നിങ്ങളുടെ ജോലിക്ക് എപ്പോഴെങ്കിലും വിലകുറച്ച് അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിച്ചതായി തോന്നിയിട്ടുണ്ടോ? നമ്മുടെ ജോലികളിലോ ബന്ധങ്ങളിലോ എന്തെങ്കിലും "ന്യായമായ"തായി തോന്നാത്ത നിമിഷങ്ങൾ നാമെല്ലാവരും അനുഭവിച്ചിട്ടുണ്ട്.
ഈ അനീതി അല്ലെങ്കിൽ അസമത്വബോധം മനഃശാസ്ത്രജ്ഞർ വിളിക്കുന്നതിന്റെ കാതലാണ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം.
ഈ പോസ്റ്റിൽ, ഇക്വിറ്റി തിയറിയുടെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളും ന്യായമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തെ പരിപോഷിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അതിന്റെ സാധ്യതകൾ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ പ്രയോജനപ്പെടുത്താമെന്നും ഞങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യും.
ഉള്ളടക്ക പട്ടിക
മികച്ച ഇടപെടലിനുള്ള നുറുങ്ങുകൾ
നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ ഇടപഴകുക
അർത്ഥവത്തായ ചർച്ച ആരംഭിക്കുക, ഉപയോഗപ്രദമായ ഫീഡ്ബാക്ക് നേടുക, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ അഭിനന്ദിക്കുക. സൗജന്യ AhaSlides ടെംപ്ലേറ്റ് എടുക്കാൻ സൈൻ അപ്പ് ചെയ്യുക
🚀 സൗജന്യ ക്വിസ് നേടൂ☁️
എന്താണ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി തിയറി?
ദി പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം ജോലിയിൽ ഒരാളുടെ ന്യായബോധം പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അത് അവരുടെ പ്രചോദനത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു.
ഇത് നിർദ്ദേശിച്ചത് ജോൺ സ്റ്റേസി ആഡംസ് 1960-കളിൽ, "ആഡംസിന്റെ ഇക്വിറ്റി തിയറി" എന്ന മറ്റൊരു പേര്.
ഈ ആശയം അനുസരിച്ച്, നാമെല്ലാവരും സ്ഥിരമായി സ്കോർ സൂക്ഷിക്കുന്നു ~ നമുക്ക് പ്രതിഫലമായി ലഭിക്കുന്ന ഔട്ട്പുട്ട്/ഫലം (വേതനം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, അംഗീകാരം പോലുള്ളവ) എന്നിവയ്‌ക്കെതിരെ സ്വന്തം ഇൻപുട്ടുകൾ (പ്രയത്നം, കഴിവുകൾ, അനുഭവം പോലുള്ളവ) കണക്കാക്കുന്നു. നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ളവരുമായി നമ്മുടെ ഇൻപുട്ട്-ഔട്ട്പുട്ട് അനുപാതം താരതമ്യം ചെയ്യാതിരിക്കാനാവില്ല.
നമ്മുടെ സ്കോർ മറ്റുള്ളവരുടേതുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് നമുക്ക് തോന്നാൻ തുടങ്ങിയാൽ - പ്രതിഫലത്തിനെതിരായ നമ്മുടെ പരിശ്രമത്തിന്റെ അനുപാതം അന്യായമാണെന്ന് തോന്നുകയാണെങ്കിൽ - അത് അസന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ആ അസന്തുലിതാവസ്ഥ, ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, ഒരു യഥാർത്ഥ പ്രചോദന കൊലയാളിയാണ്.
ഇക്വിറ്റി തിയറി ഓഫ് മോട്ടിവേഷന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും
ആദാമിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ, ഒരാൾ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും നോക്കണം.
ആരേലും:
- പെരുമാറ്റത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിൽ നീതിയുടെയും നീതിയുടെയും പ്രാധാന്യം ഇത് തിരിച്ചറിയുന്നു. ആളുകൾ തങ്ങളെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നുവെന്ന് അനുഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
- തുടങ്ങിയ പ്രതിഭാസങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു അസമത്വ വെറുപ്പ് പ്രവർത്തനത്തിലൂടെയോ ധാരണ മാറ്റങ്ങളിലൂടെയോ ബാലൻസ് പുനഃസ്ഥാപിക്കുക.
- സംതൃപ്തിയും പ്രകടനവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തുല്യമായ രീതിയിൽ റിവാർഡുകളും അംഗീകാരവും എങ്ങനെ വിതരണം ചെയ്യാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഉൾക്കാഴ്ചകൾ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് നൽകുന്നു.
- ജോലി, വിവാഹം, സൗഹൃദങ്ങൾ, ഇക്വിറ്റിയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണകൾ എന്നിവ പോലെയുള്ള വിവിധ ബന്ധങ്ങളിൽ ബാധകമാണ്.
ബാക്ക്ട്രെയിസ്കൊണ്ടു്:
- ന്യായമായ ഇൻപുട്ട്-ഔട്ട്പുട്ട് അനുപാതമായി കണക്കാക്കുന്നതിന് ആളുകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത വ്യക്തിഗത നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം, ഇത് തികഞ്ഞ ഇക്വിറ്റി കൈവരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു.
- ഇക്വിറ്റിയിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, മാനേജ്മെന്റിലുള്ള വിശ്വാസമോ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരമോ പോലുള്ള മറ്റ് പ്രധാന ഘടകങ്ങളല്ല.
- സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുപകരം മറ്റുള്ളവരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ന്യായബോധത്തിന് മേലുള്ള അവകാശബോധത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യാം.
- വസ്തുനിഷ്ഠമായി അനുപാതങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനായി എല്ലാ ഇൻപുട്ടുകളും ഔട്ട്പുട്ടുകളും കൃത്യമായി അളക്കാനും അളക്കാനും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
- മറ്റുള്ളവ പരിഗണിക്കുന്നില്ല പ്രചോദകർ നേട്ടം, വളർച്ച അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തമായത് പോലെ അത് പ്രചോദനത്തെയും ബാധിക്കുന്നു.
- തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്ന അസമത്വങ്ങളെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നത് യഥാർത്ഥ ഇക്വിറ്റിയെയോ നിലവിലുള്ള ആന്തരിക സംവിധാനങ്ങളെ/നയങ്ങളെയോ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ സംഘർഷത്തിന് കാരണമായേക്കാം.
ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗപ്രദമായ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ നൽകുമ്പോൾ, അതിന് പരിമിതികളുണ്ട് പ്രേരണയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന എല്ലാ ഘടകങ്ങളും താരതമ്യത്തെക്കുറിച്ചോ നീതിയെക്കുറിച്ചോ അല്ല. ആപ്ലിക്കേഷന് ഒന്നിലധികം ഘടകങ്ങളും വ്യക്തിഗത വ്യത്യാസങ്ങളും പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി തിയറിയെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ
ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, ഞങ്ങൾ നമ്മുടെ സ്വന്തം ഇൻപുട്ട് ഫല അനുപാതങ്ങളെ ആന്തരികമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നില്ല. ഞങ്ങൾ നോക്കുന്ന നാല് റഫറന്റ് ഗ്രൂപ്പുകളുണ്ട്:
- സ്വയം ഉള്ളിൽ: കാലക്രമേണ അവരുടെ നിലവിലെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ വ്യക്തിയുടെ അനുഭവവും ചികിത്സയും. അവരുടെ നിലവിലെ ഇൻപുട്ടുകൾ/ഔട്ട്പുട്ടുകൾ അവരുടെ മുൻകാല സാഹചര്യങ്ങളുമായി പ്രതിഫലിപ്പിച്ചേക്കാം.
- സ്വയം-പുറത്ത്: മുൻകാലങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ വ്യക്തിയുടെ സ്വന്തം അനുഭവം. അവർ മാനസികമായി അവരുടെ നിലവിലെ ജോലി മുമ്പത്തെ ജോലിയുമായി താരതമ്യം ചെയ്തേക്കാം.
- മറ്റുള്ളവർ-അകത്ത്: വ്യക്തിയുടെ നിലവിലെ കമ്പനിക്കുള്ളിലെ മറ്റുള്ളവർ. സമാനമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്ന സഹപ്രവർത്തകരുമായി ജീവനക്കാർ സാധാരണയായി തങ്ങളെത്തന്നെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു.
- മറ്റുള്ളവർ-പുറത്ത്: മറ്റ് കമ്പനികളിൽ സമാനമായ റോളിലുള്ള സുഹൃത്തുക്കൾ പോലെയുള്ള വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാപനത്തിന് പുറത്തുള്ള മറ്റുള്ളവർ.
സാമൂഹികവും സ്വയം നിലയുറപ്പിക്കുന്നതും വിലയിരുത്താൻ ആളുകൾ സ്വാഭാവികമായും മറ്റുള്ളവർക്കെതിരെ സ്വയം വലിപ്പം കാണിക്കാൻ ചായ്വുള്ളവരാണ്. ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തത്തിനും ആരോഗ്യകരമായ സ്വയം ധാരണകൾ നിലനിർത്തുന്നതിനും വ്യത്യാസങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്ന ശരിയായ താരതമ്യ ഗ്രൂപ്പുകൾ പ്രധാനമാണ്.
ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി തിയറി എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കാം
ന്യായമായതും സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ ചികിത്സയിലൂടെ ജീവനക്കാർക്ക് തങ്ങളുടെ സംഭാവനകൾ വിലമതിക്കുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം വളർത്തിയെടുക്കാൻ പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗിക്കാനാകും ആന്തരിക പ്രചോദനം. കമ്പനികൾക്ക് അതിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ചില വഴികൾ നോക്കാം:
#1. ഇൻപുട്ടുകളും ഔട്ട്പുട്ടുകളും ട്രാക്ക് ചെയ്യുക
കാലാകാലങ്ങളിൽ അവർക്ക് ലഭിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഇൻപുട്ടുകളും ഔട്ട്പുട്ടുകളും ഔപചാരികമായി നിരീക്ഷിക്കുക.
ജോലി സമയം, പ്രതിബദ്ധത, അനുഭവപരിചയം, കഴിവുകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, വഴക്കം, ചെയ്ത ത്യാഗങ്ങൾ തുടങ്ങിയവയെല്ലാം പൊതുവായ ഇൻപുട്ടുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അടിസ്ഥാനപരമായി ജീവനക്കാരൻ നടത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും ശ്രമങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ.
ശമ്പളം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, സ്റ്റോക്ക് ഓപ്‌ഷനുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചറിയൽ, പ്രമോഷൻ അവസരങ്ങൾ, വഴക്കം, നേട്ടങ്ങളുടെ ബോധം എന്നിവ പോലെ അദൃശ്യമായ ഔട്ട്പുട്ടുകൾ ആകാം.
ഇത് നീതിയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ നൽകുന്നു.
#2. വ്യക്തമായ, സ്ഥിരതയുള്ള നയങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക
റിവാർഡും തിരിച്ചറിയൽ സംവിധാനങ്ങളും ഫേവറിറ്റിസത്തേക്കാൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായ പ്രകടന അളവുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.
കമ്പനിയുടെ നയം നന്നായി അറിയാത്തതിൽ നിന്ന് ഉയരുന്ന അതൃപ്തി ഇല്ലാതാക്കാൻ ജീവനക്കാരോട് റോളുകൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, നഷ്ടപരിഹാര ഘടനകൾ എന്നിവ വ്യക്തമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുക.
#3. പതിവ് ഫീഡ്ബാക്ക് സെഷനുകൾ നടത്തുക
അസമത്വത്തിന്റെ ആദ്യകാല ലക്ഷണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ ഒറ്റത്തവണ, സർവേകൾ, എക്സിറ്റ് അഭിമുഖങ്ങൾ എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുക.
ഫീഡ്ബാക്ക് ഇടയ്‌ക്കിടെ, കുറഞ്ഞത് ത്രൈമാസത്തിലൊരിക്കലെങ്കിലും, ചെറിയ പ്രശ്നങ്ങൾ രൂക്ഷമാകുന്നതിന് മുമ്പ് കണ്ടെത്തണം. പതിവ് ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ ജീവനക്കാരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ പരിഗണിക്കുന്നതായി കാണിക്കുന്നു.
ഫീഡ്ബാക്ക് ലൂപ്പ് അടയ്ക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ വീക്ഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ ഫോളോ അപ്പ് ചെയ്യുന്നത് യഥാർത്ഥത്തിൽ കേൾക്കുകയും ഇക്വിറ്റിയുടെ തുടരുന്ന മനോഭാവത്തിൽ പരിഗണിക്കുകയും ചെയ്തു.
💡 AhaSlides നൽകുന്നു സൗജന്യ സർവേ ടെംപ്ലേറ്റുകൾ ജീവനക്കാരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ വേഗത്തിൽ അളക്കാൻ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക്.
#4. മൂർത്തവും അദൃശ്യവുമായ പ്രതിഫലങ്ങൾ ബാലൻസ് ചെയ്യുക
ശമ്പളം പ്രധാനമാണെങ്കിലും, സാമ്പത്തികേതര ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഇക്വിറ്റിയെയും ന്യായത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ധാരണകളെ സാരമായി ബാധിക്കും.
ഫ്ലെക്‌സിബിൾ ഷെഡ്യൂളിംഗ്, അധിക സമയം, ആരോഗ്യ/വെൽനസ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ വിദ്യാർത്ഥി വായ്പ സഹായം എന്നിവ പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ ചില തൊഴിലാളികളുടെ ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങളെ സമനിലയിലാക്കിയേക്കാം.
അദൃശ്യ വസ്തുക്കളുടെ മൂല്യം ഫലപ്രദമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നത്, അടിസ്ഥാന ശമ്പളം മാത്രമല്ല, മൊത്തം നഷ്ടപരിഹാരം പരിഗണിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കുന്നു.
#5. മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ സമീപിക്കുക
ഓർഗനൈസേഷണൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരെ ലൂപ്പിൽ നിർത്തുന്നത് അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ മനസ്സിലാക്കാനും വാങ്ങൽ നേടാനും അവരെ അനുവദിക്കും.
അഭ്യർത്ഥിക്കുക അജ്ഞാത ഫീഡ്ബാക്ക് നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളെ ഭയപ്പെടാതെ അവരുടെ ആശങ്കകൾ മനസ്സിലാക്കാൻ.
ഒന്നിലധികം മുൻഗണനകൾ സന്തുലിതമാക്കുന്ന പരസ്പര സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ അവരുമായി ബദലുകളുടെ ഗുണദോഷങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുക.
#6. ട്രെയിൻ മാനേജർമാർ
പക്ഷപാതിത്വത്തിൽ നിന്ന് മുക്തമായി റോളുകളും ജീവനക്കാരെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനും ജോലിയും പ്രതിഫലവും പ്രകടമായ രീതിയിൽ തുല്യമായി വിതരണം ചെയ്യുന്നതിനും സൂപ്പർവൈസർമാർക്ക് പരിശീലനം ആവശ്യമാണ്.
ശമ്പളം, പ്രമോഷൻ തീരുമാനങ്ങൾ, അച്ചടക്കം, പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ തുടങ്ങിയ മേഖലകളിൽ വിവേചനം ഒഴിവാക്കുന്നതിനും തുല്യമായ പരിഗണന ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ അവർ വിശദീകരിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
#7. ധാരണ ഉണ്ടാക്കുക
നെറ്റ്‌വർക്കിംഗ് ഇവന്റുകൾ, മെന്ററിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകൾ, ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്രോജക്റ്റുകൾ എന്നിവ സജ്ജീകരിക്കുക, അത് ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റുള്ളവരുടെ സമ്പൂർണ്ണ സംഭാവനകളെക്കുറിച്ചും ന്യായമായ പെരുമാറ്റം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള വെല്ലുവിളികളെക്കുറിച്ചും ഉൾക്കാഴ്ച നൽകുന്നു.
അനുമാനിച്ചതിനേക്കാൾ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന റോളുകൾ തമ്മിലുള്ള സാമ്യത വെളിപ്പെടുത്തുന്ന അനൗപചാരിക ഇടപെടലുകളെ നെറ്റ്‌വർക്കിംഗ് ഇവന്റുകൾ അനുവദിക്കുന്നു.
പ്രോജക്‌റ്റുകൾക്കിടയിൽ, ഓരോരുത്തർക്കും സംഭാവന ചെയ്യുന്ന കഴിവുകൾ/അറിവ് തിരിച്ചറിയുന്നതിന് ഒരുമിച്ച് ഒരു ബ്രെയിൻസ്റ്റോമിംഗ് സെഷനായി നിങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്ത റോളുകളിൽ നിന്നുള്ള ടീമംഗങ്ങളെ സജ്ജീകരിക്കാനാകും.
സഹകരണം ഉയർത്തി, കഴിവുകൾ ആഘോഷിച്ചു
AhaSlides-ന്റെ ടീം ബ്രെയിൻസ്റ്റോമിംഗ് ഫീച്ചർ എല്ലാ ടീമംഗങ്ങളുടെയും ശക്തി അൺലോക്ക് ചെയ്യുന്നു🎉
എടുത്തുകൊണ്ടുപോകുക
സാരാംശത്തിൽ, പ്രചോദനത്തിന്റെ ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം, നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ളവരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ നമുക്ക് അസംസ്‌കൃത ഇടപാട് ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ടാബുകൾ സൂക്ഷിക്കുക എന്നതാണ്.
സ്കെയിൽ തെറ്റായ ദിശയിലേക്ക് തിരിയാൻ തുടങ്ങിയാൽ, ശ്രദ്ധിക്കുക - കാരണം ഈ ആശയം അനുസരിച്ച്, പ്രചോദനം ഒരു മലഞ്ചെരിവിൽ നിന്ന് വലിച്ചെറിയപ്പെടാൻ പോകുകയാണ്!
ഞങ്ങളുടെ നുറുങ്ങുകൾ പിന്തുടർന്ന് ചെറിയ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നത് സ്കെയിൽ സന്തുലിതമാക്കാനും വരാനിരിക്കുന്ന സമയത്തേക്ക് എല്ലാവരേയും ഇടപഴകാനും സഹായിക്കും.
പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ
എന്താണ് ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തവും ഉദാഹരണവും?
ഇക്വിറ്റി തിയറി എന്നത് ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലിക്ക് (ഇൻപുട്ടുകൾ) സംഭാവന ചെയ്യുന്ന കാര്യത്തിനും മറ്റുള്ളവരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ അവരുടെ ജോലിയിൽ നിന്ന് (ഫലങ്ങൾ) സ്വീകരിക്കുന്നതിനും ഇടയിൽ ന്യായമായ അല്ലെങ്കിൽ ഇക്വിറ്റി നിലനിർത്താൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു പ്രചോദന സിദ്ധാന്തമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, തന്റെ സഹപ്രവർത്തകനായ മൈക്കിനേക്കാൾ താൻ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുന്നതായി ബോബിന് തോന്നുന്നുവെങ്കിലും മൈക്കിന് മികച്ച വേതനം ലഭിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇക്വിറ്റി തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നില്ല. ഈ അസമത്വം ഇല്ലാതാക്കാൻ ബോബ് തന്റെ പ്രയത്നം കുറയ്ക്കുകയോ, ശമ്പളം ഉയർത്താൻ ആവശ്യപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുകയോ ചെയ്തേക്കാം.
ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ മൂന്ന് പ്രധാന വശങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ മൂന്ന് പ്രധാന വശങ്ങൾ ഇൻപുട്ട്, ഫലം, താരതമ്യ നില എന്നിവയാണ്.
ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം നിർവചിച്ചത് ആരാണ്?
1963-ൽ ജോൺ സ്റ്റേസി ആദം ആണ് ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം അവതരിപ്പിച്ചത്.
