Memastikan anda mempunyai orang yang tepat dengan kemahiran yang sesuai sedia untuk digunakan apabila anda memerlukan mereka – itulah perancangan tenaga kerja.
Tidak kira sama ada anda seorang pemula atau syarikat yang ditubuhkan, mempunyai pelan kakitangan yang bijak dan difikirkan dengan baik membuat perbezaan yang besar dalam mencapai matlamat anda.
Dalam panduan ini, kami akan merangkumi asas mencari tahu anda proses perancangan tenaga kerja, mengapa ia penting, dan cara membuat rancangan yang akan membantu perniagaan anda berjaya tidak kira apa yang berubah di luar sana.
Jadi selesa, kami melompat ke dunia strategi kakitangan!
Jadual Kandungan
Petua untuk Penglibatan Organisasi
Buat Kuiz Anda Sendiri dan Anjurkannya Secara Langsung.
Cetuskan kegembiraan dalam pasukan anda. Dapatkan penglibatan, tingkatkan produktiviti!
Bermula secara percuma
Apakah Perancangan Tenaga Manusia?
Perancangan tenaga kerja atau perancangan sumber manusia ialah proses meramalkan keperluan sumber manusia masa hadapan sesebuah organisasi dan menentukan cara untuk memenuhi keperluan tersebut. Ia melibatkan:
• Menganalisis tenaga kerja semasa – kemahiran, kecekapan, pekerjaan dan peranan mereka
• Meramalkan keperluan sumber manusia masa hadapan berdasarkan matlamat perniagaan, strategi dan unjuran pertumbuhan
• Menentukan sebarang jurang antara keperluan semasa dan masa hadapan – dari segi kuantiti, kualiti, kemahiran dan peranan
• Membangunkan penyelesaian untuk mengisi jurang tersebut – melalui pengambilan, latihan, program pembangunan, pelarasan pampasan, dsb.
• Membuat rancangan untuk melaksanakan penyelesaian tersebut, dalam jangka masa dan belanjawan yang dikehendaki
• Memantau pelaksanaan dan membuat pelarasan kepada pelan tenaga kerja mengikut keperluan
Apakah Elemen Utama Proses Perancangan Tenaga Manusia?
Komponen utama proses perancangan tenaga manusia biasanya adalah:
Skop: Ia melibatkan analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis kuantitatif termasuk mengira tahap kakitangan semasa dan masa hadapan berdasarkan unjuran beban kerja. Analisis kualitatif mempertimbangkan kemahiran, kecekapan dan peranan yang diperlukan.
Tempoh: Pelan tenaga manusia biasanya meliputi ufuk 1-3 tahun, dengan unjuran jangka panjang juga. Ia mengimbangi keperluan taktikal jangka pendek dengan matlamat strategik jangka panjang.
Sumber: Data daripada pelbagai sumber digunakan sebagai input kepada proses perancangan, termasuk rancangan perniagaan, ramalan pasaran, arah aliran pergeseran, analisis pampasan, ukuran produktiviti, dsb.
Kaedah: Kaedah ramalan mungkin terdiri daripada analisis aliran mudah kepada teknik yang lebih canggih seperti simulasi dan pemodelan. Pelbagai senario 'bagaimana jika' sering dinilai.
Penggunaan: Pelan tenaga kerja menentukan penyelesaian untuk mengisi jurang kemahiran, termasuk pengambilan, latihan, perubahan pampasan, penyumberan luar/luar pesisir, dan penempatan semula kakitangan sedia ada. Pelan tindakan dibuat untuk melaksanakan penyelesaian dalam garis masa dan kekangan kos. Tanggungjawab dan akauntabiliti diberikan.
Pelan tenaga kerja dipantau secara berterusan. Pelan kontingensi dibangunkan sekiranya unjuran kes tidak menjadi seperti yang dirancang.
Perancangan tenaga kerja yang berkesan memerlukan input dan kerjasama daripada semua bidang fungsi utama, terutamanya operasi, kewangan dan unit perniagaan yang berbeza.
Alat teknologi boleh membantu dengan perancangan tenaga kerja, terutamanya untuk analisis kuantitatif dan pemodelan tenaga kerja. Tetapi pertimbangan manusia tetap penting.
Apakah Tujuan Perancangan Tenaga Manusia dalam HRM?
#1 – Selaraskan keperluan sumber manusia dengan objektif dan strategi perniagaan: Perancangan tenaga manusia membantu menentukan bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan untuk menyokong matlamat syarikat, rancangan pertumbuhan dan inisiatif strategik. Ia memastikan sumber manusia digunakan di mana mereka boleh memberi impak terbesar.
#2 – Kenal pasti dan isi jurang kemahiran: Dengan meramalkan keperluan kemahiran masa hadapan, perancangan tenaga manusia boleh mengenal pasti sebarang jurang antara kemahiran pekerja semasa dan keperluan masa hadapan. Ia kemudiannya menentukan cara untuk mengisi jurang tersebut melalui program pengambilan, latihan atau pembangunan.
#3 – Optimumkan kos tenaga kerja: Perancangan tenaga manusia bertujuan untuk memadankan kos buruh dengan permintaan beban kerja. Ia boleh mengenal pasti bidang lebihan atau kekurangan kakitangan supaya bilangan pekerja yang betul dengan kemahiran yang betul boleh digunakan. Ini membantu mengawal kos buruh.
#4 – Tingkatkan produktiviti bakat: Dengan memastikan orang yang betul berada dalam pekerjaan yang betul dengan kemahiran yang betul, perancangan tenaga kerja boleh meningkatkan produktiviti dan kecekapan keseluruhan. Pekerja adalah lebih sesuai untuk peranan mereka dan organisasi memaksimumkan modal insan mereka.
#5 – Jangka keperluan masa hadapan: Perancangan tenaga manusia membantu menjangkakan perubahan dalam persekitaran perniagaan dan keperluan pekerja. Oleh itu, HR boleh menyediakan strategi lebih awal untuk memastikan keperluan tenaga kerja dipenuhi. Pendekatan proaktif ini membantu dalam mewujudkan tenaga kerja yang tangkas dan boleh disesuaikan, yang penting untuk kejayaan mana-mana organisasi.
#6 – Tingkatkan motivasi pekerja: Dengan meramalkan dan memenuhi keperluan sumber manusia dengan tepat, syarikat boleh meminimumkan sebarang kekaburan berkaitan tugas kerja, beban kerja yang melampau, dan kekurangan kecekapan, yang kesemuanya berpotensi memberi kesan buruk kepada kepuasan pekerja.
Apakah 4 Langkah dalam Proses Perancangan Tenaga Manusia?
Organisasi boleh merancang yang berkesan perancangan tenaga kerja proses dengan mempertimbangkan empat langkah mudah ini, tanpa melampaui batas:
#1. Ramalan permintaan
- Berdasarkan matlamat syarikat, strategi dan unjuran untuk pertumbuhan, pengembangan, pelancaran produk baharu, dsb.
- Pertimbangkan faktor seperti cara syarikat itu disusun, teknologi baharu yang boleh mereka gunakan dan berapa banyak mereka menggunakan pekerja mereka.
- Menentukan bilangan orang yang diperlukan, mengikut peranan, set kemahiran, keluarga pekerjaan, tahap, lokasi, dsb.
- Berbilang senario sering dinilai untuk membina dalam beberapa fleksibiliti.
#2. Analisis bekalan
- Bermula dengan bilangan pekerja semasa dan pekerjaan/peranan mereka.
- Menganalisis arah aliran pergeseran, ramalan persaraan dan kadar kekosongan untuk menentukan bilangan orang yang akan kekal.
- Mempertimbangkan garis masa pengambilan luar, dan ketersediaan kemahiran yang diperlukan dalam pasaran buruh.
- Menilai kemungkinan untuk penempatan semula, perkongsian kerja, kerja sambilan dan penyumberan luar.
#3. Analisis jurang
- Bandingkan unjuran apa yang orang akan perlukan pada masa hadapan dengan apa yang kita sudah ada. Dengan cara itu, kita boleh melihat sama ada sebarang jurang perlu diisi.
- Mengukur jurang dari segi bilangan orang dan set kemahiran tertentu.
- Mengenal pasti jurang dalam dimensi seperti kecekapan, tahap pengalaman, peranan kerja, lokasi, dsb.
- Membantu menentukan skala penyelesaian yang diperlukan, contohnya, bilangan pekerja baharu, pelatih dan reka bentuk semula kerja.
#4. Perancangan tindakan
- Menentukan penyelesaian seperti pengambilan, latihan, promosi, program ganjaran, dsb.
- Tetapkan garis masa pelaksanaan, berikan tanggungjawab dan anggaran belanjawan.
- Membangunkan pelan kontingensi sekiranya berlaku pengurangan yang lebih rendah daripada jangkaan, permintaan yang lebih tinggi, dsb.
- Mentakrifkan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) untuk mengukur kejayaan rancangan tenaga kerja.
- Memacu pelarasan berterusan dan penambahbaikan proses perancangan tenaga manusia dari semasa ke semasa.
Contoh Perancangan Tenaga Manusia
Belum dapat gambar yang jelas? Berikut ialah contoh proses perancangan tenaga manusia mengikut 4 langkah penting untuk membantu anda memperoleh konsep dengan lebih baik:
Sebuah syarikat pembangunan perisian meramalkan pertumbuhan 30% dalam tempoh 2 tahun akan datang berdasarkan kontrak dan projek baharu dalam perancangan. Mereka perlu membangunkan pelan tenaga manusia untuk memastikan mereka mempunyai pemaju yang mencukupi untuk memenuhi permintaan ini.
Langkah 1: Ramalan Permintaan
Mereka mengira bahawa untuk menyokong unjuran pertumbuhan 30%, mereka memerlukan:
• 15 pemaju kanan tambahan
• 20 pembangun peringkat pertengahan tambahan
• 10 pemaju junior tambahan
Berdasarkan struktur semasa dan keperluan projek mereka.
Langkah 2: Analisis Bekalan
Mereka kini mempunyai:
• 50 pemaju kanan
• 35 pembangun peringkat pertengahan
• 20 pemaju junior
Berdasarkan arah aliran pergeseran, mereka menjangkakan akan kehilangan:
• 5 pemaju kanan
• 3 pembangun peringkat pertengahan
• 2 pemaju junior
Dalam tempoh 2 tahun akan datang.
Langkah 3: Analisis Jurang
Membandingkan permintaan dan penawaran:
• Mereka memerlukan 15 lagi pembangun kanan tetapi hanya akan mendapat 5, meninggalkan jurang 10
• Mereka memerlukan 20 lagi pembangun peringkat pertengahan dengan hanya memperoleh 2, meninggalkan jurang 18
• Mereka memerlukan 10 lagi pembangun junior dengan hanya kehilangan 2, meninggalkan jurang 12
Langkah 4: Perancangan Tindakan
Mereka membangunkan rancangan untuk:
• Upah 8 pembangun kanan dan 15 pembangun peringkat pertengahan secara luaran
• Mempromosikan 5 pembangun peringkat pertengahan dalaman ke peringkat kanan
• Mengupah 10 pelatih peringkat permulaan untuk program pembangunan 2 tahun
Mereka menetapkan perekrut, menetapkan garis masa dan menetapkan KPI untuk mengukur keputusan.
Ini hanyalah satu contoh bagaimana organisasi mungkin mendekati perancangan tenaga manusia untuk memenuhi keperluan sumber manusia masa depan mereka berdasarkan permintaan perniagaan yang diunjurkan. Kuncinya ialah mempunyai proses yang didorong data yang sistematik yang mengenal pasti jurang dan membangunkan penyelesaian pintar.
Line Bawah
Dalam dunia perniagaan yang serba pantas hari ini, adalah penting untuk terus berada di hadapan. Dan proses perancangan tenaga manusia adalah berkuasa untuk meramalkan keperluan masa depan syarikat anda dan merancang dengan sewajarnya, sekali gus membantu untuk kekal berdaya saing dan memastikan anda bersedia untuk apa sahaja yang akan datang.
FAQ
Apakah 4 tujuan utama pengurusan tenaga kerja?
Pengurusan tenaga manusia memastikan sesebuah organisasi mempunyai bilangan orang yang betul dengan kemahiran dan kepakaran yang betul untuk mencapai matlamatnya. Ia bertujuan untuk menggunakan orang secara produktif, mengembangkan potensi mereka dan membina hubungan positif antara pekerja dan syarikat. Ini dicapai melalui amalan seperti pengambilan, latihan, pengurusan prestasi dan pengurusan pampasan.
Apakah 6 langkah dalam perancangan sumber manusia?
5 langkah dalam proses perancangan tenaga kerja yang berkesan ialah · Meramal permintaan · Menilai tenaga kerja semasa · Menganalisis jurang · Merancang penyelesaian untuk mengisi jurang · Pelaksanaan dan semakan.
