Kaip personalo vadovas nenorėtumėte patirti krizės, kai įmonėje trūksta darbuotojų arba kasdien užplūsta jūsų biurą skųstis.
Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas gali suteikti jums daug galimybių kontroliuoti neapibrėžtumus.
Šiame straipsnyje atraskite kiekvieną žingsnį ir išsamiai pavyzdžius, kad galėtumėte priimti pagrįstus įmonės sprendimus. Riedame!
Turinys
Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimo procesas?
Žmogiškųjų išteklių planavimo (HRP) procesas yra strateginis požiūris, kurį organizacijos naudoja siekdamos efektyviai valdyti ir suderinti savo žmogiškuosius išteklius su verslo tikslais ir uždaviniais.
Kai kurie veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti nustatant žmogiškųjų išteklių planavimo proceso dažnumą, yra šie:
Verslo aplinka: Organizacijoms, veikiančioms greitai kintančioje aplinkoje, gali tekti dažniau planuoti personalą, kad prisitaikytų prie rinkos dinamikos, technologijų pažangos ar reguliavimo pokyčių.
Augimas ir plėtra: Jei organizacija patiria reikšmingą augimą, žengia į naujas rinkas arba plečia savo veiklą, gali prireikti dažniau planuoti personalą, kad būtų palaikomos ir suderinamos plėtros strategijos.
Darbo jėgos dinamika: Darbo jėgos dinamika, pvz., didelė kaita, įgūdžių trūkumas ar darbuotojų demografijos pokyčiai, gali tekti dažniau planuoti personalą, kad būtų galima išspręsti kylančius iššūkius ir užtikrinti talentų tvarumą.
Strateginio planavimo ciklas: Personalo planavimas turi būti integruotas su organizacijos planavimu strateginio planavimo ciklas. Jei organizacija strateginį planavimą atlieka kasmet, patartina personalo planavimą suderinti su tuo ciklu, kad būtų išlaikytas nuoseklumas ir suderinimas.
Kokie yra 7 žmogiškųjų išteklių planavimo proceso žingsniai?
Nesvarbu, kaip organizacija pasirenka veikti, yra septyni žingsniai, kuriuos galima visuotinai taikyti siekiant sėkmės.
#1. Aplinkos skenavimas
Šis žingsnis apima tiek vidinių, tiek išorinių veiksnių, galinčių turėti įtakos įmonės žmogiškųjų išteklių planavimui, įvertinimą.
Vidiniai veiksniai gali apimti bendrus strateginius tikslus, biudžeto suvaržymus ir vidines galimybes.
Išoriniai veiksniai apima rinkos sąlygas, pramonės tendencijas, teisinius ir reguliavimo reikalavimus bei technologijų pažangą.
Dažniausiai naudojamas aplinkos analizės metodas PESTELIS arba PEST modelis, kuriame tyrinėjate politinius, ekonominius, socialinius, technologinius, teisinius ir aplinkosaugos aspektus, turinčius įtakos įmonės veiklai.
Suprasdamos šiuos veiksnius, įmonės gali numatyti pokyčius ir atitinkamai suderinti savo personalo strategijas.
Dirbkite kartu su savo HR komanda
Interaktyviai kurkite mintis su savo komanda, kad padėtumėte savo viziją į priekį.
#2. Paklausos prognozavimas
Paklausos prognozavimas apima būsimų darbo jėgos poreikių įvertinimą, pagrįstą numatomais verslo poreikiais.
Šiam žingsniui reikia išanalizuoti įvairius veiksnius, tokius kaip numatomi pardavimai, paklausa rinkoje, nauji projektai ar iniciatyvos ir plėtros planai.
Istoriniai duomenys, pramonės lyginamieji standartai ir rinkos tyrimai gali būti naudojami norint padaryti pagrįstas prognozes apie ateityje reikalingų darbuotojų skaičių ir tipus.
#3. Tiekimo analizė
Šiame etape organizacijos įvertina esamą darbo jėgą, kad nustatytų jos sudėtį, įgūdžius ir galimybes.
Tai apima talentų inventorizaciją, darbuotojų veiklos ir potencialo įvertinimą bei bet kokių įgūdžių spragų ar trūkumo nustatymą.
Be to, organizacijos atsižvelgia į išorines darbo rinkos sąlygas, kad suprastų talentų prieinamumą iš išorės, atsižvelgdamos į tokius veiksnius kaip demografinės tendencijos, konkurencija dėl pagrindinių vaidmenų ir kandidatų paieškos strategijos.
#4. Spragos analizė
Žmogiškųjų išteklių paklausos analizė ir jos palyginimas su turima pasiūla yra pagrindinis spragų analizės aspektas.
Šis įvertinimas padeda nustatyti bet kokį darbo jėgos disbalansą, pvz., konkrečių pareigų ar įgūdžių rinkinių darbuotojų trūkumą ar perteklių.
Nustatydamos šias spragas, įmonės gali sukurti tikslines strategijas, kaip jas veiksmingai pašalinti.
#5. HR strategijų kūrimas
Remdamosi spragų analizės rezultatais, organizacijos parengia žmogiškųjų išteklių strategijas ir veiksmų planus.
Šios strategijos gali apimti įdarbinimo ir atrankos planus, skirtus pritraukti ir įdarbinti reikiamus talentus, mokymo ir tobulinimo programas, skirtas esamiems darbuotojams tobulinti, paveldėjimo planavimas užtikrinti būsimų lyderių, darbuotojų išlaikymo iniciatyvų ar restruktūrizavimo planų srautą, siekiant optimizuoti darbo jėgos struktūrą.
Strategijos turi būti suderintos su bendrais organizacijos tikslais ir uždaviniais.
#6. Įgyvendinimas
Sukūrus žmogiškųjų išteklių strategijas, jos pradedamos įgyvendinti.
Tai apima suplanuotų įdarbinimo pastangų įgyvendinimą, mokymo ir tobulinimosi programų įgyvendinimą, perėmimo planų kūrimą ir visų kitų ankstesniame žingsnyje nurodytų iniciatyvų įgyvendinimą.
Kad žmogiškųjų išteklių planavimo procesas vyktų sklandžiai, žmogiškųjų išteklių ir kiti skyriai turi dirbti kartu ir gerai bendrauti. Taip viską padarome teisingai.
#7. Stebėsena ir vertinimas
Paskutiniame etape reikia stebėti ir įvertinti žmogiškųjų išteklių planavimo iniciatyvų efektyvumą.
Stebėkite pagrindinius veiklos rodiklius (KPI), susijusius su darbo jėgos metrika, pvz., darbuotojų kaitos rodiklį, laiką iki laisvų darbo vietų užpildymo, mokymo programos sėkmės rodiklius ir darbuotojų pasitenkinimo lygį.
Reguliarus vertinimas padeda organizacijoms įvertinti savo žmogiškųjų išteklių strategijų poveikį, nustatyti tobulinimo sritis ir atlikti reikiamus pakeitimus, kad būtų užtikrintas nuolatinis derinimas su verslo tikslais.
Atlikite darbuotojų pasitenkinimo lygį naudodami „AhaSlides“.
Nemokamos atsiliepimų formos, kada ir kur jų reikia. Gaukite galingų duomenų, gaukite prasmingų nuomonių!
Pradėkite nemokamai
Žmogiškųjų išteklių planavimo proceso pavyzdžiai
Štai keli pavyzdžiai, kaip žmogiškųjų išteklių planavimo procesas gali būti taikomas įvairiuose scenarijuose:
#1. Scenarijus: įmonės plėtra
- Aplinkos analizė: organizacija analizuoja rinkos tendencijas, klientų paklausą ir augimo prognozes.
- Paklausos prognozavimas: Remdamasi plėtros planais ir rinkos analize, įmonė įvertina padidėjusį darbo jėgos poreikį.
- Pasiūlos analizė: Personalo skyrius įvertina esamos darbo jėgos įgūdžius ir nustato galimus trūkumus siekiant patenkinti plėtros poreikius.
- Spragų analizė: Lygindama paklausą ir pasiūlą, įmonė nustato darbuotojų skaičių ir tipus, reikalingus plėtrai palaikyti.
- Žmogiškųjų išteklių strategijų kūrimas: strategijos gali apimti tikslines įdarbinimo kampanijas, bendradarbiavimą su personalo įdarbinimo agentūromis arba mokymo programų įgyvendinimą reikalingiems įgūdžiams ugdyti.
- Įgyvendinimas: Personalo skyrius vykdo įdarbinimo ir mokymo iniciatyvas, skirtas įdarbinti ir priimti naujus darbuotojus.
- Stebėjimas ir vertinimas: įmonė stebi personalo strategijų efektyvumą, įvertindama įdarbinimo eigą ir naujų darbuotojų integravimą į įmonę.
#2. Scenarijus: įgūdžių trūkumas
- Aplinkos analizė: Įmonė įvertina darbo rinkos sąlygas ir nustato specifinių jos veiklai reikalingų įgūdžių trūkumą.
- Paklausos prognozavimas: Personalo skyrius įvertina būsimą darbuotojų, turinčių reikiamus įgūdžius, poreikį.
- Pasiūlos analizė: įmonė nustato esamus darbo jėgos įgūdžius ir įvertina reikiamų įgūdžių turinčių darbuotojų prieinamumą.
- Spragų analizė: Lygindama kvalifikuotų darbuotojų paklausą su pasiūla, įmonė pripažįsta įgūdžių trūkumo atotrūkį.
- Žmogiškųjų išteklių strategijų kūrimas: strategijos gali apimti bendradarbiavimą su švietimo įstaigomis ar profesinėmis organizacijomis siekiant plėtoti talentų srautus, įgyvendinti mokymo programas arba apsvarstyti alternatyvius šaltinių paieškos metodus, pvz., užsakomųjų paslaugų teikimą ar sutarčių sudarymą.
- Įgyvendinimas: Įmonė įgyvendina suplanuotas strategijas, kurios gali apimti bendradarbiavimą su švietimo įstaigomis, mokymo programų kūrimą ir siūlymą arba partnerystės su pardavėjais ar rangovais tyrimą.
- Stebėjimas ir vertinimas: Žmogiškųjų išteklių skyrius stebi įgūdžių tobulinimo iniciatyvų pažangą, seka reikiamų įgūdžių įgijimą ir įvertina jų poveikį organizacijos gebėjimui užpildyti įgūdžių spragą.
#3. Scenarijus: Paveldėjimo planavimas
- Aplinkos analizė: įmonė įvertina savo dabartinį lyderystės planą, nustato galimus išėjimus į pensiją ir įvertina būsimų lyderių poreikį.
- Paklausos prognozavimas: personalo skyrius įvertina būsimą vadovaujančių pozicijų paklausą, remdamasis numatomu išėjimu į pensiją ir augimo planais.
- Pasiūlos analizė: įmonė prižiūri galimus esamos darbo jėgos įpėdinius ir nustato bet kokias lyderystės įgūdžių ar kompetencijų spragas.
- Spragų analizė: Lygindama būsimų lyderių paklausą su turimais įpėdiniais, įmonė nustato paveldėjimo spragas.
- Žmogiškųjų išteklių strategijų kūrimas: strategijos gali apimti lyderystės ugdymo programų, mentorystės iniciatyvų arba talentų įgijimo strategijų įgyvendinimą, siekiant užpildyti paveldėjimo spragas.
- Įgyvendinimas: Personalo skyrius įgyvendina suplanuotas strategijas, įgyvendindamas lyderystės ugdymo programas, užmegzdamas mentorystės ryšius arba įdarbindamas išorinius talentus svarbioms vadovaujančioms pareigoms.
- Stebėsena ir vertinimas: įmonė stebi lyderystės ugdymo programų eigą, įvertina galimų įpėdinių pasirengimą ir vertina strategijų efektyvumą kuriant tvirtą lyderystės vamzdyną.
Bottom Line
Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas neapsiriboja tinkamų žmonių paieška tinkamu laiku. Jį reikia nuolat stebėti ir pritaikyti neapibrėžtumo pilname pasaulyje. Vykdydami šiuos veiksmus galite būti tikri, kad pasirenkate geriausius savo komandos ir įmonės tikslus. O kai reikia spręsti su talentais susijusias problemas, galėsite tai padaryti sklandžiai ir efektyviai.
Dažnai užduodami klausimai
Koks yra 5 žingsnis iš 7 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsnių?
5 žingsnis 7 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniuose yra „HR strategijų kūrimas“.
Kokie yra 4 žmogiškųjų išteklių planavimo proceso žingsniai?
Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas apima keturis etapus: aplinkos analizę, paklausos prognozavimą, pasiūlos analizę ir spragų analizę.
