Ia lebih fleksibel apabila anda merancang untuk mengisi jawatan junior dalam syarikat, tetapi untuk peranan kanan seperti VP jualan, atau pengarah, ia adalah cerita yang berbeza.
Seperti orkestra tanpa konduktor, tanpa kakitangan peringkat tinggi untuk memberi hala tuju yang jelas, semuanya akan menjadi huru-hara.
Jangan letakkan syarikat anda pada kepentingan yang tinggi. Oleh itu, mulakan dengan perancangan penggantian untuk memastikan peranan penting tidak dibiarkan kosong terlalu lama.
Mari kita lihat apa Perancangan Penggantian HRM cara, dan cara merancang semua langkah dalam artikel ini.
Jadual Kandungan
Apakah Perancangan Penggantian HRM?
Perancangan penggantian ialah proses mengenal pasti dan membangunkan orang dalaman yang berpotensi untuk mengisi jawatan kepimpinan kritikal dalam sesebuah organisasi.
Ia membantu memastikan kesinambungan kepimpinan dalam jawatan penting dan mengekalkan pengetahuan, kemahiran dan pengalaman dalam organisasi.
• Perancangan penggantian adalah sebahagian daripada strategi pengurusan bakat keseluruhan organisasi untuk menarik, membangun dan mengekalkan tenaga kerja mahir.
• Ia melibatkan mengenal pasti pengganti berpotensi jangka pendek dan jangka panjang untuk jawatan kritikal. Ini memastikan saluran paip bakat yang berterusan.
• Pengganti dibangunkan melalui pelbagai cara seperti bimbingan, tunjuk ajar, penajaan, perbincangan perancangan kerjaya, giliran kerja, projek khas dan program latihan.
• Pekerja berpotensi tinggi dikenal pasti berdasarkan kriteria seperti prestasi, kecekapan, kemahiran, kualiti kepimpinan, potensi dan kesanggupan untuk kenaikan pangkat.
• Alat penilaian seperti 360-ijazah maklum balas, ujian keperibadian dan pusat penilaian sering digunakan untuk mengenal pasti potensi tinggi dengan tepat.
• Pengganti dilatih lebih awal, idealnya 2-3 tahun sebelum mereka diperlukan untuk sesuatu jawatan. Ini membantu memastikan mereka bersedia dengan secukupnya apabila dinaikkan pangkat.
• Proses adalah dinamik dan mesti sentiasa disemak dan dikemas kini apabila keperluan syarikat, strategi dan pekerja berubah mengikut masa.
• Pengambilan pekerja luar masih menjadi sebahagian daripada rancangan kerana tidak semua pengganti mungkin tersedia secara dalaman. Tetapi tumpuan adalah lebih kepada membangunkan pengganti dalam dahulu.
• Teknologi memainkan peranan yang semakin meningkat, seperti menggunakan analisis HR untuk mengenal pasti potensi tinggi dan menggunakan alat digital untuk penilaian calon dan perancangan pembangunan.
Proses Perancangan Penggantian dalam HRM
Jika anda ingin mencipta pelan penggantian yang kukuh untuk pengurusan sumber manusia syarikat anda, berikut ialah empat langkah utama yang perlu anda pertimbangkan.
#1. Kenal pasti peranan kritikal
• Pertimbangkan peranan yang mempunyai impak paling strategik dan memerlukan pengetahuan atau kemahiran khusus. Ini selalunya jawatan kepimpinan.
• Lihat selain daripada tajuk sahaja – pertimbangkan fungsi atau pasukan yang paling kritikal untuk operasi.
• Fokus pada bilangan peranan yang boleh diurus pada mulanya – sekitar 5 hingga 10. Ini membolehkan anda membina dan memperhalusi proses anda sebelum meningkatkan skala.
#2. Menilai pekerja semasa
• Kumpul data daripada pelbagai sumber – semakan prestasi, penilaian kecekapan, ujian psikometrik dan maklum balas pengurus.
• Menilai calon berdasarkan keperluan peranan kritikal – kemahiran, pengalaman, kecekapan dan potensi kepimpinan.
• Kenal pasti potensi tinggi – mereka yang bersedia sekarang, dalam 1-2 tahun, atau dalam 2-3 tahun untuk mengambil peranan penting.
Dapatkan maklum balas dengan cara yang bermakna.
Buat tinjauan interaktif yang hebat untuk percuma. Kumpul data kuantitatif & kualitatif dalam sekelip mata.
#3. Membangunkan pengganti
• Buat rancangan pembangunan terperinci untuk setiap bakal pengganti – kenal pasti latihan, pengalaman atau kemahiran khusus untuk diberi tumpuan.
• Melibatkan calon yang berpotensi dalam operasi perniagaan yang penting kepada peranan tersebut, seperti M&A atau pengembangan perniagaan.
• Menyediakan peluang pembangunan – bimbingan, tunjuk ajar, tugasan khas, giliran kerja dan tugasan regangan.
• Pantau kemajuan dan kemas kini rancangan pembangunan dengan kerap.
#4. Pantau dan semak semula
• Mengkaji pelan penggantian, kadar pusing ganti dan tahap kesediaan sekurang-kurangnya setiap tahun. Lebih kerap untuk peranan kritikal.
• Laraskan rancangan dan jadual pembangunan berdasarkan kemajuan dan prestasi pekerja.
• Menggantikan atau menambah bakal pengganti mengikut keperluan kerana kenaikan pangkat, pengurangan atau potensi tinggi baharu yang dikenal pasti.
• Membangunkan satu proses onboarding untuk mempercepatkan pengganti baharu secepat mungkin.
Fokus pada mencipta proses perancangan penggantian HRM yang tangkas yang anda terus perbaiki dari semasa ke semasa. Mulakan dengan bilangan peranan kritikal yang lebih kecil dan bina dari situ. Anda perlu kerap menilai pekerja anda untuk mengenal pasti dan membangunkan bakal pemimpin masa depan dari dalam organisasi anda.
Menjalankan Tahap Kepuasan Pekerja Dengan AhaSlides.
Borang maklum balas percuma pada bila-bila masa dan di mana sahaja anda memerlukannya. Dapatkan data yang kuat dan pendapat yang bermakna!
Bermula secara percuma
Line Bawah
Perancangan penggantian HRM memastikan anda sentiasa mencari dan memupuk bakat terkemuka untuk peranan penting anda. Adalah baik untuk sentiasa menilai pekerja anda, terutamanya yang berprestasi tinggi, dan menyediakan campur tangan pembangunan yang diperlukan untuk membangunkan bakal pengganti. Proses perancangan penggantian yang berkesan boleh membuktikan organisasi anda pada masa hadapan dengan menjamin tiada gangguan kepimpinan.
FAQ
Apakah perbezaan antara perancangan penggantian dan pengurusan penggantian?
Walaupun perancangan penggantian HRM adalah sebahagian daripada pengurusan penggantian, yang kedua mengambil pendekatan yang lebih holistik, strategik dan berorientasikan pembangunan untuk memastikan syarikat mempunyai saluran paip bakat yang mantap.
Mengapa perancangan penggantian penting?
Perancangan penggantian HRM menangani kedua-dua keperluan segera untuk mengisi kekosongan utama, serta keperluan jangka panjang untuk membangunkan pemimpin masa depan. Mengabaikan ia boleh meninggalkan jurang dalam kepimpinan yang menjejaskan pelan strategik dan operasi organisasi.
