Да се осигурате дека ги имате вистинските луѓе со соодветни вештини подготвени да одат кога ви требаат - тоа е планирање на работна сила.
Не е важно дали сте стартап или етаблирана компанија, имањето паметен, добро осмислен план за персонал прави огромна разлика во постигнувањето на вашите цели.
Во ова упатство, ќе ги покриеме основите за откривање на вашата процес на планирање на работна сила, зошто е тоа важно и како да направите план кој ќе му помогне на вашиот бизнис да успее без разлика што се менува таму.
Затоа, бидете удобни, ние скокаме во светот на стратегиите за персонал!
Содржина
Совети за ангажман во организацијата
Направете свој квиз и организирајте го во живо.
Искра радост во вашиот тим. Извлечете ангажман, зголемете ја продуктивноста!
Започнете бесплатно
Што е планирање на работна сила?
Планирање на работна сила или планирање на човечки ресурси е процес на предвидување на идните потреби за човечки ресурси на организацијата и одредување како да се задоволат тие потреби. Тоа вклучува:
• Анализирање на моменталната работна сила – нивните вештини, компетенции, работни места и улоги
• Прогнозирање на идните потреби за човечки ресурси врз основа на деловните цели, стратегија и проектиран раст
• Утврдување на какви било празнини помеѓу сегашните и идните потреби – во однос на квантитет, квалитет, вештини и улоги
• Развивање решенија за пополнување на тие празнини – преку регрутирање, обука, развојни програми, прилагодувања на компензацијата итн.
• Креирање план за спроведување на тие решенија, во посакуваните временски рамки и буџети
• Следење на извршувањето и прилагодување на планот за работна сила по потреба
Кои се клучните елементи на процесот на планирање на работна сила?
Главните компоненти на процесот на планирање на работна сила обично се:
Опсег: Вклучува и квантитативна и квалитативна анализа. Квантитативната анализа вклучува пресметување на сегашните и идните нивоа на персонал врз основа на проекциите на обемот на работа. Квалитативната анализа ги зема предвид потребните вештини, компетенции и улоги.
Времетраење: Планот за работна сила обично покрива хоризонт од 1-3 години, со долгорочни проекции. Ги балансира краткорочните тактички потреби со долгорочните стратешки цели.
Извори: Податоците од различни извори се користат како влез во процесот на планирање, вклучувајќи деловни планови, пазарни прогнози, трендови на трошење, анализи на компензација, мерки за продуктивност итн.
Метод: Методите за предвидување може да варираат од едноставна анализа на трендови до пософистицирани техники како симулација и моделирање. Често се оценуваат повеќе сценарија „што би било ако“.
Употреба: Планот за работна сила специфицира решенија за пополнување на празнините во вештините, вклучувајќи регрутирање, обука, промени во компензацијата, аутсорсинг/офшоринг и прераспоредување на постоечкиот персонал. Акционите планови се креирани за да се имплементираат решенијата во рамките на временската рамка и ограничувањата на трошоците. Се доделуваат одговорности и одговорности.
Планот за работна сила се следи на континуирана основа. Плановите за вонредни состојби се развиваат во случај проекциите да не се реализираат според планираното.
Ефективното планирање на работната сила бара придонес и соработка од сите клучни функционални области, особено операциите, финансиите и различните деловни единици.
Технолошките алатки можат да помогнат при планирањето на работната сила, особено за квантитативна анализа и моделирање на работна сила. Но, човечкото расудување останува суштинско.
Која е целта на планирањето на работна сила во HRM?
#1 – Порамнете ги потребите од човечки ресурси со деловните цели и стратегија: Планирањето на работна сила помага да се одреди бројот и видовите на вработени потребни за поддршка на целите на компанијата, плановите за раст и стратешките иницијативи. Обезбедува дека човечките ресурси се распоредени таму каде што можат да имаат најголемо влијание.
#2 – Идентификувајте и пополнете празнини во вештините: Со прогнозирање на идните барања за вештини, планирањето на работната сила може да ги идентификува сите празнини помеѓу тековните вештини на вработените и идните потреби. Потоа одредува како да се пополнат тие празнини преку програми за регрутирање, обука или развој.
# 3 – Оптимизирајте ги трошоците за работна сила: Планирањето на работната сила има за цел да ги усогласи трошоците за работна сила со барањата за обемот на работа. Може да ги идентификува областите на превработеност или недоволно вработени за да може да се распореди вистинскиот број вработени со соодветни вештини. Ова помага да се контролираат трошоците за работна сила.
#4 – Подобрете ја продуктивноста на талентите: Со обезбедување на вистинските луѓе на вистинските работни места со соодветни вештини, планирањето на работната сила може да ја зголеми севкупната продуктивност и ефикасност. Вработените се посоодветни за нивните улоги и организацијата го максимизира нивниот човечки капитал.
# 5 - предвидете ги идните потреби: Планирањето на работна сила помага да се предвидат промените во деловното опкружување и потребите на вработените. Следствено, HR може однапред да подготви стратегии за да се осигура дека барањата за работна сила се исполнети. Овој проактивен пристап помага во создавање на агилна и прилагодлива работна сила, што е од клучно значење за успехот на секоја организација.
# 6 - Зголемете ја мотивацијата на вработените: Со прецизно предвидување и исполнување на барањата за човечки ресурси, компанијата може да ги минимизира сите нејаснотии во врска со работните должности, огромниот обем на работа и недостатоците на компетентност, кои имаат потенцијал негативно да влијаат на задоволството на вработените.
Кои се 4-те чекори во процесот на планирање на работна сила?
Организациите можат да планираат ефективно планирање на работна сила процесирајте со разгледување на овие четири едноставни чекори, без да претерате:
#1. Прогноза на побарувачката
- Врз основа на цели на компанијата, стратегии и проекции за раст, проширување, лансирање на нови производи итн.
- Разгледува фактори како што е организацијата на компанијата, каква нова технологија можат да користат и колку ги користат своите работници.
- Го одредува бројот на потребни луѓе, по улога, група на вештини, работно семејство, ниво, локација итн.
- Често се оценуваат повеќе сценарија за да се изгради одредена флексибилност.
#2. Анализа на понудата
- Започнува со моменталниот број на вработени и нивните работни места/улоги.
- Ги анализира трендовите на трошење, прогнозите за пензионирање и стапките на слободни работни места за да одреди колку луѓе ќе останат.
- Ги разгледува надворешните временски рокови за регрутирање и достапноста на потребните вештини на пазарот на трудот.
- Ги проценува можностите за прераспоредување, споделување работни места, скратено работно време и аутсорсинг.
#3. Анализа на празнини
- Споредете ги проекциите за тоа што ќе им треба на луѓето во иднина со она што веќе го имаме. На тој начин можеме да видиме дали треба да се пополнат некакви празнини.
- Ги квантификува празнините во однос на бројот на луѓе и специфичните групи на вештини.
- Идентификува празнини во димензиите како компетенции, нивоа на искуство, работни улоги, локации итн.
- Помага да се одреди обемот на потребните решенија, на пример, бројот на нови вработувања, специјализанти и редизајн на работни места.
#4. Акциско планирање
- Одредува решенија како регрутирање, обука, промоции, програми за награди итн.
- Поставува временски рокови за имплементација, доделува одговорности и проценува буџети.
- Развива планови за вонредни состојби во случај на пониско од очекуваното трошење, поголема побарувачка итн.
- Ги дефинира клучните индикатори за изведба (KPI) за мерење на успехот на планот за работна сила.
- Вози постојано прилагодување и подобрување на процесот на планирање на работната сила со текот на времето.
Пример за планирање на работна сила
Сè уште немате јасна слика? Еве еден пример за процесот на планирање на работна сила, следејќи ги 4-те основни чекори кои ќе ви помогнат подобро да го сфатите концептот:
Компанија за развој на софтвер предвидува раст од 30% во текот на следните 2 години врз основа на нови договори и проекти во нафтоводот. Тие треба да развијат план за работна сила за да се осигураат дека имаат доволно програмери за да ја задоволат оваа побарувачка.
Чекор 1: Прогнозирање на побарувачката
Тие пресметуваат дека за поддршка на проектираниот раст од 30 отсто, ќе им треба:
• 15 дополнителни високи програмери
• 20 дополнителни програмери од средно ниво
• 10 дополнителни помлади програмери
Врз основа на нивната моментална структура и проектни барања.
Чекор 2: Анализа на снабдување
Моментално имаат:
• 50 високи програмери
• 35 програмери од средно ниво
• 20 помлади програмери
Врз основа на трендовите на трошење, тие очекуваат да изгубат:
• 5 високи програмери
• 3 програмери од средно ниво
• 2 помлади програмери
Во текот на следните 2 години.
Чекор 3: Анализа на празнини
Споредување на побарувачката и понудата:
• Ним им требаат уште 15 постари програмери, но ќе добијат само 5, оставајќи празнина од 10
• Ним им требаат уште 20 програмери од средно ниво со само добивка 2, оставајќи празнина од 18
• Ним им требаат уште 10 помлади програмери со само 2 изгубени, оставајќи празнина од 12
Чекор 4: Акциско планирање
Тие развиваат план за:
• Вработи 8 високи програмери и 15 програмери од средно ниво надворешно
• Промовирајте 5 внатрешни програмери од средно ниво на повисоко ниво
• Ангажирајте 10 специјализанти на почетно ниво за 2-годишна програма за развој
Тие назначуваат регрутери, поставуваат временски рокови и воспоставуваат KPI за мерење на резултатите.
Ова е само еден пример за тоа како една организација може да пристапи кон планирање на работна сила за да ги задоволи нивните идни потреби за човечки ресурси врз основа на проектираните деловни потреби. Клучот е да се има систематски процес управуван од податоци кој ги идентификува празнините и развива паметни решенија.
Крајна Линија
Во денешниот брз деловен свет, од клучно значење е да се остане пред кривата. И процесот на планирање на работна сила е моќен да ги предвиди идните потреби на вашата компанија и да планира соодветно, со што ќе помогне да останете конкурентни и да се осигурите дека сте подготвени за сè што ве чека.
Најчесто поставувани прашања
Кои се 4-те главни цели на управувањето со работната сила?
Управувањето со работната сила обезбедува организацијата да го има вистинскиот број луѓе со соодветни вештини и експертиза за да ги постигне своите цели. Таа има за цел продуктивно да ги користи луѓето, да го развие нивниот потенцијал и да изгради позитивен однос помеѓу вработените и компанијата. Ова се постигнува преку практики како што се регрутирање, обука, управување со перформансите и управување со компензација.
Кои се 6-те чекори во планирањето на човечките ресурси?
5-те чекори во ефикасен процес на планирање на работна сила се · Прогнозирање на побарувачката · Проценка на моменталната работна сила · Анализирање на празнините · Планирање решенија за пополнување на празнините · Имплементација и преглед.
