ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການ HR, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະປະສົບກັບວິກິດການຂອງບໍລິສັດໄດ້ຮັບພະນັກງານສັ້ນ, ຫຼືປະຊາຊົນນໍ້າຖ້ວມຫ້ອງການຂອງທ່ານທຸກໆມື້ເພື່ອຈົ່ມ.
ຜ່ານຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດໃຫ້ທ່ານຄວບຄຸມຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ຄົ້ນພົບແຕ່ລະຂັ້ນຕອນແລະຕົວຢ່າງຢ່າງລະອຽດເພື່ອເຮັດການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນສໍາລັບບໍລິສັດໃນບົດຄວາມນີ້. ມາມ້ວນກັນ!
ສາລະບານ
- ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
- 7 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
- ຕົວຢ່າງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
- ສາຍທາງລຸ່ມ
- ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRP) ແມ່ນວິທີການຍຸດທະສາດທີ່ໃຊ້ໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອຄຸ້ມຄອງ ແລະຈັດວາງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຢ່າງມີປະສິດທິພາບກັບເປົ້າໝາຍທຸລະກິດ ແລະ ເປົ້າໝາຍ.
ປັດໃຈຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາໃນເວລາທີ່ກໍານົດຄວາມຖີ່ຂອງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດປະກອບມີ:
ສະພາບແວດລ້ອມທາງທຸລະກິດ: ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດໍາເນີນການໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາອາດຈະຕ້ອງດໍາເນີນການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບນະໂຍບາຍດ້ານຕະຫຼາດ, ຄວາມກ້າວຫນ້າທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຢີ, ຫຼືການປ່ຽນແປງກົດລະບຽບ.
ການຂະຫຍາຍຕົວແລະການຂະຫຍາຍຕົວ: ຖ້າອົງການໃດຫນຶ່ງກໍາລັງປະສົບກັບການເຕີບໂຕທີ່ສໍາຄັນ, ເຂົ້າສູ່ຕະຫຼາດໃຫມ່, ຫຼືຂະຫຍາຍການດໍາເນີນງານຂອງຕົນ, ການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆອາດຈະມີຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນແລະສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດການຂະຫຍາຍຕົວ.
ນະໂຍບາຍດ້ານແຮງງານ: ນະໂຍບາຍດ້ານແຮງງານເຊັ່ນ: ລາຍໄດ້ສູງ, ການຂາດແຄນທັກສະ, ຫຼືການປ່ຽນແປງທາງດ້ານປະຊາກອນຂອງພະນັກງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນແລະຮັບປະກັນຄວາມຍືນຍົງດ້ານພອນສະຫວັນ.
ວົງຈອນການວາງແຜນຍຸດທະສາດ: ການວາງແຜນ HR ຄວນຖືກລວມເຂົ້າກັບອົງການຈັດຕັ້ງ ວົງຈອນການວາງແຜນຍຸດທະສາດ. ຖ້າອົງການຈັດຕັ້ງດໍາເນີນການວາງແຜນຍຸດທະສາດໃນແຕ່ລະປີ, ຄວນແນະນໍາການວາງແຜນ HR ກັບວົງຈອນນັ້ນເພື່ອຮັກສາຄວາມສອດຄ່ອງແລະສອດຄ່ອງ.
7 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
ບໍ່ວ່າອົງການຈະເລືອກດຳເນີນງານແນວໃດ, ມີ XNUMX ຂັ້ນຕອນທີ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ຢ່າງທົ່ວເຖິງເພື່ອບັນລຸຜົນສຳເລັດ.
#1. ການສະແກນສິ່ງແວດລ້ອມ
ຂັ້ນຕອນນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນປັດໄຈທັງພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກທີ່ສາມາດມີອິດທິພົນຕໍ່ການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງບໍລິສັດ.
ປັດໄຈພາຍໃນອາດຈະປະກອບມີເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດໂດຍລວມ, ຂໍ້ຈໍາກັດດ້ານງົບປະມານ, ແລະຄວາມສາມາດພາຍໃນ.
ປັດໄຈພາຍນອກກວມເອົາສະພາບການຕະຫຼາດ, ທ່າອ່ຽງອຸດສາຫະກໍາ, ຂໍ້ກໍານົດດ້ານກົດຫມາຍແລະລະບຽບການ, ແລະຄວາມກ້າວຫນ້າດ້ານເຕັກໂນໂລຊີ.
ວິທີການທົ່ວໄປທີ່ສຸດເພື່ອດໍາເນີນການວິເຄາະສິ່ງແວດລ້ອມແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວການນໍາໃຊ້ ສັດຕູພືດ ຫຼືຕົວແບບ PEST, ບ່ອນທີ່ທ່ານສຳຫຼວດດ້ານການເມືອງ, ເສດຖະກິດ, ສັງຄົມ, ເທັກໂນໂລຢີ, ກົດໝາຍ ແລະ ສິ່ງແວດລ້ອມ ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການດຳເນີນງານຂອງບໍລິສັດ.
ໂດຍການເຂົ້າໃຈປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້, ບໍລິສັດສາມາດຄາດຄະເນການປ່ຽນແປງແລະຈັດວາງຍຸດທະສາດ HR ຂອງພວກເຂົາຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.
ເຮັດວຽກໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບທີມງານ HR ຂອງທ່ານ
ລະດົມສະໝອງໂຕ້ຕອບກັບທີມງານຂອງທ່ານເພື່ອຊ່ວຍຊຸກຍູ້ວິໄສທັດຂອງທ່ານໄປຂ້າງໜ້າ.
#2. ການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການ
ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການແຮງງານໃນອະນາຄົດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດທີ່ຄາດໄວ້.
ຂັ້ນຕອນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວິເຄາະປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນການຂາຍທີ່ຄາດຄະເນ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງຕະຫຼາດ, ໂຄງການໃຫມ່ຫຼືການລິເລີ່ມ, ແລະແຜນການຂະຫຍາຍ.
ຂໍ້ມູນປະຫວັດສາດ, ມາດຕະຖານອຸດສາຫະກໍາ, ແລະການຄົ້ນຄວ້າຕະຫຼາດສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຄາດເດົາກ່ຽວກັບຈໍານວນແລະປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການໃນອະນາຄົດ.
#3. ການວິເຄາະການສະຫນອງ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ອົງການຈັດຕັ້ງປະເມີນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວເພື່ອກໍານົດອົງປະກອບ, ທັກສະ, ແລະຄວາມສາມາດຂອງຕົນ.
ນີ້ລວມມີການດໍາເນີນການສາງພອນສະຫວັນ, ການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານແລະທ່າແຮງ, ແລະການກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງຫຼືການຂາດແຄນທັກສະໃດໆ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ອົງການຈັດຕັ້ງພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດແຮງງານພາຍນອກເພື່ອເຂົ້າໃຈການມີພອນສະຫວັນພາຍນອກ, ໂດຍຄໍານຶງເຖິງປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ: ແນວໂນ້ມຂອງປະຊາກອນ, ການແຂ່ງຂັນສໍາລັບບົດບາດສໍາຄັນ, ແລະຍຸດທະສາດການສະຫນອງຜູ້ສະຫມັກ.
#4. ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ
ການວິເຄາະຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະການປຽບທຽບມັນກັບການສະຫນອງທີ່ມີຢູ່ແມ່ນລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ.
ການປະເມີນນີ້ຊ່ວຍກໍານົດຄວາມບໍ່ສົມດຸນໃນກໍາລັງແຮງງານ, ເຊັ່ນ: ການຂາດແຄນຫຼືສ່ວນເກີນຂອງພະນັກງານໃນພາລະບົດບາດສະເພາະຫຼືຊຸດທັກສະ.
ໂດຍການກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານີ້, ບໍລິສັດສາມາດພັດທະນາຍຸດທະສາດເປົ້າຫມາຍເພື່ອແກ້ໄຂພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
#5. ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR
ໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR ແລະແຜນການປະຕິບັດງານ.
ຍຸດທະສາດເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປະກອບມີແຜນການການຈ້າງງານແລະການຄັດເລືອກເພື່ອດຶງດູດແລະຈ້າງພອນສະຫວັນທີ່ຈໍາເປັນ, ໂຄງການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາເພື່ອຍົກສູງສີມືແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ, ການວາງແຜນການສືບທອດ ເພື່ອຮັບປະກັນທໍ່ຂອງຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ, ການລິເລີ່ມການເກັບຮັກສາພະນັກງານ, ຫຼືການປັບໂຄງສ້າງໃຫມ່ເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບໂຄງສ້າງກໍາລັງແຮງງານ.
ຍຸດທະສາດຄວນສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍ ແລະ ເປົ້າໝາຍລວມຂອງອົງການ.
#6. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ
ເມື່ອຍຸດທະສາດ HR ຖືກພັດທະນາ, ພວກມັນຈະຖືກປະຕິບັດ.
ນີ້ປະກອບມີການປະຕິບັດຄວາມພະຍາຍາມການຈ້າງງານຕາມແຜນການ, ການປະຕິບັດໂຄງການການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາ, ການສ້າງແຜນການສືບທອດ, ແລະການປະຕິບັດຂໍ້ລິເລີ່ມອື່ນໆທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໃນຂັ້ນຕອນທີ່ຜ່ານມາ.
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຂະບວນການວາງແຜນບຸກຄະລາກອນດຳເນີນໄປຢ່າງສະດວກ, ບຸກຄະລາກອນ ແລະ ພະແນກການອື່ນໆຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແລະ ສື່ສານໃຫ້ດີ. ນັ້ນແມ່ນວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
#7. ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ
ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາແລະປະເມີນຜົນປະສິດທິຜົນຂອງການລິເລີ່ມການວາງແຜນ HR.
ຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPIs) ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວັດແທກກໍາລັງແຮງງານ, ເຊັ່ນ: ອັດຕາການປ່ຽນແປງຂອງພະນັກງານ, ເວລາທີ່ຈະຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່, ອັດຕາຄວາມສໍາເລັດໃນໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ແລະລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ.
ການປະເມີນຜົນປົກກະຕິຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງປະເມີນຜົນກະທົບຂອງຍຸດທະສາດ HR ຂອງພວກເຂົາ, ກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງ, ແລະແກ້ໄຂທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສອດຄ່ອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດ.
Conduct Employee Satisfaction Levels With AhaSlides.
ແບບຟອມຄໍາຕິຊົມຟຣີມີທຸກເວລາແລະບ່ອນໃດກໍ່ຕາມທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ມີອໍານາດ, ໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄວາມຫມາຍ!
ເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບການຟຣີ
ຕົວຢ່າງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
ນີ້ແມ່ນບາງຕົວຢ່າງຂອງວິທີການທີ່ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ໃນສະຖານະການຕ່າງໆ:
#1. ສະຖານະການ: ການຂະຫຍາຍບໍລິສັດ
- ການວິເຄາະສະພາບແວດລ້ອມ: ອົງການຈັດຕັ້ງວິເຄາະແນວໂນ້ມຕະຫຼາດ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າ, ແລະການຄາດຄະເນການຂະຫຍາຍຕົວ.
- ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ອີງຕາມແຜນການຂະຫຍາຍແລະການວິເຄາະຕະຫຼາດ, ບໍລິສັດຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການແຮງງານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
- ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ພະແນກ HR ປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແລະກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງທີ່ອາດຈະຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການການຂະຫຍາຍຕົວ.
- ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການແລະການສະຫນອງ, ບໍລິສັດກໍານົດຈໍານວນແລະປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການຂະຫຍາຍຕົວ.
- ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະປະກອບມີການໂຄສະນາການຈ້າງງານເປົ້າຫມາຍ, ຮ່ວມມືກັບອົງການພະນັກງານ, ຫຼືການປະຕິບັດໂຄງການຝຶກອົບຮົມເພື່ອພັດທະນາທັກສະທີ່ຈໍາເປັນ.
- ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ: ພະແນກ HR ປະຕິບັດການລິເລີ່ມການບັນຈຸແລະການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຈ້າງແລະພະນັກງານໃຫມ່.
- ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ບໍລິສັດຕິດຕາມປະສິດທິພາບຂອງຍຸດທະສາດ HR ໂດຍການປະເມີນຄວາມຄືບຫນ້າຂອງການຈ້າງແລະການລວມຕົວຂອງພະນັກງານໃຫມ່ເຂົ້າໄປໃນບໍລິສັດ.
#2. ສະຖານະການ: ການຂາດແຄນທັກສະ
- ການວິເຄາະດ້ານສິ່ງແວດລ້ອມ: ບໍລິສັດປະເມີນເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດແຮງງານແລະກໍານົດການຂາດແຄນທັກສະສະເພາະທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບການດໍາເນີນງານຂອງຕົນ.
- ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ພະແນກ HR ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດຂອງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະທີ່ຕ້ອງການ.
- ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ບໍລິສັດກໍານົດຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນທີ່ມີກໍາລັງແຮງງານແລະປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະທີ່ຕ້ອງການ.
- ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານກັບການສະຫນອງ, ບໍລິສັດຮັບຮູ້ຊ່ອງຫວ່າງການຂາດແຄນທັກສະ.
- ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະລວມເຖິງການເປັນຄູ່ຮ່ວມງານກັບສະຖາບັນການສຶກສາຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງວິຊາຊີບເພື່ອພັດທະນາທໍ່ພອນສະຫວັນ, ການປະຕິບັດໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືພິຈາລະນາວິທີການທາງເລືອກອື່ນ ໆ ເຊັ່ນ outsourcing ຫຼືສັນຍາ.
- ການປະຕິບັດ: ບໍລິສັດປະຕິບັດຍຸດທະສາດທີ່ວາງແຜນໄວ້, ເຊິ່ງອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮ່ວມມືກັບສະຖາບັນການສຶກສາ, ການອອກແບບແລະສະເຫນີໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືການຂຸດຄົ້ນຄູ່ຮ່ວມງານກັບຜູ້ຂາຍຫຼືຜູ້ຮັບເຫມົາ.
- ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ພະແນກ HR ຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າຂອງການລິເລີ່ມການພັດທະນາສີມືແຮງງານ, ຕິດຕາມການໄດ້ຮັບທັກສະທີ່ຕ້ອງການ, ແລະປະເມີນຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງທັກສະ.
#3. ສະຖານະການ: ການວາງແຜນຄວາມສໍາເລັດ
- ການວິເຄາະດ້ານສິ່ງແວດລ້ອມ: ບໍລິສັດປະເມີນທໍ່ຜູ້ນໍາໃນປະຈຸບັນ, ກໍານົດການອອກບໍານານທີ່ມີທ່າແຮງ, ແລະປະເມີນຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ.
- ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ພະແນກ HR ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາໂດຍອີງໃສ່ການເກສີຍນອາຍຸທີ່ຄາດຄະເນແລະແຜນການເຕີບໂຕ.
- ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ບໍລິສັດເບິ່ງແຍງຜູ້ສືບທອດທີ່ມີທ່າແຮງພາຍໃນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລະກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງໃນທັກສະການເປັນຜູ້ນໍາຫຼືຄວາມສາມາດ.
- ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດກັບຜູ້ສືບທອດທີ່ມີຢູ່, ບໍລິສັດກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງການສືບທອດ.
- ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະປະກອບມີການປະຕິບັດໂຄງການພັດທະນາຜູ້ນໍາ, ການລິເລີ່ມການໃຫ້ຄໍາປຶກສາ, ຫຼືຍຸດທະສາດການຊື້ພອນສະຫວັນເພື່ອຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງການສືບທອດ.
- ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ: ພະແນກ HR ປະຕິບັດຍຸດທະສາດທີ່ໄດ້ວາງແຜນໄວ້ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການພັດທະນາການເປັນຜູ້ນໍາ, ການສ້າງຄວາມສໍາພັນກັບຄໍາແນະນໍາ, ຫຼືການທົດແທນຜູ້ທີ່ມີພອນສະຫວັນພາຍນອກສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາທີ່ສໍາຄັນ.
- ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ບໍລິສັດຕິດຕາມກວດກາຄວາມຄືບຫນ້າຂອງບັນດາໂຄງການພັດທະນາຜູ້ນໍາ, ປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງຜູ້ສືບທອດທີ່ມີທ່າແຮງ, ແລະປະເມີນປະສິດທິຜົນຂອງຍຸດທະສາດໃນການສ້າງທໍ່ຜູ້ນໍາທີ່ເຂັ້ມແຂງ.
ສາຍທາງລຸ່ມ
ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄປໄກກວ່າການຊອກຫາຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນເວລາທີ່ເຫມາະສົມ. ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕິດຕາມແລະປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໂລກທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ໂດຍການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດແນ່ໃຈວ່າທ່ານກໍາລັງເຮັດທາງເລືອກທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບທີມງານຂອງທ່ານແລະເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ແລະໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການຈັດການບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພອນສະຫວັນ, ທ່ານຈະສາມາດເຮັດໄດ້ຢ່າງລຽບງ່າຍແລະປະສິດທິພາບ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຂັ້ນຕອນທີ 5 ໃນ 7 ຂັ້ນຕອນຂອງການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
ຂັ້ນຕອນທີ 5 ໃນ 7 ຂັ້ນຕອນຂອງການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນ "ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR".
4 ຂັ້ນຕອນຂອງການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດປະກອບມີສີ່ຂັ້ນຕອນຄື: ການວິເຄາະສິ່ງແວດລ້ອມ, ການພະຍາກອນຄວາມຕ້ອງການ, ການວິເຄາະການສະໜອງ ແລະການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ.
