລະ ຜົນຜະລິດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບໃນໄລຍະເວລາ.

ປັດໄຈນໍາເຂົ້າທົ່ວໄປປະກອບມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ, ປະສົບການ, ທັກສະ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ການເສຍສະລະເຮັດແລະອື່ນໆ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວຄວາມພະຍາຍາມຫຼືຄຸນລັກສະນະໃດໆທີ່ພະນັກງານເອົາໃຈໃສ່.

ຜົນໄດ້ຮັບສາມາດເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ, ເຊັ່ນເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດ, ທາງເລືອກຫຼັກຊັບຫຼືບໍ່ມີຕົວຕົນ, ເຊັ່ນ: ການຮັບຮູ້, ໂອກາດການສົ່ງເສີມ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜົນສໍາເລັດ.

ນີ້ສະຫນອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຮູ້ຂອງຄວາມເປັນທໍາ.

#2. ສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຈະແຈ້ງ, ສອດຄ່ອງ

ລະບົບການໃຫ້ລາງວັນ ແລະ ການຮັບຮູ້ຄວນອີງໃສ່ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດຈຸດປະສົງ ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມມັກ.

ສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບົດບາດ, ຄວາມຄາດຫວັງ ແລະ ໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານເພື່ອກຳຈັດຄວາມບໍ່ພໍໃຈທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການບໍ່ຮູ້ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດເປັນຢ່າງດີ.

#3. ດໍາເນີນກອງປະຊຸມຄໍາຕິຊົມເປັນປະຈໍາ

ໃຊ້ຕົວຕໍ່ຫນຶ່ງ, ການສໍາຫຼວດແລະອອກຈາກການສໍາພາດເພື່ອກໍານົດອາການເບື້ອງຕົ້ນຂອງຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບ.

ຄໍາຕິຊົມຄວນຈະເປັນເລື້ອຍໆ, ຢ່າງຫນ້ອຍປະຈໍາໄຕມາດ, ເພື່ອຈັບບັນຫານ້ອຍໆກ່ອນທີ່ມັນຈະເພີ່ມຂຶ້ນ. ການເຊັກອິນປົກກະຕິສະແດງໃຫ້ເຫັນພະນັກງານເບິ່ງທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າກໍາລັງພິຈາລະນາ.

ຕິດຕາມບັນຫາຕ່າງໆເພື່ອປິດວົງການຄໍາຄິດເຫັນ ແລະສະແດງທັດສະນະຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຍິນ ແລະພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງໃນຈິດໃຈຂອງຄວາມສະເໝີພາບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

💡 AhaSlides ໃຫ້ ແບບສໍາຫຼວດຟຣີ ສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອວັດແທກຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານຢ່າງໄວວາ.

#4. ດຸ່ນດ່ຽງລາງວັນທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້ ແລະບໍ່ມີຕົວຕົນ

ໃນຂະນະທີ່ເງິນເດືອນມີຄວາມສໍາຄັນ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນຍັງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມຮັບຮູ້ຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບຄວາມທ່ຽງທໍາແລະຄວາມຍຸດຕິທໍາ.

ສິດທິປະໂຫຍດຕ່າງໆ ເຊັ່ນ: ການກຳນົດເວລາແບບຍືດຫຍຸ່ນ, ເວລາພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມ, ຜົນປະໂຫຍດດ້ານສຸຂະພາບ/ສຸຂະພາບ, ຫຼື ການຊ່ວຍເຫຼືອເງິນກູ້ນັກຮຽນອາດຈະດຸ່ນດ່ຽງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າຈ້າງສໍາລັບຄົນງານບາງຄົນ.

ການສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິພາບຂອງມູນຄ່າທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານພິຈາລະນາການຊົດເຊີຍທັງຫມົດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການຈ່າຍຄ່າພື້ນຖານໃນການໂດດດ່ຽວ.

#5. ປຶກສາພະນັກງານກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງ

ໃນເວລາທີ່ເຮັດການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງ, ການຮັກສາພະນັກງານຢູ່ໃນ loop ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສໍາຄັນແລະໄດ້ຮັບການຊື້ໃນ.

Solicit ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ ເພື່ອເຂົ້າໃຈຄວາມກັງວົນຂອງພວກເຂົາໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຜົນສະທ້ອນທາງລົບ.

ສົນທະນາຂໍ້ດີ/ຂໍ້ເສຍຂອງທາງເລືອກຕ່າງໆກັບເຂົາເຈົ້າເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ຕົກລົງກັນໄດ້ທີ່ສົມດຸນກັບບູລິມະສິດຫຼາຍອັນ.

#6. ຜູ້ຈັດການລົດໄຟ

ຜູ້ຄຸມງານຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມເພື່ອປະເມີນບົດບາດ ແລະ ພະນັກງານຢ່າງເປັນເປົ້າໝາຍ, ປາດສະຈາກຄວາມລຳອຽງ, ແລະ ແຈກຢາຍວຽກ ແລະ ລາງວັນໃຫ້ມີຄວາມສະເໝີພາບ.

ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຄາດວ່າຈະອະທິບາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຈໍາແນກແລະຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ສະເຫມີພາບໃນຂົງເຂດເຊັ່ນ: ການຈ່າຍເງິນ, ການຕັດສິນໃຈສົ່ງເສີມ, ລະບຽບວິໄນ, ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດແລະອື່ນໆ.

#7. ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ

ສ້າງຕັ້ງກິດຈະກໍາເຄືອຂ່າຍ, ໂຄງການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະໂຄງການພັດທະນາທີ່ໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພະນັກງານໃນການປະກອບສ່ວນອັນເຕັມທີ່ຂອງຄົນອື່ນແລະສິ່ງທ້າທາຍໃນການຮັກສາຄວາມຍຸດຕິທໍາ.

ເຫດການເຄືອຂ່າຍອະນຸຍາດໃຫ້ມີປະຕິສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການທີ່ເປີດເຜີຍຄວາມຄ້າຍຄືກັນລະຫວ່າງພາລະບົດບາດຫຼາຍກ່ວາສົມມຸດຕິຖານ.

ໃນ​ລະ​ຫວ່າງ​ໂຄງ​ການ, ທ່ານ​ສາ​ມາດ​ຕັ້ງ​ເພື່ອນ​ຮ່ວມ​ທີມ​ຈາກ​ບົດ​ບາດ​ທີ່​ແຕກ​ຕ່າງ​ກັນ​ສໍາ​ລັບ​ກອງ​ປະ​ຊຸມ​ສະ​ຫມອງ​ຮ່ວມ​ກັນ​ເພື່ອ​ຮັບ​ຮູ້​ທັກ​ສະ / ຄວາມ​ຮູ້​ແຕ່​ລະ​ການ​ປະ​ກອບ​ສ່ວນ.

ການ​ຮ່ວມ​ມື​ທີ່​ສູງ​ຂຶ້ນ​, ຄວາມ​ສາ​ມາດ​ສະ​ເຫຼີມ​ສະ​ຫຼອງ​

ຄຸນສົມບັດການລະດົມສະໝອງຂອງທີມ AhaSlides ປົດລັອກພະລັງຂອງເພື່ອນຮ່ວມທີມທຸກຄົນ🎉

Takeaway

ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທໍາຂອງແຮງຈູງໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບການຮັກສາແຖບກ່ຽວກັບວ່າພວກເຮົາໄດ້ຮັບຂໍ້ຕົກລົງດິບເມື່ອທຽບກັບຄົນອ້ອມຂ້າງພວກເຮົາ.

ແລະຖ້າຂະຫນາດເລີ່ມບິດໄປໃນທິດທາງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຈົ່ງເບິ່ງອອກ - ເພາະວ່າອີງຕາມຄວາມຄິດນີ້, ແຮງຈູງໃຈກໍາລັງຖືກຖິ້ມອອກຈາກຫນ້າຜາ!

ການປັບຕົວເລັກໆນ້ອຍໆໂດຍການປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຮົາຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານດຸ່ນດ່ຽງຂະຫນາດແລະຮັກສາໃຫ້ທຸກຄົນມີສ່ວນຮ່ວມສໍາລັບເວລາຂ້າງຫນ້າ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບ ແລະຕົວຢ່າງແມ່ນຫຍັງ?

ທິດສະດີຄວາມທ່ຽງທຳແມ່ນທິດສະດີແຮງຈູງໃຈທີ່ແນະນຳໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາການຮັກສາຄວາມທ່ຽງທຳ, ຫຼືຄວາມສະເໝີພາບ, ລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນວຽກງານ (ວັດສະດຸປ້ອນ) ແລະ ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຈາກການເຮັດວຽກ (ຜົນໄດ້ຮັບ) ເມື່ອສົມທຽບກັບຜູ້ອື່ນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າ Bob ຮູ້ສຶກວ່າລາວເຮັດວຽກຫນັກກວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານ Mike ແຕ່ Mike ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງທີ່ດີກວ່າ, ທຶນບໍ່ໄດ້ຮັບຮູ້. ຈາກນັ້ນ Bob ອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມພະຍາຍາມຂອງຕົນ, ຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງ, ຫຼືຊອກຫາວຽກໃຫມ່ເພື່ອລົບລ້າງຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບນີ້.

XNUMX ລັກສະນະຫຼັກຂອງທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບແມ່ນຫຍັງ?

XNUMX ດ້ານຫຼັກຂອງທິດສະດີຄວາມສະເໝີພາບຄືການປ້ອນຂໍ້ມູນ, ຜົນໄດ້ຮັບ ແລະລະດັບການປຽບທຽບ.

ໃຜກໍານົດທິດສະດີຄວາມສະເຫມີພາບ?

ທິດ​ສະ​ດີ​ຄວາມ​ທ່ຽງ​ທຳ​ໄດ້​ຖືກ​ນຳ​ສະ​ເໜີ​ໂດຍ John Stacey Adam ໃນ​ປີ 1963.