Pernah terfikir mengapa CEO bekerja 80 jam minggu atau mengapa rakan anda tidak pernah terlepas parti?
Psikologi Harvard terkenal David McClelland cuba membongkar soalan-soalan ini dengan soalannya teori motivasi dibina pada tahun 1960-an.
Dalam siaran ini, kami akan meneroka Teori David McClelland untuk mendapatkan cerapan tahap mendalam tentang pemandu anda sendiri dan orang di sekeliling anda.
Teori keperluannya akan menjadi Batu Rosetta anda untuk menyahkod sebarang motivasi💪
Jadual Kandungan
Libatkan Pekerja anda
Mulakan perbincangan yang bermakna, dapatkan maklum balas yang berguna dan hargai pekerja anda. Daftar untuk mengambil templat AhaSlides percuma
🚀 Dapatkan Kuiz Percuma☁️
. Teori David McClelland Diterangkan
Pada tahun 1940-an, ahli psikologi Abraham Maslow mencadangkannya teori keperluan, yang memperkenalkan hierarki keperluan asas yang telah dikategorikan manusia kepada 5 peringkat: psikologi, keselamatan, kasih sayang dan kepunyaan, harga diri dan aktualisasi diri.
Seorang lagi tokoh, David McClelland, dibina di atas asas ini pada tahun 1960-an. Melalui menganalisis beribu-ribu cerita peribadi, McClelland menyedari bahawa kita bukan sekadar makhluk yang memuaskan – terdapat dorongan yang lebih mendalam yang menyalakan api kita. Beliau mendedahkan tiga keperluan dalaman teras: keperluan untuk pencapaian, keperluan untuk gabungan, dan keperluan untuk kuasa.
Daripada sifat lahir, McClelland percaya pengalaman hidup kita membentuk keperluan dominan kita, dan kita masing-masing mengutamakan salah satu daripada tiga keperluan ini di atas yang lain.
Ciri-ciri setiap motivator dominan ditunjukkan di bawah:
| Motivator dominan | ciri-ciri |
| Keperluan untuk Pencapaian (n Ach) | • Bermotivasi diri dan terdorong untuk menetapkan matlamat yang mencabar tetapi realistik • Dapatkan maklum balas berterusan tentang prestasi mereka • Pengambil risiko sederhana yang mengelakkan tingkah laku yang sangat berisiko atau konservatif • Lebih suka tugas dengan matlamat yang jelas dan hasil yang boleh diukur • Bermotivasi secara intrinsik dan bukannya ganjaran luaran |
| Keperluan untuk Kuasa (n Pow) | • Bercita-cita tinggi dan inginkan peranan kepimpinan dan kedudukan pengaruh • Berorientasikan persaingan dan suka mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain • Gaya kepimpinan yang berpotensi autoritarian tertumpu kepada kuasa dan kawalan • Mungkin kurang empati dan keprihatinan untuk memperkasakan orang lain • Bermotivasi dengan kemenangan, status dan tanggungjawab |
| Keperluan untuk Gabungan (n Aff) | • Menghargai hubungan sosial yang mesra dan mesra di atas segalanya • Pemain pasukan koperasi yang mengelakkan konflik • Bermotivasi oleh kepunyaan, penerimaan dan kelulusan daripada orang lain • Tidak suka persaingan langsung yang mengancam perhubungan • Nikmati kerja kolaboratif di mana mereka boleh membantu dan berhubung dengan orang ramai • Boleh mengorbankan matlamat individu demi keharmonian kumpulan |
Tentukan Kuiz Motivator Dominan Anda
Untuk membantu mengetahui motivator dominan anda berdasarkan teori David McClelland, kami telah membuat kuiz pendek di bawah sebagai rujukan. Sila pilih jawapan yang paling sesuai dengan anda dalam setiap soalan:
#1. Apabila menyelesaikan tugasan di tempat kerja/sekolah, saya lebih suka tugasan yang:
a) Mempunyai matlamat dan cara yang jelas dan jelas untuk mengukur prestasi saya
b) Benarkan saya mempengaruhi dan memimpin orang lain
c) Libatkan kerjasama dengan rakan sebaya saya
#2. Apabila cabaran timbul, saya berkemungkinan besar untuk:
a) Rancang rancangan untuk mengatasinya
b) Tegaskan diri saya dan bertanggungjawab terhadap keadaan
c) Minta bantuan dan input orang lain
#3. Saya berasa paling dihargai apabila usaha saya adalah:
a) Diiktiraf secara rasmi untuk pencapaian saya
b) Dilihat oleh orang lain sebagai berjaya/berstatus tinggi
c) Dihargai oleh rakan/rakan sekerja saya
#4. Dalam projek kumpulan, peranan ideal saya ialah:
a) Mengurus butiran tugas dan garis masa
b) Menyelaras pasukan dan beban kerja
c) Membina hubungan dalam kumpulan
#5. Saya paling selesa dengan tahap risiko yang:
a) Mungkin gagal tetapi akan mendorong kebolehan saya
b) Boleh memberi saya kelebihan berbanding orang lain
c) Tidak mungkin merosakkan hubungan
#6. Apabila berusaha ke arah matlamat, saya terutamanya didorong oleh:
a) Rasa pencapaian peribadi
b) Pengiktirafan dan status
c) Sokongan daripada orang lain
#7. Persaingan dan perbandingan membuatkan saya rasa:
a) Bermotivasi untuk melakukan yang terbaik
b) Bertenaga untuk menjadi pemenang
c) Tidak selesa atau tertekan
#8. Maklum balas yang paling bermakna kepada saya ialah:
a) Penilaian objektif prestasi saya
b) Pujian kerana berpengaruh atau bertanggungjawab
c) Ungkapan keprihatinan/penghargaan
#9. Saya paling tertarik dengan peranan/pekerjaan yang:
a) Benarkan saya mengatasi tugas yang mencabar
b) Berikan saya kuasa ke atas orang lain
c) Libatkan kerjasama pasukan yang kuat
#10. Pada masa lapang saya, saya paling menikmati:
a) Menjalankan projek yang diarahkan sendiri
b) Bergaul dan berhubung dengan orang lain
c) Permainan/aktiviti yang kompetitif
#11. Di tempat kerja, masa yang tidak berstruktur dihabiskan:
a) Membuat perancangan dan menetapkan matlamat
b) Rangkaian dan melibatkan rakan sekerja
c) Membantu dan menyokong rakan sepasukan
#12. Saya mengecas paling banyak melalui:
a) Rasa kemajuan pada objektif saya
b) Rasa dihormati dan dipandang tinggi
c) Masa berkualiti bersama rakan/keluarga
Pemarkahan: Jumlahkan bilangan jawapan bagi setiap huruf. Huruf dengan markah tertinggi menunjukkan pendorong utama anda: Kebanyakannya a = n Ach, Kebanyakannya b = n Pow, Kebanyakannya c = n Aff. Sila ambil perhatian bahawa ini hanyalah satu pendekatan dan muhasabah diri memberikan pandangan yang lebih kaya.
Pembelajaran Interaktif pada tahap terbaiknya
Tambah keseronokan and motivasi ke mesyuarat anda dengan ciri kuiz dinamik AhaSlides💯
Cara Menggunakan Teori David McClelland (+Contoh)
Anda boleh menggunakan teori David McClelland dalam pelbagai tetapan, terutamanya dalam persekitaran korporat, seperti:
• Kepimpinan/pengurusan: Pemimpin yang hebat tahu bahawa untuk memaksimumkan produktiviti, anda perlu memahami perkara yang benar-benar mendorong setiap pekerja. Penyelidikan McClelland mendedahkan pemacu dalaman kami yang unik – keperluan untuk pencapaian, kuasa atau gabungan.
Contohnya: Pengurus berorientasikan pencapaian menstrukturkan peranan untuk memasukkan matlamat dan objektif yang boleh diukur. Tarikh akhir dan maklum balas adalah kerap untuk memaksimumkan output.
• Kaunseling kerjaya: Wawasan ini juga membimbing laluan kerjaya yang sempurna. Cari mereka yang tidak sabar-sabar untuk mencapai matlamat yang sukar apabila kemahiran mereka terbentuk. Selamat datang kuasa besar sedia menerajui industri. Tanam ahli gabungan bersedia untuk memperkasakan melalui kerjaya yang berfokuskan orang.
Contohnya: Kaunselor sekolah menengah menyedari keghairahan pelajar untuk menetapkan dan mencapai matlamat. Mereka mengesyorkan keusahawanan atau laluan kerjaya lain yang diarahkan sendiri.
• Pengambilan/pemilihan: Dalam pengambilan, temui personaliti yang bersemangat ingin menggunakan hadiah mereka. Menilai motivasi untuk melengkapkan setiap jawatan. Kegembiraan dan prestasi tinggi terhasil daripada individu yang berkembang dalam tujuan mereka.
Contohnya: Nilai permulaan n Ach dan menapis calon untuk memandu, inisiatif dan keupayaan untuk bekerja secara bebas ke arah sasaran yang bercita-cita tinggi.
• Latihan/pembangunan: Menyampaikan pengetahuan melalui gaya pembelajaran yang sesuai dengan keperluan yang pelbagai. Inspirasikan kemerdekaan atau kerja berpasukan dengan sewajarnya. Pastikan objektif bergema pada tahap intrinsik untuk mencetuskan perubahan yang berkekalan.
Sebagai contoh: Kursus dalam talian membolehkan pelatih fleksibiliti dalam pacing dan termasuk cabaran pilihan untuk mereka yang tinggi dalam n Ach.
• Kajian prestasi: Fokus maklum balas yang menonjolkan motivator utama untuk menggalakkan pertumbuhan. Saksikan motivasi yang menyemarakkan komitmen dan visi syarikat bercantum sebagai satu.
Contohnya: Pekerja yang mempunyai n Pow tinggi menerima maklum balas tentang pengaruh dan keterlihatan dalam syarikat. Matlamat tertumpu pada peningkatan ke jawatan kuasa.
• Pembangunan organisasi: Menilai kekuatan merentas pasukan/bahagian yang membantu menstruktur inisiatif, budaya kerja dan insentif.
Contohnya: Penilaian keperluan menunjukkan berat n Aff dalam perkhidmatan pelanggan. Pasukan membina lebih banyak kerjasama dan pengiktirafan interaksi yang berkualiti.
• Kesedaran diri: Pengetahuan diri memulakan kitaran semula. Memahami keperluan anda sendiri dan orang lain membina empati dan meningkatkan hubungan sosial/kerja.
Sebagai contoh: Seorang pekerja menyedari dia mengecas semula aktiviti ikatan pasukan lebih daripada tugas individu. Mengambil kuiz mengesahkan motivator utamanya ialah n Aff, meningkatkan pemahaman diri.
• Bimbingan: Semasa melatih, anda boleh mendedahkan kemungkinan yang belum diterokai, membimbing mengurangkan kelemahan dengan belas kasihan dan memupuk kesetiaan dengan bercakap bahasa motivasi setiap rakan sekerja.
Sebagai contoh: Seorang pengurus melatih laporan langsung dengan n Ach yang tinggi tentang pengukuhan kemahiran interpersonal untuk bersedia untuk jawatan kepimpinan.
Fleet
Warisan McClelland berterusan kerana hubungan, pencapaian dan pengaruh terus memacu kemajuan manusia. Paling hebat, teorinya menjadi lensa untuk penemuan diri. Dengan mengenal pasti motivasi utama anda, anda akan berkembang dalam memenuhi kerja yang sejajar dengan tujuan intrinsik anda.
FAQ
Apakah teori motivasi?
Penyelidikan McClelland mengenal pasti tiga teras motivasi manusia – keperluan untuk pencapaian (nAch), kuasa (nPow) dan gabungan (nAff) – yang mempengaruhi tingkah laku di tempat kerja. nAch memacu penetapan matlamat bebas/persaingan. nPow menyemarakkan kepimpinan/pencarian pengaruh. nAff memberi inspirasi kepada kerja berpasukan/pembinaan hubungan. Menilai "keperluan" ini dalam diri sendiri / orang lain meningkatkan prestasi, kepuasan kerja dan keberkesanan kepimpinan.
Syarikat manakah yang menggunakan teori motivasi McClelland?
Google – Mereka menggunakan penilaian keperluan dan menyesuaikan peranan/pasukan berdasarkan kekuatan dalam bidang seperti pencapaian, kepimpinan dan kerjasama yang sejajar dengan teori David McClelland.
