Sebagai pengurus HR, anda tidak mahu mengalami krisis syarikat yang kekurangan kakitangan, atau orang ramai membanjiri pejabat anda setiap hari untuk mengadu.
Melalui proses perancangan sumber manusia boleh memberi anda banyak kawalan ke atas ketidakpastian.
Temui setiap langkah dan contoh secara terperinci untuk membuat keputusan termaklum untuk syarikat dalam artikel ini. Mari kita mula!
Jadual Kandungan
Apakah Proses Perancangan Sumber Manusia?
Proses Perancangan Sumber Manusia (HRP) ialah pendekatan strategik yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan menyelaraskan sumber manusia mereka dengan matlamat dan objektif perniagaan mereka dengan berkesan.
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan semasa menentukan kekerapan proses perancangan sumber manusia termasuk:
Persekitaran Perniagaan: Organisasi yang beroperasi dalam persekitaran yang berubah dengan pantas mungkin perlu menjalankan perancangan HR dengan lebih kerap untuk menyesuaikan diri dengan dinamik pasaran, kemajuan teknologi atau perubahan peraturan.
Pertumbuhan dan Pengembangan: Jika organisasi mengalami pertumbuhan yang ketara, memasuki pasaran baharu atau mengembangkan operasinya, perancangan HR yang lebih kerap mungkin diperlukan untuk menyokong dan menyelaraskan dengan strategi pengembangan.
Dinamik Tenaga Kerja: Dinamik tenaga kerja seperti pusing ganti yang tinggi, kekurangan kemahiran atau perubahan dalam demografi pekerja mungkin memerlukan perancangan HR yang lebih kerap untuk menangani cabaran yang muncul dan memastikan kemampanan bakat.
Kitaran Perancangan Strategik: Perancangan HR harus disepadukan dengan organisasi kitaran perancangan strategik. Jika organisasi menjalankan perancangan strategik setiap tahun, adalah dinasihatkan untuk menyelaraskan perancangan HR dengan kitaran itu untuk mengekalkan konsistensi dan penjajaran.
Apakah 7 Langkah dalam Proses Perancangan Sumber Manusia?
Tidak kira bagaimana sesebuah organisasi memilih untuk beroperasi, terdapat tujuh langkah yang boleh digunakan secara universal untuk mencapai kejayaan.
#1. Pengimbasan alam sekitar
Langkah ini melibatkan penilaian kedua-dua faktor dalaman dan luaran yang boleh mempengaruhi perancangan sumber manusia syarikat.
Faktor dalaman mungkin termasuk matlamat strategik keseluruhan, kekangan belanjawan, dan keupayaan dalaman.
Faktor luaran merangkumi keadaan pasaran, arah aliran industri, keperluan undang-undang dan peraturan serta kemajuan teknologi.
Kaedah yang paling biasa untuk menjalankan analisis alam sekitar biasanya menggunakan JERAWAT atau model PEST, di mana anda meneroka aspek politik, ekonomi, sosial, teknologi, undang-undang dan alam sekitar yang memberi kesan kepada operasi syarikat.
Dengan memahami faktor ini, syarikat boleh menjangkakan perubahan dan menyelaraskan strategi HR mereka dengan sewajarnya.
Bekerja selaras dengan pasukan HR anda
Sumbang saran secara interaktif dengan pasukan anda untuk membantu memajukan visi anda ke hadapan.
#2. Permintaan Ramalan
Permintaan ramalan melibatkan anggaran keperluan tenaga kerja masa hadapan berdasarkan keperluan perniagaan yang dijangkakan.
Langkah ini memerlukan menganalisis pelbagai faktor seperti unjuran jualan, permintaan pasaran, projek atau inisiatif baharu dan rancangan pengembangan.
Data sejarah, penanda aras industri dan penyelidikan pasaran boleh digunakan untuk membuat ramalan termaklum tentang bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan pada masa hadapan.
#3. Menganalisis Bekalan
Dalam langkah ini, organisasi menilai tenaga kerja sedia ada untuk menentukan komposisi, kemahiran dan keupayaannya.
Ini termasuk menjalankan inventori bakat, menilai prestasi dan potensi pekerja, dan mengenal pasti sebarang jurang atau kekurangan kemahiran.
Selain itu, organisasi mempertimbangkan keadaan pasaran buruh luaran untuk memahami ketersediaan bakat secara luaran, dengan mengambil kira faktor seperti trend demografi, persaingan untuk peranan utama dan strategi penyumberan calon.
#4. Analisis Jurang
Menganalisis permintaan untuk sumber manusia dan membandingkannya dengan bekalan yang ada adalah aspek utama analisis jurang.
Penilaian ini membantu mengenal pasti sebarang ketidakseimbangan dalam tenaga kerja, seperti kekurangan atau lebihan pekerja dalam peranan atau set kemahiran tertentu.
Dengan mengenal pasti jurang ini, syarikat boleh membangunkan strategi yang disasarkan untuk menanganinya dengan berkesan.
#5. Membangunkan Strategi HR
Berdasarkan keputusan analisis jurang, organisasi membangunkan strategi HR dan pelan tindakan.
Strategi ini mungkin termasuk rancangan pengambilan dan pemilihan untuk menarik dan mengambil bakat yang diperlukan, program latihan dan pembangunan untuk meningkatkan kemahiran pekerja sedia ada, perancangan penggantian untuk memastikan saluran paip pemimpin masa depan, inisiatif pengekalan pekerja, atau rancangan penstrukturan semula untuk mengoptimumkan struktur tenaga kerja.
Strategi harus diselaraskan dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi.
#6. Perlaksanaan
Sebaik sahaja strategi HR dibangunkan, ia dilaksanakan.
Ini termasuk melaksanakan usaha pengambilan yang dirancang, melaksanakan program latihan dan pembangunan, mewujudkan rancangan penggantian, dan melaksanakan sebarang inisiatif lain yang dikenal pasti dalam langkah sebelumnya.
Untuk menjadikan proses perancangan sumber manusia berjalan lancar, HR dan jabatan lain perlu bekerjasama dan berkomunikasi dengan baik. Begitulah cara kita menyelesaikan sesuatu dengan betul.
#7. Pemantauan dan Penilaian
Langkah terakhir melibatkan pemantauan dan penilaian keberkesanan inisiatif perancangan HR.
Perhatikan menjejaki petunjuk prestasi utama (KPI) yang berkaitan dengan metrik tenaga kerja, seperti kadar pusing ganti pekerja, masa untuk mengisi kekosongan, kadar kejayaan program latihan dan tahap kepuasan pekerja.
Penilaian tetap membantu organisasi menilai kesan strategi HR mereka, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan membuat pelarasan yang diperlukan untuk memastikan penjajaran berterusan dengan matlamat perniagaan.
Menjalankan Tahap Kepuasan Pekerja Dengan AhaSlides.
Borang maklum balas percuma pada bila-bila masa dan di mana sahaja anda memerlukannya. Dapatkan data yang berkuasa, dapatkan pendapat yang bermakna!
Bermula secara percuma
Contoh Proses Perancangan Sumber Manusia
Berikut ialah beberapa contoh bagaimana proses perancangan sumber manusia boleh digunakan dalam senario yang berbeza:
#1. Senario: Perluasan Syarikat
- Analisis Persekitaran: Organisasi menganalisis arah aliran pasaran, permintaan pelanggan dan unjuran pertumbuhan.
- Permintaan Ramalan: Berdasarkan rancangan pengembangan dan analisis pasaran, syarikat menganggarkan peningkatan keperluan tenaga kerja.
- Menganalisis Bekalan: Jabatan HR menilai kemahiran tenaga kerja sedia ada dan mengenal pasti sebarang potensi jurang dalam memenuhi keperluan pengembangan.
- Analisis Jurang: Dengan membandingkan permintaan dan penawaran, syarikat menentukan bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan untuk menyokong pengembangan.
- Membangunkan Strategi Sumber Manusia: Strategi mungkin termasuk kempen pengambilan yang disasarkan, bekerjasama dengan agensi kakitangan, atau melaksanakan program latihan untuk membangunkan kemahiran yang diperlukan.
- Pelaksanaan: Jabatan HR melaksanakan inisiatif pengambilan dan latihan untuk mengambil dan mengambil pekerja baharu.
- Pemantauan dan Penilaian: Syarikat memantau keberkesanan strategi HR dengan menilai kemajuan pengambilan pekerja dan integrasi pekerja baharu ke dalam syarikat.
#2. Senario: Kekurangan Kemahiran
- Analisis Persekitaran: Syarikat menilai keadaan pasaran buruh dan mengenal pasti kekurangan kemahiran khusus yang diperlukan untuk operasinya.
- Permintaan Ramalan: Jabatan HR menganggarkan permintaan masa depan untuk pekerja yang mempunyai kemahiran yang diperlukan.
- Menganalisis Bekalan: Syarikat mengenal pasti kemahiran semasa yang dimiliki oleh tenaga kerja dan menilai ketersediaan pekerja dengan kemahiran yang diperlukan.
- Analisis Jurang: Dengan membandingkan permintaan untuk pekerja mahir dengan bekalan, syarikat mengiktiraf jurang kekurangan kemahiran.
- Membangunkan Strategi Sumber Manusia: Strategi mungkin termasuk bekerjasama dengan institusi pendidikan atau organisasi profesional untuk membangunkan saluran paip bakat, melaksanakan program latihan, atau mempertimbangkan kaedah penyumberan alternatif seperti penyumberan luar atau kontrak.
- Pelaksanaan: Syarikat melaksanakan strategi yang dirancang, yang mungkin melibatkan kerjasama dengan institusi pendidikan, mereka bentuk dan menawarkan program latihan, atau meneroka perkongsian dengan vendor atau kontraktor.
- Pemantauan dan Penilaian: Jabatan HR memantau kemajuan inisiatif pembangunan kemahiran, menjejaki pemerolehan kemahiran yang diperlukan, dan menilai kesannya terhadap keupayaan organisasi untuk merapatkan jurang kemahiran.
#3. Senario: Perancangan Penggantian
- Analisis Alam Sekitar: Syarikat menilai saluran kepimpinan semasanya, mengenal pasti potensi persaraan, dan menilai keperluan untuk pemimpin masa depan.
- Permintaan Ramalan: Jabatan HR menganggarkan permintaan masa depan untuk jawatan kepimpinan berdasarkan unjuran persaraan dan rancangan pertumbuhan.
- Menganalisis Bekalan: Syarikat menyelia bakal pengganti dalam tenaga kerja sedia ada dan mengenal pasti sebarang jurang dalam kemahiran atau kecekapan kepimpinan.
- Analisis Jurang: Dengan membandingkan permintaan untuk pemimpin masa depan dengan pengganti yang ada, syarikat mengenal pasti jurang penggantian.
- Membangunkan Strategi Sumber Manusia: Strategi mungkin termasuk melaksanakan program pembangunan kepimpinan, inisiatif bimbingan, atau strategi pemerolehan bakat untuk mengisi jurang penggantian.
- Pelaksanaan: Jabatan Sumber Manusia melaksanakan strategi yang dirancang dengan melaksanakan program pembangunan kepimpinan, mewujudkan hubungan mentor, atau merekrut bakat luar untuk jawatan kepimpinan kritikal.
- Pemantauan dan Penilaian: Syarikat memantau kemajuan program pembangunan kepimpinan, menilai kesediaan bakal pengganti, dan menilai keberkesanan strategi dalam membina saluran kepimpinan yang kukuh.
Line Bawah
Proses perancangan sumber manusia melampaui mencari orang yang tepat pada masa yang sesuai. Ia perlu dipantau dan disesuaikan secara berterusan dalam dunia yang penuh dengan ketidakpastian. Dengan mengikuti langkah ini, anda boleh memastikan anda membuat pilihan terbaik untuk pasukan anda dan matlamat syarikat anda. Dan apabila ia datang untuk mengendalikan isu berkaitan bakat, anda akan dapat melakukannya dengan lancar dan cekap.
FAQ
Apakah langkah ke-5 dalam 7 langkah perancangan sumber manusia?
Langkah ke-5 dalam 7 langkah perancangan sumber manusia ialah “Membangunkan Strategi Sumber Manusia”.
Apakah 4 langkah proses perancangan sumber manusia?
Proses perancangan sumber manusia melibatkan empat langkah: analisis alam sekitar, ramalan permintaan, analisis bekalan dan analisis jurang.
