Kodėl konfliktai dažni darbo vietoje? Konfliktas yra tai, ko nesitiki jokia įmonė, bet jis tiesiog įvyksta, nepaisant didelių pastangų numatyti. Kaip ir sudėtingumas organizacinė struktūra, konfliktai darbo vietoje kyla dėl daugelio priežasčių ir įvairiuose kontekstuose, kuriuos sunku prognozuoti.
Šiame straipsnyje bandoma išspręsti konfliktų darbo vietoje mitą iš kelių perspektyvų ir nagrinėjami įvairūs konfliktų tipai bei jų priežastys, siekiant padėti įmonėms, darbdaviams ir darbuotojams juos veiksmingai spręsti.
Turinys:
„AhaSlides“ patarimai
Įtraukite savo darbuotojus
Pradėkite prasmingą diskusiją, gaukite naudingų atsiliepimų ir mokykite savo darbuotojus. Prisiregistruokite, kad gautumėte nemokamą „AhaSlides“ šabloną
🚀 Griebkite nemokamą viktoriną☁️
Kas yra konfliktas darbo vietoje?
Konfliktas darbo vietoje yra tiesiog būsena, kai dviejų ar daugiau asmenų rūpesčiai atrodo nesuderinami, o tai gali turėti įtakos jų darbui ir padėčiai. Šis nesutapimas vyksta dėl priešingų tikslų, interesų, vertybių ar nuomonių. Jie gali sukelti įtampą, nesutarimus ir kovą dėl išteklių ar pripažinimo. Keletas ekspertų prisidėjo prie mūsų supratimo apie konfliktus darbo vietoje:
Konfliktų tipai darbo vietoje, priežastys ir pavyzdžiai
Įvairių tipų konfliktų darbo vietoje mokymasis yra pirmas žingsnis siekiant efektyviai juos spręsti. Tai yra priežastis, kodėl Amy Gallo parašė Harvardo verslo apžvalgos vadovą, kaip valdyti konfliktus darbe. Ji paminėjo keturis pagrindinius darbo konfliktų tipus, įskaitant statuso konfliktą, užduočių konfliktą, proceso konfliktą ir santykių konfliktą. Čia pateikiamas išsamus kiekvieno tipo aprašymas, priežastys ir pavyzdžiai.
Būsenos konfliktas
Aprašymas: Statuso konfliktas apima nesutarimus, kylančius dėl skirtingo statuso, galios ar valdžios darbo vietoje skirtumų, yra populiarūs plokščia organizacinė struktūra. Ji sukasi apie problemas, susijusias su hierarchija, pripažinimu ir įtaka.
Priežastys:
- Nevienodas galios pasiskirstymas.
- Trūksta aiškumo dėl vaidmenų ir atsakomybės.
- Žinių ir patirties skirtumai.
- Skirtingos nuomonės apie vadovavimo stilius.
Pavyzdžiai:
- Tūkstantmečio karta buvo paaukštinta į vadovaujančias pareigas. Bet gal kiti vyresni bendraamžiai nemano, kad jį reikėjo paaukštinti.
- Ginčai dėl įgaliojimų priimti sprendimus komandoje ar projekte. Konfliktai kyla tada, kai komandos nariai ar vadovai nesutaria, kas turi tarti galutinį žodį priimant sprendimus konkrečiame projekte ar komandoje.
Užduočių konfliktas
Aprašymas: Užduočių konfliktas kyla dėl nuomonių ir požiūrių į faktinį atliekamą darbą skirtumų. Tai dažnai apima skirtingus požiūrius į užduočių vykdymą ar tikslų siekimą.
Priežastys:
- Skirtingi požiūriai į darbo metodikas.
- Įvairios projekto tikslų interpretacijos.
- Nesutarimai dėl išteklių skyrimo projektui.
Pavyzdžiai:
- Komandos nariai diskutuoja apie geriausią strategiją pradėti naują produkto kampaniją. Kai kurie komandos nariai pasisakė už didelį dėmesį skaitmeninės rinkodaros, o kita komandos frakcija pirmenybę teikė spaudai, tiesioginiam paštui ir renginių rėmimui.
- Nesutarimai dėl teisinės komandos ir pardavimo yra susiję su sutartimi. Nors pardavimų tikslas yra kuo greičiau užbaigti sutartį, teisininkų komanda mano, kad tai būdas apsaugoti įmonę.
Proceso konfliktas
Aprašymas: Proceso konfliktas sukasi dėl nesutarimų dėl metodų, procedūrų ar sistemų, naudojamų užduotims atlikti. Proceso konfliktas yra nesutarimas dėl to, kaip, pavyzdžiui, kaip organizuojamas, koordinuojamas ir vykdomas darbas.
Priežastys:
- Pageidaujamų darbo procesų skirtumai.
- Komunikacijos metodų nesuderinamumas.
- Nesutarimai dėl pareigų delegavimo.
Pavyzdžiai:
- Komandos nariai ginčijasi dėl efektyviausių projektų valdymo priemonių. Komandos nariai nusivylė nuolatiniais pokyčiais ir prisitaikymo prie skirtingų įrankių iššūkiais.
- Ginčai dėl darbo eigos ir koordinavimo procesų skyriuje. Viena grupė pritarė labiau centralizuotam požiūriui, kai vienas projekto vadovas prižiūrėjo visus aspektus. Kita grupė pirmenybę teikė decentralizuotai struktūrai, suteikiančiai atskiriems komandos nariams daugiau savarankiškumo projektų valdymas.
Santykių konfliktas
Aprašymas: Santykių konfliktas yra susijęs su asmeniniais jausmais. Tai apima itarpasmeninis ginčai ir įtampa tarp asmenų darbo vietoje. Klaidinga manyti, kad tai asmeniška. Tai neapsiriboja asmeniniais nesutarimais, gilinasi į sudėtingą tarpasmeninės sąveikos dinamiką darbo vietoje.
Priežastys:
- Asmenybių susidūrimai.
- Efektyvaus bendravimo trūkumas.
- Praeities neišspręstos problemos ar konfliktai.
Pavyzdžiai:
- Kolegos turi asmeninių nesutarimų, kurie persimeta į profesinį bendravimą. Jis ar ji atrėžia savo kolegą arba pakelia balsą, ir žmogus jaučiasi negerbiamas
- Komandos nariai jautė nepasitenkinimą dėl ankstesnių neišspręstų konfliktų. Šie konfliktai laikui bėgant padaugėjo, neigiamai paveikdami tiek individualią gerovę, tiek komandos dinamiką.
10 patarimų, kaip išspręsti konfliktą darbo vietoje
Kaip sprendėte konfliktą darbe? Štai keletas patarimų, kaip spręsti konfliktus darbo vietoje, ypač asmenims.
Nieko nedaryk
Jeanne Brett iš Northwestern tai vadina vienkartiniu variantu, kai pasirenkate nereaguoti iš karto. Pavyzdžiui, jei kas nors jums pasakys ką nors niekšiško, tiesiog nieko nedarykite. Nes tikimybė būti neprotingam, kaip jie yra didelė, ir tai negali bet kada išspręsti konflikto.
Padaryk pertrauką
Kartais geriausia, ką galite padaryti, tai palikti konfliktą už nugaros ir turėti laiko apie tai pagalvoti nusiraminus. Ypač gerai išsimiegojus, tai dažnai veda prie konstruktyvesnių pokalbių. Tai ne apie vengimą, jūsų smegenims tiesiog reikia laiko, kad įgytų perspektyvą. Galite pasakyti: „Aš tikrai noriu tai išspręsti. Bet dabar aš nesu pasiruošęs to daryti. Ar galėtume apie tai pasikalbėti rytoj?"
Kreipkitės į tai netiesiogiai
Daugelyje kultūrų, pavyzdžiui, JAV, tam tikrose biuro kultūrose netiesioginis konfliktų sprendimas gali būti perspektyvus pasirinkimas. Pavyzdžiui, elgiasi pasyviai-agresyviai, netiesiogiai išreiškiant neigiamus jausmus ar pasipriešinimą. Užuot atvirai kreipęsi į konfliktą, asmenys savo nepasitenkinimą gali perteikti subtiliais veiksmais, sarkazmu ar kitomis slaptomis priemonėmis. Tais atvejais, kai dėl tiesioginio konflikto nepasieksite to, ko jums reikia, šis netradicinis požiūris gali būti veiksmingas.
Nustatyti bendrą tikslą
Norint tiesiogiai spręsti konfliktą, svarbu rasti bendrą tikslą. Aiškių komunikacijos kanalų sukūrimas gali būti labai svarbus veiksmingai sprendžiant konfliktus. Apsvarstykite galimybę naudoti geras atidarymo linijas pradėti pokalbį ir tęsk. Kai pavyks sukurti bendrą pagrindą, galėsite geriau dirbti kartu ir išspręsti problemą.
Išeikite iš santykių
Tai ne visada įmanoma, bet galite pabandyti, jei konfliktas tikrai stiprus. Pagalvokite apie galimybę palikti darbą ir ieškoti alternatyvių darbo galimybių. Tikėtina, kad tikimybė gauti naują viršininką arba būti paskirtam atlikti kitą jums tinkančią užduotį yra didelė.
Pradėti iš naujo
Pagarbos atkūrimas dalyvaujančiam asmeniui gali būti aktyvus žingsnis. Taip pat galite atkurti pagarbą tam asmeniui, kad ir kokia būtų praeitis, laikas judėti į priekį su nauja perspektyva. Galite pasakyti kažką panašaus į: „Ar galime pasikalbėti, kaip įveikti šiuos nesutarimus, kad abu galėtume tai padaryti?
Paklausk patarimo
Jei bendraujate su žmogumi, kuris elgiasi neprotingai, vienas iš būdų išspręsti situaciją yra išreikšti, kad kurį laiką bandėte kartu išspręsti problemą, bet atrodo, kad pažangos nepadaryta. Tada galite paprašyti jų patarimo, ką turėtumėte daryti: „Ar turite patarimų, ką turėčiau daryti? Šis požiūris verčia žmogų galvoti apie tai iš jūsų perspektyvos. Tai padeda šiek tiek apversti lenteles ir įtraukti asmenį į problemų sprendimą.
Paprašykite vadybininko įsijungti
Jei dėl situacijos kuris nors iš jūsų negali atlikti savo darbo, jums gali tekti kreiptis pagalbos į savo vadovus, kad rastumėte sprendimą. Jų įsikišimo prašymas gali suteikti neutralią perspektyvą ir palengvinti sprendimą.
Skatinkite komandos formavimą
Šis patarimas skirtas lyderiams. Tarpasmeninių ryšių stiprinimas gali prisidėti prie a sveikesnę darbo atmosferą ir numatyti konflikto kilimą. Tikrai, įsitraukiant komandos formavimo veikla padeda sukurti draugiškumą ir pasitikėjimą tarp komandos narių.
Reguliarus mokymas
t
Priimti kai kuriuos mokymas apie konfliktų sprendimą. Gerai apmokyta komanda gali geriau atpažinti ir spręsti galimus konfliktus, kol jie netampa dideliais trukdžiais. Tai padeda skatinti komandos kultūrą ir augimo mąstymą. Komandos nariai su a augimo mąstysena labiau linkę į konfliktus žvelgti konstruktyviai, ieškodami sprendimų, o ne kaltindami.
Bottom Lines
„Tikriausiai visi tavo artimiausi draugai yra tie, su kuriais retkarčiais susimušei su mumis“. Jei negalime jos visiškai pašalinti, tikrai galime imtis aktyvių veiksmų, kad galėtume veiksmingai ją valdyti ir sušvelninti.
💡 Eime „AhaSlides“ padėti jums skatinti teigiamą komandos kultūrą, kurioje reguliariai vyksta komandos formavimo veikla, dažnas atsiliepimų rinkimas, įtraukiantys pristatymai, ir interaktyvios diskusijos skatinti bendradarbiavimą sukurti naujovėms ir abipusei paramai palankią atmosferą. Naudodami „AhaSlides“ galite sklandžiai integruoti įvairias funkcijas, kad pagerintumėte savo komandos dinamiką ir bendrą darbo patirtį.
Dažnai užduodami klausimai
Koks yra konfliktinės situacijos darbe pavyzdys?
Kai kurie įprasti darbo konfliktų pavyzdžiai yra patyčios, diskriminacija ir priekabiavimas, kurie yra rimti asmenų gerovei ir bendrai darbo aplinkai, reikalaujantys neatidėliotino dėmesio ir įsikišimo.
Kaip kalbate apie konfliktus darbe?
Kai darbo vietoje kyla nesutarimų, o ne jų vengiant, svarbu konfliktą spręsti atvirai ir konstruktyviai. Veiksminga komunikacija apie konfliktus darbo vietoje apima kolegų skatinimą pripažinti vienas kito nuomonę ir rūpesčius bei skatina veiksmingą bendravimą kilus konfliktams darbo vietoje.
Kokie yra 5 įprasti konfliktų sprendimo būdai?
Kennethas W. Thomasas, psichologas, žinomas dėl savo konfliktų sprendimo darbų, sukūrė Thomas-Kilmann konfliktų režimo instrumentą (TKI), kuris identifikuoja penkis konfliktų sprendimo būdus: konkuruoti, bendradarbiauti, daryti kompromisus, vengti ir prisitaikyti. Tomo teigimu, šių stilių supratimas ir naudojimas gali padėti žmonėms naršyti ir veiksmingai išspręsti konfliktus.
Nuoroda: Havardo verslo apžvalga
