Vai esat kādreiz juties par savu darbu nenovērtēts vai nesaņemts? Mēs visi, iespējams, esam piedzīvojuši brīžus, kad mūsu darbā vai attiecībās kaut kas nešķita “taisnīgs”.
Šī netaisnības vai netaisnības sajūta ir pamatā tam, ko psihologi sauc par motivācijas vienlīdzības teorija.
Šajā ziņojumā mēs izpētīsim taisnīguma teorijas pamatus un to, kā jūs varat izmantot tās potenciālu, lai veicinātu godīgu darba vietu.
Saturs
Padomi labākai iesaistei
Iesaistiet savus darbiniekus
Sāciet jēgpilnu diskusiju, saņemiet noderīgas atsauksmes un novērtējiet savus darbiniekus. Reģistrējieties, lai iegūtu bezmaksas AhaSlides veidni
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir taisnīguma motivācijas teorija?
Jūsu darbs IR Klientu apkalpošana motivācijas vienlīdzības teorija koncentrējas uz godīguma izjūtas izpēti darbā, kas tieši ietekmē viņu motivāciju.
To ierosināja Džons Steisijs Adamss 1960. gados, tāpēc arī otrs nosaukums “Adamsa kapitāla teorija”.
Saskaņā ar šo ideju mēs visi pastāvīgi uzskaitām punktus — saskaitām savus ieguldījumus (piemēram, pūles, prasmes, pieredzi) ar rezultātu/rezultātu (piemēram, atalgojumu, pabalstiem, atzinību), ko saņemam pretī. Mēs nevaram nesalīdzināt mūsu ieguldījumu un izlaides attiecību ar apkārtējiem.
Ja mēs sākam justies, ka mūsu rezultāts neatbilst citu cilvēku rādītājiem — ja mūsu piepūles attiecība pret atlīdzību šķiet netaisnīga, tas rada nelīdzsvarotības sajūtu. Un šī nelīdzsvarotība saskaņā ar taisnīguma teoriju ir īsta motivācijas slepkava.
Vienlīdzības motivācijas teorijas plusi un mīnusi
Lai labāk izprastu Ādama pašu kapitāla teoriju, jāaplūko gan priekšrocības, gan trūkumi.
Pros:
- Tā atzīst godīguma un taisnīguma nozīmi motivējošā uzvedībā. Cilvēki vēlas justies, ka pret viņiem izturas vienādi.
- Izskaidro tādas parādības kā nepatiku pret netaisnību un līdzsvara atjaunošana ar darbības vai uztveres izmaiņām.
- Sniedz organizācijām ieskatu par to, kā taisnīgi sadalīt atlīdzības un atzinības, lai palielinātu gandarījumu un veiktspēju.
- Piemērojams dažādos attiecību kontekstos, piemēram, darbā, laulībā, draudzībā un citos gadījumos, kad rodas priekšstati par taisnīgumu.
Mīnusi:
- Cilvēkiem var būt atšķirīgas personiskās definīcijas par to, kas tiek uzskatīts par taisnīgu ieguldījumu un izlaides attiecību, kas apgrūtina pilnīgas taisnīguma panākšanu.
- Koncentrējas tikai uz vienlīdzību, nevis citiem svarīgiem faktoriem, piemēram, uzticēšanos vadībai vai pašas darba kvalitāti.
- Var veicināt salīdzināšanu ar citiem, nevis sevis pilnveidošanu, un radīt sajūtu, ka jums ir tiesības uz taisnīgumu.
- Grūti galīgi izmērīt un kvantificēt visas ievades un izvades, lai objektīvi salīdzinātu attiecības.
- Citu neņem vērā motivētāji piemēram, sasniegumi, izaugsme vai piederība, kas arī ietekmē motivāciju.
- Var izraisīt konfliktu, ja uztvertās nevienlīdzības novēršana traucē faktisko taisnīgumu vai esošās iekšējās sistēmas/politikas.
Lai gan pašu kapitāla teorija sniedz noderīgu ieskatu, tai ir ierobežojumi, piemēram ne visi faktori, kas ietekmē motivāciju, ir saistīti ar salīdzināšanu vai godīgumu. Pieteikumā ir jāņem vērā vairāki faktori un individuālas atšķirības.
Faktori, kas ietekmē taisnīguma motivācijas teoriju
Saskaņā ar pašu kapitāla teoriju mēs ne tikai iekšēji salīdzinām mūsu pašu ieguldījumu un iznākuma attiecību. Mēs skatāmies uz četrām atsauces grupām:
- Sevis iekšienē: indivīda pieredze un attieksme pret viņu pašreizējā organizācijā laika gaitā. Viņi var atspoguļot savu pašreizējo ieguldījumu/izeju ar savu pagātnes situāciju.
- Sevis ārpusē: indivīda pieredze ar dažādām organizācijām pagātnē. Viņi var garīgi salīdzināt savu pašreizējo darbu ar iepriekšējo.
- Citi iekšēji: citi personas pašreizējā uzņēmumā. Darbinieki parasti salīdzina sevi ar saviem kolēģiem, kas veic līdzīgus darbus.
- Citi ārpusē: citi, kas ir ārpus indivīda organizācijas, piemēram, draugi līdzīgās lomās citos uzņēmumos.
Cilvēki, protams, tiecas salīdzināt sevi ar citiem, lai novērtētu sociālo un pašnovērtējumu. Pareizas salīdzināšanas grupas, kurās tiek ņemtas vērā atšķirības, ir svarīgas taisnīguma teorijā un veselīgas sevis uztveres saglabāšanā.
Kā pielietot taisnīguma motivācijas teoriju darba vietā
Motivācijas taisnīguma teoriju var izmantot, lai veicinātu vidi, kurā darbinieki jūt, ka viņu ieguldījums tiek novērtēts, izmantojot godīgu un konsekventu attieksmi, tādējādi veicinot viņu ieguldījumu. iekšējā motivācija. Apskatīsim dažus veidus, kā uzņēmumi var strādāt pie tā:
#1. Track ieejas un izejas
Formāli pārraugiet darbinieku ieguldījumu un rezultātus, ko viņi laika gaitā saņem.
Kopējie ieguldījumi ietver nostrādātās stundas, saistības, pieredzi, prasmes, pienākumus, elastību, upurus un tamlīdzīgi. Būtībā visas darbinieka pūles vai īpašības.
Rezultāti var būt taustāmi, piemēram, alga, pabalsti, akciju opcijas vai nemateriāli, piemēram, atzinība, paaugstināšanas iespējas, elastība un sasniegumu sajūta.
Tas sniedz datus par taisnīguma uztveri.
#2. Izveidojiet skaidru, konsekventu politiku
Atlīdzības un atzinības sistēmām jābalstās uz objektīviem darbības rādītājiem, nevis uz favorītismu.
Skaidri paziņojiet darbiniekiem par lomām, cerībām un atalgojuma struktūrām, lai kliedētu jebkādu neapmierinātību, ko rada uzņēmuma politikas nepārzināšana.
#3. Veiciet regulāras atgriezeniskās saites sesijas
Izmantojiet individuālās aptaujas un izejas intervijas, lai identificētu agrīnas nevienlīdzības pazīmes.
Atsauksmēm ir jābūt biežām, vismaz reizi ceturksnī, lai novērstu nelielas problēmas, pirms tās saasinās. Regulāra reģistrēšanās liecina, ka darbiniekiem tiek ņemts vērā viņu viedoklis.
Sekojiet līdzi problēmām, lai aizvērtu atgriezenisko saiti un parādītu, ka darbinieku perspektīvas tika patiesi uzklausītas un ņemtas vērā, ievērojot pastāvīgu taisnīguma garu.
💡 AhaSlides nodrošina bezmaksas aptaujas veidnes lai organizācijas varētu ātri novērtēt darbinieku viedokli.
#4. Līdzsvarojiet materiālos un nemateriālos ieguvumus
Lai gan atalgojums ir svarīgs, nefinansiālie ieguvumi var arī būtiski ietekmēt darbinieku uztveri par taisnīgumu un taisnīgumu.
Priekšrocības, piemēram, elastīgs plānojums, papildu brīvais laiks, veselības/labsajūtas pabalsti vai studentu kredīta palīdzība, dažiem darbiniekiem var līdzsvarot atalgojuma atšķirības.
Efektīva nemateriālo aktīvu vērtības paziņošana palīdz darbiniekiem apsvērt kopējo atlīdzību, nevis tikai pamatalgu atsevišķi.
#5. Konsultējieties ar darbiniekiem par izmaiņām
Veicot organizatoriskas izmaiņas, darbinieku informēšana ļaus viņiem saprast viņu viedokļu nozīmi un iegūt dalību.
Lūgt anonīmas atsauksmes izprast viņu bažas, nebaidoties no negatīvām sekām.
Apspriediet ar viņiem alternatīvu plusus/mīnusus, lai atrastu abpusēji pieņemamus risinājumus, kas līdzsvaro vairākas prioritātes.
#6. Vilcienu vadītāji
Uzraudzītājiem ir nepieciešama apmācība, lai objektīvi, bez aizspriedumiem novērtētu lomas un darbiniekus, kā arī nepārprotami taisnīgi sadalītu darbu un atlīdzību.
Viņiem būs jāpaskaidro juridiskie pienākumi, lai izvairītos no diskriminācijas un nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi tādās jomās kā atalgojums, lēmumi amatā, disciplīna, darbības pārskati un tamlīdzīgi.
#7. Radīt izpratni
Izveidojiet tīklu veidošanas pasākumus, mentoringa programmas un attīstības projektus, kas darbiniekiem sniedz ieskatu par citu cilvēku ieguldījumu un izaicinājumiem godīgas attieksmes uzturēšanā.
Tīklošanas pasākumi ļauj neformāli mijiedarboties, kas atklāj lomu kopīgās iezīmes, kas ir salīdzināmākas nekā pieņemts.
Projektu laikā jūs varat izveidot komandas biedrus no dažādām lomām kopīgai prāta vētras sesijai, lai novērtētu prasmes/zināšanas, ko katrs sniedz.
Paaugstināta sadarbība, slavētas prasmes
AhaSlides komandas prāta vētras funkcija atbloķē katra komandas biedra spēku🎉
Takeaway
Būtībā motivācijas taisnīguma teorija ir saistīta ar to, vai mēs iegūstam neapstrādātu darījumu salīdzinājumā ar apkārtējiem.
Un, ja svari sāk svērties nepareizā virzienā, uzmanieties – jo saskaņā ar šo ideju motivācija tūlīt tiks nogāzta no klints!
Nelielu pielāgojumu veikšana, ievērojot mūsu padomus, palīdzēs līdzsvarot mērogu un ļaut visiem iesaistīties turpmākajā laikā.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kas ir taisnīguma teorija un piemērs?
Taisnīguma teorija ir motivācijas teorija, kas liek domāt, ka darbinieki cenšas saglabāt godīgumu vai vienlīdzību starp to, ko viņi sniedz savā darbā (ieguldījumi) un to, ko viņi saņem no sava darba (rezultātiem), salīdzinot ar citiem. Piemēram, ja Bobs uzskata, ka strādā vairāk nekā viņa kolēģis Maiks, bet Maiks saņem labāku atalgojumu, taisnīgums netiek uztverts. Pēc tam Bobs var samazināt pūles, lūgt paaugstinājumu vai atrast jaunu darbu, lai novērstu šo nevienlīdzību.
Kādi ir trīs galvenie taisnīguma teorijas aspekti?
Trīs galvenie pašu kapitāla teorijas aspekti ir ievade, rezultāts un salīdzināšanas līmenis.
Kurš definēja kapitāla teoriju?
Kapitāla teoriju 1963. gadā ieviesa Džons Steisijs Ādams.
