Танд хэрэгтэй үед ажиллахад бэлэн, зохих ур чадвартай, зөв хүмүүсийг байгаа эсэхийг шалгах нь боловсон хүчний төлөвлөлт юм.
Та гарааны компани эсвэл байгуулагдсан компани байх нь хамаагүй, ухаалаг, сайтар бодож боловсруулсан боловсон хүчний төлөвлөгөөтэй байх нь зорилгодоо хүрэхэд асар их өөрчлөлтийг авчирдаг.
Энэ гарын авлагад бид таны асуудлыг тодорхойлох үндсийг авч үзэх болно боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц, энэ нь яагаад чухал вэ, тэнд юу ч өөрчлөгдөж байсан бизнесээ амжилтанд хүргэх төлөвлөгөөг хэрхэн гаргах талаар.
Тиймээс тухтай байгаарай, бид боловсон хүчний стратегийн ертөнцөд үсрэн орж байна!
Гарчиг
Байгууллагын оролцоонд зориулсан зөвлөмжүүд
Өөрөө асуулт асууж, шууд дамжуулаарай.
Багийнхаа доторх баяр баясгалангийн оч. Оролцоог бий болгож, бүтээмжийг нэмэгдүүлээрэй!
Үнэгүйгээр эхэл
Ажиллах хүчний төлөвлөлт гэж юу вэ?
Ажиллах хүчний төлөвлөлт эсвэл хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь байгууллагын хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, тэдгээр хэрэгцээг хэрхэн хангахыг тодорхойлох үйл явц юм. Үүнд:
• Одоогийн ажиллах хүч – тэдний ур чадвар, ур чадвар, ажил, үүрэг зэрэгт дүн шинжилгээ хийх
• Бизнесийн зорилго, стратеги, төлөвлөсөн өсөлтөд тулгуурлан ирээдүйн хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах
• Тоо хэмжээ, чанар, ур чадвар, үүргийн хувьд одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээний хоорондын зөрүүг тодорхойлох
• Ажилд авах, сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр, нөхөн олговрын зохицуулалт гэх мэтээр эдгээр дутагдлыг нөхөх шийдлүүдийг боловсруулах.
• Эдгээр шийдлүүдийг хүссэн хугацаа, төсөвт багтаан хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө гаргах
• Гүйцэтгэлд хяналт тавьж, шаардлагатай бол ажиллах хүчний төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах
Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцын гол элементүүд юу вэ?
Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь ихэвчлэн:
Хамрах хүрээ: Энэ нь тоон болон чанарын шинжилгээг хамардаг. Тоон дүн шинжилгээ нь ажлын ачааллын төсөөлөлд үндэслэн одоогийн болон ирээдүйн боловсон хүчний түвшинг тооцоолохыг багтаадаг. Чанарын шинжилгээнд шаардлагатай ур чадвар, ур чадвар, үүргийг харгалзан үздэг.
Хугацаа: Ажиллах хүчний төлөвлөгөө нь ихэвчлэн 1-3 жилийн хугацааг хамардаг бөгөөд урт хугацааны төсөөлөлтэй байдаг. Энэ нь богино хугацааны тактикийн хэрэгцээг урт хугацааны стратегийн зорилтуудтай тэнцвэржүүлдэг.
Эх сурвалж: Төрөл бүрийн эх сурвалжаас авсан мэдээллийг бизнес төлөвлөгөө, зах зээлийн таамаглал, алдагдлын хандлага, нөхөн олговрын дүн шинжилгээ, бүтээмжийн хэмжүүр гэх мэт төлөвлөлтийн үйл явцад оруулга болгон ашигладаг.
Арга: Урьдчилан таамаглах аргууд нь энгийн чиг хандлагын шинжилгээнээс эхлээд симуляци, загварчлал зэрэг илүү боловсронгуй техник хүртэл байж болно. "Хэрэв яах вэ" гэсэн олон хувилбаруудыг ихэвчлэн үнэлдэг.
Хэрэглээ: Ажиллах хүчний төлөвлөгөө нь ажилд авах, сургах, нөхөн олговрыг өөрчлөх, аутсорсинг/оффшор хийх, одоо байгаа ажилтнуудыг дахин байршуулах зэрэг ур чадварын дутагдлыг нөхөх шийдлүүдийг тодорхойлдог. Шийдвэрүүдийг цаг хугацаа, зардлын хязгаарлалтын хүрээнд хэрэгжүүлэхийн тулд үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулдаг. Хариуцлага, хариуцлагыг хуваарилдаг.
Ажиллах хүчний төлөвлөгөөг байнга хянаж байдаг. Төлөвлөсөн төлөвлөгөө биелээгүй тохиолдолд гэнэтийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг.
Ажиллах хүчний үр дүнтэй төлөвлөлтийн хувьд бүх үндсэн функциональ салбарууд, ялангуяа үйл ажиллагаа, санхүү болон өөр өөр бизнесийн нэгжүүдийн оролцоо, хамтын ажиллагааг шаарддаг.
Технологийн хэрэгслүүд нь боловсон хүчний төлөвлөлт, ялангуяа тоон шинжилгээ, ажиллах хүчний загварчлалд тусалж чадна. Гэхдээ хүний шүүлт чухал хэвээр байна.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго юу вэ?
#1 – Хүний нөөцийн хэрэгцээг бизнесийн зорилго, стратегитай уялдуулах: Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь компанийн зорилго, өсөлтийн төлөвлөгөө, стратегийн санаачлагыг дэмжихэд шаардлагатай ажилчдын тоо, төрлийг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь хүний нөөцийг хамгийн их нөлөө үзүүлж чадахуйц газарт байршуулахыг баталгаажуулдаг.
# 2 - Ур чадварын дутагдлыг олж, нөхөх: Ирээдүйн ур чадварын шаардлагуудыг урьдчилан таамаглах замаар боловсон хүчний төлөвлөлт нь одоогийн ажилчдын ур чадвар болон ирээдүйн хэрэгцээ хоорондын зөрүүг тодорхойлж чадна. Дараа нь ажилд авах, сургах эсвэл хөгжүүлэх хөтөлбөрөөр дамжуулан эдгээр дутагдлыг хэрхэн нөхөхийг тодорхойлдог.
#3 – Ажиллах хүчний зардлыг оновчтой болгох: Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь хөдөлмөрийн зардлыг ажлын ачаалалтай уялдуулах зорилготой. Энэ нь орон тооны хэтрүүлсэн эсвэл дутуу байгаа газруудыг тодорхойлж, зохих ур чадвартай зөв тооны ажилчдыг ажиллуулах боломжтой. Энэ нь хөдөлмөрийн зардлыг хянахад тусалдаг.
#4 – Авьяаслаг хүмүүсийн бүтээмжийг дээшлүүлэх: Зөв хүмүүсийг зөв ур чадвартай зөв ажлын байранд байлгах замаар ажиллах хүчний төлөвлөлт нь нийт бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Ажилтнууд үүрэгт ажилдаа илүү тохирох бөгөөд байгууллага нь хүний нөөцөө дээд зэргээр нэмэгдүүлдэг.
#5 - Ирээдүйн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах: Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь бизнесийн орчин болон ажилчдын хэрэгцээнд гарсан өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглахад тусалдаг. Тиймээс хүний нөөц нь ажиллах хүчний шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд стратегийг урьдчилан бэлтгэж болно. Энэхүү идэвхтэй арга барил нь аливаа байгууллагын амжилтанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, уян хатан, дасан зохицох чадвартай ажиллах хүчийг бий болгоход тусалдаг.
#6 - Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх: Хүний нөөцийн шаардлагыг нарийн тооцоолж, хангаснаар компани нь ажилчдын сэтгэл ханамжид сөргөөр нөлөөлөхүйц ажлын үүрэг хариуцлага, хэт их ачаалал, ур чадварын дутагдалтай холбоотой аливаа ойлгомжгүй байдлыг багасгаж чадна.
Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн 4 үе шат юу вэ?
Байгууллага үр дүнтэй төлөвлөж чаддаг ажиллах хүчний төлөвлөлт хэтрүүлэлгүйгээр эдгээр дөрвөн энгийн алхмуудыг анхаарч үзээрэй.
#1. Эрэлтийн таамаглал
- Компанийн зорилго, стратеги, өсөлт, тэлэлт, шинэ бүтээгдэхүүн гаргах гэх мэт төсөөлөлд үндэслэн.
- Компани хэрхэн зохион байгуулагдсан, ямар шинэ технологи ашиглаж болох, ажилчдаа хэр их ашигладаг зэрэг хүчин зүйлсийг авч үздэг.
- Шаардлагатай хүмүүсийн тоог үүрэг, ур чадвар, ажлын гэр бүл, түвшин, байршил гэх мэтээр тодорхойлдог.
- Уян хатан байдлыг бий болгохын тулд олон хувилбаруудыг ихэвчлэн үнэлдэг.
#2. Нийлүүлэлтийн шинжилгээ
- Одоогийн ажилчдын тоо, тэдний ажил/үүргээс эхэлнэ.
- Элэгдлийн чиг хандлага, тэтгэвэрт гарах таамаглал, сул орон тоо зэрэгт дүн шинжилгээ хийж, хэдэн хүн үлдэхийг тодорхойлдог.
- Гаднаас ажилд авах хугацаа, хөдөлмөрийн зах зээлд шаардлагатай ур чадвар байгаа эсэх зэргийг харгалзан үздэг.
- Дахин байршуулах, ажлын хуваах, хагас цагаар ажиллах, аутсорсинг хийх боломжуудыг үнэлдэг.
#3. Цоорхойн шинжилгээ
- Ирээдүйд хүмүүст юу хэрэгтэй болох талаарх төсөөллийг бидэнд байгаа зүйлтэй харьцуул. Ингэснээр бид ямар нэгэн цоорхойг нөхөх шаардлагатай эсэхийг харж болно.
- Хүмүүсийн тоо болон тодорхой ур чадварын хувьд цоорхойг тоогоор тодорхойлдог.
- Чадамж, туршлагын түвшин, ажлын үүрэг, байршил гэх мэт хэмжигдэхүүнүүдийн цоорхойг тодорхойлдог.
- Шаардлагатай шийдлүүдийн цар хүрээг тодорхойлоход тусалдаг, тухайлбал, шинээр ажилд орох, дадлагажигч, ажлын байрыг дахин төлөвлөх зэрэг.
#4. Үйл ажиллагааны төлөвлөлт
- Ажилд авах, сургах, урамшуулах, урамшуулах хөтөлбөр гэх мэт шийдлүүдийг зааж өгдөг.
- Хэрэгжүүлэх хугацааг тогтоож, үүрэг хариуцлагыг хуваарилж, төсвийг тооцдог.
- Хүлээгдэж байснаас бага алдагдах, эрэлт ихсэх гэх мэт тохиолдолд гэнэтийн төлөвлөгөө боловсруулдаг.
- Ажиллах хүчний төлөвлөгөөний амжилтыг хэмжихийн тулд Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлдог.
- Цаг хугацааны явцад боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явцыг тасралтгүй тохируулах, сайжруулахад чиглэнэ.
Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн жишээ
Одоогоор тодорхой зураг гараагүй байна уу? Үзэл баримтлалыг илүү сайн ойлгоход тань туслах 4 чухал алхмыг дагаж боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явцын жишээг энд харуулав.
Програм хангамж хөгжүүлэлтийн компани шинэ гэрээ, төслүүд дээр үндэслэн дараагийн 30 жилийн хугацаанд 2% өснө гэж таамаглаж байна. Тэд энэ хэрэгцээг хангах хангалттай хөгжүүлэгчтэй байхын тулд ажиллах хүчний төлөвлөгөө боловсруулах хэрэгтэй.
Алхам 1: Эрэлтийн таамаглал
Төлөвлөсөн 30% өсөлтийг дэмжихийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай болно.
• Нэмэлт 15 ахлах хөгжүүлэгч
• 20 нэмэлт дунд түвшний хөгжүүлэгчид
• Нэмэлт 10 залуу хөгжүүлэгч
Тэдний одоогийн бүтэц, төслийн шаардлагад үндэслэн.
Алхам 2: Нийлүүлэлтийн шинжилгээ
Тэд одоогоор:
• 50 ахлах хөгжүүлэгчид
• 35 дунд түвшний хөгжүүлэгчид
• 20 залуу хөгжүүлэгчид
Элэгдлийн чиг хандлагад үндэслэн тэд дараахь зүйлийг алдах болно гэж найдаж байна.
• 5 ахлах хөгжүүлэгчид
• 3 дунд түвшний хөгжүүлэгчид
• 2 залуу хөгжүүлэгчид
Дараагийн 2 жилийн хугацаанд.
Алхам 3: Цоорхойн шинжилгээ
Эрэлт, нийлүүлэлтийг харьцуулах:
• Тэдэнд ахисан 15 хөгжүүлэгч хэрэгтэй ч ердөө 5-ыг л олж, 10-ын зай үлдээнэ
• Тэдэнд 20 гаруй дунд түвшний хөгжүүлэгч хэрэгтэй бөгөөд ердөө 2-ын олзтой, 18-ын зай үлдээдэг
• Тэдэнд 10-ыг нь алдаж, 2-ын зай үлдээсэн 12 залуу хөгжүүлэгч хэрэгтэй байна
Алхам 4: Үйл ажиллагааны төлөвлөлт
Тэд дараахь төлөвлөгөөг боловсруулдаг.
• 8 ахлах хөгжүүлэгч, 15 дунд түвшний хөгжүүлэгч гаднаас ажилд авна
• Дунд түвшний 5 дотоод хөгжүүлэгчийг ахлах түвшинд дэвшүүлнэ
• 10 жилийн хөгжлийн хөтөлбөрт анхан шатны 2 дадлагажигч ажилд авна
Тэд ажилд зуучлагчдыг томилж, цаг хугацааг тогтоож, үр дүнг хэмжихийн тулд KPI-ийг тогтоодог.
Энэ бол байгууллагын ирээдүйн хүний нөөцийн хэрэгцээг хангахын тулд боловсон хүчний төлөвлөлтөд хэрхэн хандаж болохын зөвхөн нэг жишээ юм. Гол нь цоорхойг илрүүлж, ухаалаг шийдлүүдийг боловсруулдаг системтэй, өгөгдөлд тулгуурласан үйл явцтай байх явдал юм.
Доод зураас
Өнөөгийн хурдацтай хөгжиж буй бизнесийн ертөнцөд муруйгаас түрүүлэх нь маш чухал юм. Мөн боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц нь танай компанийн ирээдүйн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, түүнд нийцүүлэн төлөвлөхөд хүчтэй бөгөөд ингэснээр өрсөлдөх чадвартай байж, таныг хүлээж буй бүх зүйлд бэлэн байх болно.
Түгээмэл асуултууд
Хүний нөөцийн удирдлагын 4 гол зорилго юу вэ?
Ажиллах хүчний менежмент нь байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд зохих ур чадвар, туршлагатай зөв тооны хүмүүсээр хангадаг. Энэ нь хүмүүсийг үр бүтээлтэй ашиглах, тэдний чадавхийг хөгжүүлэх, ажилчид болон компаний хооронд эерэг харилцаа тогтоох зорилготой юм. Үүнийг ажилд авах, сургах, гүйцэтгэлийн удирдлага, нөхөн олговрын менежмент гэх мэт туршлагуудаар дамжуулан хийдэг.
Хүний нөөцийг төлөвлөх 6 үе шат юу вэ?
Ажиллах хүчний үр дүнтэй төлөвлөлтийн 5 үе шат нь · Эрэлтийг урьдчилан таамаглах · Одоогийн ажиллах хүчнийг үнэлэх · Цоорхойд дүн шинжилгээ хийх · Цоорхойг нөхөх шийдлүүдийг төлөвлөх · Хэрэгжүүлэх, хянах.
