Ja strādājat personāla nodaļā, jūs zināt, cik svarīgi ir, lai pareizajā darbā būtu pareizie cilvēki.
Šeit parādās cilvēkresursu plānošana.
Apgūstot personāla plānošanas mākslu, jūs varat ietaupīt uzņēmumam lielus dolārus, vienlaikus liekot visiem komandas locekļiem strādāt efektīvi un saskaņoti vienam ar otru.
Ienirstiet, lai atklātu galvenās stratēģijas, lai nodrošinātu savu darbaspēku nākotnē!
Saturs
- Kas ir cilvēkresursu plānošana un kāpēc tā ir svarīga?
- Faktori, kas ietekmē cilvēkresursu plānošanu
- Kādi ir 5 soļi cilvēkresursu plānošanā?
- Grunts līnija
- Biežāk uzdotie jautājumi
Kas ir cilvēkresursu plānošana un kāpēc tā ir svarīga?
Cilvēkresursu plānošanai ir izšķiroša nozīme jebkuras organizācijas ilgtspējībāCilvēkresursu plānošana ir processOrganizācijas nākotnes cilvēkresursu vajadzību prognozēšana un darbību izstrāde šo vajadzību apmierināšanai.
Tas ir svarīgi vairāku iemeslu dēļ:
• Nodrošina pareizo darbinieku skaitu: HR plānošana palīdz organizācijām noteikt, cik darbinieku tām nākotnē būs nepieciešams, lai sasniegtu mērķus un prasības. Tas novērš pārāk maz vai pārāk daudz darbinieku.
•Identificē prasmju trūkumus: Process nosaka jebkādas atšķirības starp pašreizējā darbaspēka prasmēm un kompetencēm, salīdzinot ar to, kas būs nepieciešams nākotnē. Tas ļauj HR izstrādāt programmas, lai novērstu šīs nepilnības.
•Palīdz pēctecības plānošanā: HR plānošana nodrošina ievadi pēctecības plāniidentificējot kritiskās lomas, iespējamos pēctečus un attīstības vajadzības. Tas nodrošina kvalificētu iekšējo kandidātu klāstu.
• Atbalsta darbā pieņemšanas centienus: Iepriekš prognozējot vajadzības, HR var izstrādāt mērķtiecīgas personāla atlases stratēģijas, lai vajadzības gadījumā atrastu un pieņemtu darbā īstos talantus. Tas samazina laika spiedienu augsta pieprasījuma periodos.
HR var pieņemt darbā pareizos talantus, ja nepieciešams, pareizi plānojot cilvēkresursus• Atbilst stratēģiskajiem mērķiem:HR plānošana palīdz saskaņot HR stratēģijas un programmas ar organizācijas stratēģisko biznesa plānu. Tas nodrošina, ka cilvēkkapitāla ieguldījumi atbalsta galvenos mērķus.
• Uzlabo saglabāšanu:Nosakot nākotnes vajadzības, personāla plānošana var palīdzēt izstrādāt programmas, lai saglabātu kritiskos talantus un tos, kuriem ir grūti atrast prasmes. Tas samazina personāla atlases un apmācības izmaksas.
• Uzlabo produktivitāti:Pareizs darbinieku skaits ar pareizām prasmēm īstajā laikā uzlabo organizācijas efektivitāti un produktivitāti, jo pētījumi liecina, ka uzņēmumi, kuru darbinieki ir ļoti iesaistīti, mēdz 21% izdevīgāk. Tas arī samazina izmaksas, ko rada pārmērīgs darbinieku skaits vai jaudas ierobežojumi.
Nodrošina atbilstību tiesību aktiem un normatīvajiem aktiem.Personālvadības plānošana palīdz nodrošināt, ka jums ir pietiekams atbilstošs darbaspēks tādās jomās kā drošība, veselība un valdība. Faktori, kas ietekmē cilvēkresursu plānošanu
Faktori, kas ietekmē cilvēkresursu plānošanuNeskatoties uz to, ka cilvēkresursu plānošana ir svarīga jebkuras lielas vai mazas organizācijas sastāvdaļa, tā saskaras ar noteiktiem izaicinājumiem, strādājot gan ar iekšējām, gan ārējām ieinteresētajām personām, piemēram:
• Biznesa stratēģija un mērķi- Uzņēmuma stratēģiskie mērķi, izaugsmes plāni, jaunas iniciatīvas un mērķi tieši ietekmē personāla plānus. HR būs jāsaskaņo ar biznesa stratēģiju.
• Tehnoloģiskās izmaiņas - Jaunās tehnoloģijas var automatizēt vai mainīt darba lomas, radīt jaunas prasmju prasības un ietekmēt personāla vajadzības. Personāla plānos tas ir jāņem vērā.
• Valdības noteikumi- Izmaiņas nodarbinātības, darba, imigrācijas un drošības likumos ietekmē personāla politiku un spēju pieņemt darbā un noturēt darbiniekus.
• Ekonomiskie apstākļi - Ekonomikas stāvoklis ietekmē tādus faktorus kā darbaspēka piedāvājums, darbā pieņemšanas iespējas, atlaišanas rādītāji un kompensācijas budžeti. HR plāniem jābūt pielāgojamiem.
• Konkurss- Konkurentu rīcība ietekmē tādus faktorus kā nodilums, pieprasījums pēc noteiktām prasmēm un atalgojuma tendences, kas jāņem vērā personāla plānos.
• Organizatoriskā pārstrukturēšana- Izmaiņas struktūrā, procesos vai paplašināšanās jaunos tirgos prasa pielāgot darba pienākumus, prasmes un darbinieku skaitu personāla plānos.
• Karjeras attīstības vajadzības- Personālvadības plānos ir jāņem vērā pašreizējo darbinieku mācīšanās un attīstības vajadzības, lai virzītos uz priekšu karjerā 22% darbiniekuminēja izaugsmes iespēju trūkumu kā faktoru, kas lika viņiem apsvērt iespēju atstāt darbu.
• Darbaspēka plānošana - Stratēģijas kritisko lomu iekšējai aizpildīšanai ar kvalificētiem kandidātiem ietekmē personāla līmeni un attīstības plānus cilvēkresursu jomā. Var būt arī sarežģīti noturēt kritiskos talantus un darbiniekus ar grūti atrodamām prasmēm tik ilgi, cik nepieciešams personāla plānos. Neparedzēts nodilums var izjaukt plānus.
• Demogrāfija- Atsevišķu vecuma grupu vai darbinieku veidu pieejamības izmaiņas darba tirgū ir faktors darbā pieņemšanas un saglabāšanas stratēģijās.
• Izmaksu spiediens- Cilvēkresursu investīcijas var būt jāsaskaņo ar stingriem budžeta cikliem, pat ja personāla plānošanā ir noteiktas dažādas vajadzības vai prioritātes. Tas prasa kompromisus.
Cilvēkresursu plānošanā tiek ņemti vērā daudzi ārējie un iekšējie faktori, kas ietekmē organizācijas turpmākās cilvēkkapitāla prasības. Šo faktoru paredzēšana un iekļaušana personāla prognozēs un stratēģijās palīdz nodrošināt, ka plāni paliek atbilstoši un laika gaitā var tikt efektīvi izpildīti.
Kādi ir 5 soļi cilvēkresursu plānošanā?
Lai gan katrai organizācijai var būt savs īpašs darbības veids, šīs piecas darbības parasti ir vienādas.
5 soļi cilvēkresursu plānošanā#1. Jūsu cilvēku vajadzību novērtēšana
Šis solis ietver nākotnes darbaspēka prasību aplēsi, pamatojoties uz organizācijas stratēģiskajiem mērķiem, izaugsmes plāniem, nozares tendencēm un citiem būtiskiem faktoriem.
Tas ietver pašreizējā darbaspēka analīzi, jebkādu trūkumu vai pārpalikumu noteikšanu un organizācijas nākotnes vajadzību prognozēšanu.
Mēģiniet prāta vētru ar AhaSlides personāla plānošanai
Interaktīvi veidojiet prāta vētru ar savu komandu, lai palīdzētu virzīt savu redzējumu uz priekšu.
#2. Jūsu pašreizējās komandas inventarizācija
Šis solis nozīmē rūpīgi aplūkot apbrīnojamos cilvēkus, kas jau ir jūsu komandā.
Kādus talantus, prasmes un pieredzi viņi piedāvā?
Vai pastāv atšķirības starp to, kur jūsu komanda atrodas tagad, un to, kur jūs vēlētos, lai viņi būtu?
Ņemsiet vērā arī dažādus darbaspēka mainīgos lielumus, kas pašlaik nav zināmi, piemēram, konkurences faktori, atkāpšanās no amata un pēkšņas pārcelšanas vai atlaišanas.
#3. Jaunu darbinieku meklēšana
Tagad ir pienācis laiks pārlūkot ārpasauli, lai redzētu, kādi citi lieliski cilvēki varētu vēlēties pievienoties jūsu misijai.
Kādas prasmes ir ļoti pieprasītas? Kuros uzņēmumos jūs varētu pieņemt darbā labākos talantus? Jūs izvērtējat visas ārējās pieņemšanas iespējas.
Šis novērtējums palīdz identificēt potenciālos talantu avotus, piemēram, personāla atlases kanālus vai partnerības ar izglītības iestādēm.
#4. Stratēģiju izstrāde nepilnību novēršanai
Ņemot vērā savas komandas pašreizējās stiprās puses un nākotnes vajadzības, tagad varat izstrādāt stratēģijas, lai novērstu jebkādas nepilnības.
Ieguldījums esošajā komandā vienmēr ir gudra izvēle. Šeit ir daži veidi, kā jūs varētu palīdzēt stiprināt savas komandas prasmes un augt kopā.
• Nodrošiniet savai komandai apmācību un attīstību. Kad komandas locekļiem ir iespēja apgūt jaunas prasmes un zināšanas, tas dod viņiem spēku un padara visu jūsu komandu efektīvāku.
• Jaunu komandas locekļu pieņemšana ar papildu prasmēm var aizpildīt nepilnības un radīt jaunas perspektīvas. Meklējiet kandidātus, kuri labi saderēs ar jūsu pašreizējo kultūru.
• Novērtējiet katra komandas locekļa lomu un pienākumus. Vai darbs atbilst viņu interesēm un zināšanām? Ja iespējams, pielāgojot lomas, var optimizēt ikviena stiprās puses.
Vienkārši sakot, palīdzot savai komandai paplašināt savas spējas, ir abpusēji izdevīgi. Jūsu cilvēki būs motivētāki, pārliecinātāki un produktīvāki. Un kopā jums būs talantu kopums, kas nepieciešams, lai pārvarētu izaicinājumus un izmantotu jaunas iespējas.
#5. Plāna uzraudzība, izvērtēšana un pārskatīšana
Apkopojiet atsauksmes, lai noteiktu, vai jūsu cilvēkresursu plānošana ir uz pareizā ceļaLabāko cilvēku plāni laika gaitā ir jāpielāgo.
Īstenojot jaunas iniciatīvas, pastāvīgi sazinieties ar savu komandu.
Apkopojiet atsauksmes, lai noteiktu, kas darbojas labi un ko varētu uzlabot.
Esiet veikls mainīgajiem apstākļiem un vienmēr mainiet un pielāgojieties komandas panākumiem.
Sniedziet savas atsauksmes un organizējiet to tiešraidē.
Bezmaksas atsauksmju veidlapas jebkurā laikā un vietā. Veiciniet iesaistīšanos, saņemiet jēgpilnus viedokļus!
Darba sākšana bez maksasGrunts līnija
Veicot šīs cilvēkresursu plānošanas pamatdarbības, varat pārdomāti veidot sava uzņēmuma cilvēku pusi. Jūs piesaistīsit pareizos komandas biedrus īstajā laikā, lai virzītu savu redzējumu uz priekšu. Un, pastāvīgi klausoties, mācoties un pielāgojoties, jūs izveidosit spēcīgu, plaukstošu komandu, kas nepieciešama ilgtspējīgai izaugsmei.
Biežāk uzdotie jautājumi
Ko jūs domājat ar cilvēkresursu plānošanu?
Cilvēkresursu plānošana attiecas uz procesiem, ko organizācijas izmanto, lai noteiktu savas pašreizējās un turpmākās cilvēkresursu vajadzības. Efektīva personāla plānošana palīdz organizācijām iegūt, attīstīt un saglabāt cilvēkresursus, kas tiem nepieciešami, lai sasniegtu stratēģiskos mērķus un saglabātu konkurētspēju.
Kādi ir 6 posmi cilvēkresursu plānošanā?
Cilvēkresursu plānošanas process ietver pašreizējo cilvēkresursu novērtēšanu, nākotnes vajadzību prognozēšanu, nepilnību noteikšanu, plānu izstrādi un ieviešanu šo trūkumu novēršanai un pēc tam plānu uzraudzību un koriģēšanu laika gaitā. 6 soļi aptver visu ciklu no analīzes, stratēģijas izstrādes, izpildes un novērtēšanas.
Kam tiek izmantota cilvēkresursu plānošana?
Cilvēkresursu plānošana tiek izmantota, lai palīdzētu organizācijām sasniegt savus stratēģiskos mērķus, nodrošinot procesu, lai iegūtu, attīstītu un pārvaldītu pareizo darbaspēku, lai apmierinātu pašreizējās un nākotnes vajadzības. Ja tas tiek darīts pareizi, tas var būtiski ietekmēt organizācijas sniegumu un panākumus.
Tags: HR plānošana
