သင်၏ လုပ်သားအင်အားကို အနာဂတ်တွင် သက်သေပြခြင်း- ရေရှည်အောင်မြင်မှုအတွက် အဆင့် 4 ဆင့်ဖြင့် HRM ဆက်ခံရေး အစီအစဉ်

ကုမ္ပဏီတွင် အငယ်တန်းရာထူးများကို ဖြည့်စွက်ရန် သင်စီစဉ်သောအခါတွင် ၎င်းသည် ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ဖြစ်သော်လည်း အရောင်းဝန်ထမ်း VP သို့မဟုတ် ဒါရိုက်တာများကဲ့သို့ အကြီးတန်းရာထူးများအတွက်၊ ၎င်းသည် မတူညီသောဇာတ်လမ်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

စပယ်ယာမရှိသော သံစုံတီးဝိုင်းကဲ့သို့၊ ပြတ်သားသော လမ်းညွှန်မှုပေးသည့် အဆင့်မြင့်ပုဂ္ဂိုလ်များမရှိလျှင် အရာအားလုံးသည် ဖရိုဖရဲဖြစ်လိမ့်မည်။

သင့်ကုမ္ပဏီကို ကြီးကြီးမားမား ရှယ်ယာမထည့်ပါနဲ့။ ထို့နောက်တွင်၊ အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍများကို အချိန်အကြာကြီး လစ်လပ်မနေစေရန် သေချာစေရန် ဆက်ခံရေး အစီအမံဖြင့် စတင်ပါ။

ဘာလဲဆိုတာ လေ့လာကြည့်ရအောင် HRM အောင်မြင်မှုအစီအစဉ် ဆိုလိုသည်မှာ ဤဆောင်းပါးတွင် အဆင့်အားလုံးကို မည်သို့စီစဉ်ရမည်နည်း။

မာတိကာ

• HRM Succession Planning ဆိုတာဘာလဲ။
• HRM တွင် ဆက်ခံရေးစီမံခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်
  • #၁။ အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍများကို ဖော်ထုတ်ပါ။
  • #၂။ လက်ရှိဝန်ထမ်းများကို အကဲဖြတ်ပါ။
  • #၃။ မျိုးဆက်များကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေပါသည်။
  • #၄။ စောင့်ကြည့်ပြီး ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။
• အောက်ဆုံးလိုင်း
• ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

HRM Succession Planning ဆိုတာဘာလဲ။

Succession Planning သည် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း အရေးပါသော ခေါင်းဆောင်မှုရာထူးများကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်မည့် အလားအလာရှိသော အတွင်းလူများကို ဖော်ထုတ်ပြုစုပျိုးထောင်ပေးသည့် လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။

၎င်းသည် အဓိကကျသောရာထူးများတွင် ခေါင်းဆောင်မှု စဉ်ဆက်မပြတ်ရှိစေရန်နှင့် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း အသိပညာ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အတွေ့အကြုံများကို ထိန်းသိမ်းထားရန် ကူညီပေးသည်။

• ကျွမ်းကျင်လုပ်သားများကို ဆွဲဆောင်ရန်၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန်နှင့် ထိန်းသိမ်းရန် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ အလုံးစုံစွမ်းရည်စီမံခန့်ခွဲမှုဗျူဟာ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သည်။

• အရေးကြီးသောရာထူးများအတွက် ရေတိုနှင့် ရေရှည်ဆက်ခံမည့်အလားအလာများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်း ပါဝင်သည်။ ဒါမှ စဉ်ဆက်မပြတ် ပင်ကိုယ်စွမ်းရည် သွယ်တန်းမှုကို သေချာစေတယ်။

• အောင်မြင်သူများကို နည်းပြ၊ လမ်းညွှန်မှု၊ ပံ့ပိုးကူညီမှုများ၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းဆိုင်ရာ အစီအစဉ်ရေးဆွဲခြင်းဆိုင်ရာ ဆွေးနွေးမှုများ၊ အလုပ်အလှည့်အပြောင်းများ၊ အထူးပရောဂျက်များနှင့် လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များကဲ့သို့ အမျိုးမျိုးသောနည်းလမ်းများဖြင့် တီထွင်ထုတ်လုပ်ထားပါသည်။

• စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသောဝန်ထမ်းများအား စွမ်းဆောင်ရည်၊ အရည်အချင်းများ၊ ကျွမ်းကျင်မှုများ၊ ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အသွေးများ၊ အလားအလာနှင့် ရာထူးတိုးလိုစိတ်တို့ကဲ့သို့သော စံနှုန်းများအပေါ် အခြေခံ၍ ခွဲခြားသတ်မှတ်ထားသည်။

• အကဲဖြတ်ကိရိယာတွေ ကြိုက်တယ်။ 360 ဒီဂရီ တုံ့ပြန်ချက်, ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးစမ်းသပ်မှု မြင့်မားသောအလားအလာများကို တိကျစွာဖော်ထုတ်ရန် အကဲဖြတ်ရေးစင်တာများကို မကြာခဏအသုံးပြုသည်။

• ဆက်ခံသူများသည် ရာထူးတစ်ခုအတွက် လိုအပ်ခြင်းမပြုမီ 2-3 နှစ်ကြိုတင် ကောင်းစွာ သင်ကြားပေးပါသည်။ ယင်းက ရာထူးတိုးသည့်အခါ လုံလောက်စွာ ပြင်ဆင်ထားကြောင်း သေချာစေပါသည်။

• လုပ်ငန်းစဉ်များသည် သွက်လက်ပြီး ကုမ္ပဏီ၏လိုအပ်ချက်များ၊ ဗျူဟာများနှင့် ဝန်ထမ်းများသည် အချိန်နှင့်အမျှ ပြောင်းလဲနေသောကြောင့် စဉ်ဆက်မပြတ် ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး မွမ်းမံပြင်ဆင်ရပါမည်။

• ပြင်ပအလုပ်ခန့်ထားမှုသည် အစီအစဉ်၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သော်လည်း ဆက်ခံသူအားလုံးသည် ပြည်တွင်းတွင်ရရှိနိုင်မည်မဟုတ်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။ သို့သော် ပထမဦးစွာအတွင်း ဆက်ခံသူများ ဖြစ်ထွန်းလာရန် အာရုံစိုက်သည်။

• နည်းပညာသည် မြင့်မားသောအလားအလာများကိုခွဲခြားသတ်မှတ်ရန်နှင့် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းအကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်အတွက် ဒစ်ဂျစ်တယ်ကိရိယာများကိုအသုံးပြုခြင်းကဲ့သို့ တိုးမြှင့်လာသောအခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်နေသည်။

ဆက်ခံရေးစီမံကိန်း လုပ်ငန်းစဉ် HRM

သင့်ကုမ္ပဏီ၏ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် ခိုင်မာသောဆက်ခံမှုအစီအစဉ်တစ်ခုကို ဖန်တီးလိုပါက၊ ဤတွင် သင်ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့် အဓိကအချက်လေးချက်ဖြစ်သည်။

#၁။ အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍများကို ဖော်ထုတ်ပါ။

• အထူးပြုအသိပညာ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှုများ လိုအပ်သည့် မဟာဗျူဟာမြောက် အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသော အခန်းကဏ္ဍများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။ ဒါတွေက ခေါင်းဆောင်ရာထူးတွေ များပါတယ်။

• ခေါင်းစဉ်များထက် ကျော်လွန်ကြည့်ရှုပါ – လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် အရေးကြီးဆုံးသော လုပ်ငန်းဆောင်တာများ သို့မဟုတ် အဖွဲ့များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။

• အစပိုင်းတွင် စီမံခန့်ခွဲနိုင်သော အခန်းကဏ္ဍအများအပြားကို အာရုံစိုက်ပါ – 5 မှ 10 အထိ။ ၎င်းသည် သင့်လုပ်ငန်းစဉ်ကို ချဲ့ထွင်ခြင်းမပြုမီ တည်ဆောက်ပြီး ပြန်လည်ပြင်ဆင်နိုင်စေမည်ဖြစ်သည်။

#၂။ လက်ရှိဝန်ထမ်းများကို အကဲဖြတ်ပါ။

• အရင်းအမြစ်များစွာမှ အချက်အလက်များကို စုဆောင်းပါ – စွမ်းဆောင်ရည် သုံးသပ်ချက်၊ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်မှုများ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုများနှင့် မန်နေဂျာ တုံ့ပြန်ချက်။

• အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍလိုအပ်ချက်များ - ကျွမ်းကျင်မှု၊ အတွေ့အကြုံများ၊ အရည်အချင်းများနှင့် ခေါင်းဆောင်မှုအလားအလာများအပေါ် အခြေခံ၍ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို အကဲဖြတ်ပါ။

• မြင့်မားသောအလားအလာများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ပါ – ယခု၊ 1-2 နှစ်အတွင်း သို့မဟုတ် 2-3 နှစ်တွင် အရေးကြီးသောအခန်းကဏ္ဍမှပါဝင်ရန် အဆင်သင့်ဖြစ်နေသူများ။

အဓိပ္ပါယ်ရှိသောနည်းလမ်းဖြင့် တုံ့ပြန်ချက်ရယူပါ။

အံ့သြဖွယ်ကောင်းသော အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်မှုဆိုင်ရာ စစ်တမ်းများကို ဖန်တီးပါ။ အခမဲ့. အရေအတွက်နှင့် အရည်အသွေးဆိုင်ရာ အချက်အလက်များကို ချက်ခြင်း စုဆောင်းပါ။

#၃။ မျိုးဆက်များကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေပါသည်။

• ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော ဆက်ခံသူတိုင်းအတွက် အသေးစိတ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အစီအစဉ်များ ဖန်တီးပါ - အာရုံစိုက်ရန် တိကျသော သင်တန်းများ၊ အတွေ့အကြုံများ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှုများကို ဖော်ထုတ်ပါ။

• M&A သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းချဲ့ထွင်ခြင်းကဲ့သို့သော အခန်းကဏ္ဍအတွက် အရေးပါသော လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုများတွင် အလားအလာရှိသော ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများပါ၀င်ပါ။

• ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဆိုင်ရာ အခွင့်အလမ်းများ ပေးဆောင်ပါ - နည်းပြ၊ လမ်းညွှန်ခြင်း၊ အထူးတာဝန်များ၊ အလုပ်အလှည့်အပြောင်းများနှင့် တာဝန်များကို တိုးချဲ့ပေးခြင်း။

• တိုးတက်မှုကို စောင့်ကြည့်ပြီး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များကို ပုံမှန်မွမ်းမံပါ။

#၄။ စောင့်ကြည့်ပြီး ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။

• ဆက်ခံရေးအစီအစဉ်များ၊ လည်ပတ်နှုန်းနှင့် အဆင်သင့်အဆင့်များကို အနည်းဆုံး နှစ်စဉ်သုံးသပ်ပါ။ ဝေဖန်ပိုင်းခြားနိုင်သော အခန်းကဏ္ဍများအတွက် မကြာခဏ။

• ဝန်ထမ်းတိုးတက်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ်အခြေခံ၍ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များနှင့် အချိန်ဇယားများကို ချိန်ညှိပါ။

• ရာထူးတိုးခြင်း၊ ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် မြင့်မားသော အလားအလာအသစ်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်းကြောင့် လိုအပ်သလို အစားထိုးရန် သို့မဟုတ် ထပ်ထည့်ပါ။

• ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း။ onboarding ဖြစ်စဉ်ကို ဆက်ခံသူအသစ်အမြန်ဆုံးရရှိရန်။

အချိန်ကြာလာသည်နှင့်အမျှ သင် စဉ်ဆက်မပြတ် တိုးတက်ကောင်းမွန်လာမည့် လျင်မြန်သော HRM ဆက်ခံမှု အစီအစဉ်ဆွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို ဖန်တီးရန် အာရုံစိုက်ပါ။ အရေးပါတဲ့ အခန်းကဏ္ဍအနည်းငယ်နဲ့ စတင်ပြီး အဲဒီကနေ တည်ဆောက်ပါ။ သင့်အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှ အလားအလာရှိသော အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များကို ဖော်ထုတ်ရန်နှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန်အတွက် သင့်ဝန်ထမ်းများကို ပုံမှန်အကဲဖြတ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

အောက်ဆုံးလိုင်း

HRM ဆက်ခံမှုအစီအစဥ်တစ်ခုသည် သင်၏အရေးကြီးသောအခန်းကဏ္ဍများအတွက် သင်အမြဲတမ်း ထိပ်တန်းအရည်အချင်းများကို ရှာဖွေပြုစုပျိုးထောင်ပေးကြောင်း သေချာစေပါသည်။ သင့်ဝန်ထမ်းများ၊ အထူးသဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသူများ ကို ပုံမှန်အကဲဖြတ်ပြီး အလားအလာရှိသော ဆက်ခံသူများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် လိုအပ်သော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ ကြားဝင်ဆောင်ရွက်ပေးမှုများကို ဆောင်ရွက်ပေးခြင်းသည် ကောင်းပါတယ်။ ထိရောက်သော ဆက်ခံမှု အစီအစဉ်ဆွဲခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်သည် ခေါင်းဆောင်မှု နှောင့်ယှက်ခြင်း မရှိစေရဟု အာမခံခြင်းဖြင့် သင့်အဖွဲ့အစည်း၏ အနာဂတ်ကို သက်သေပြနိုင်သည်။

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

ဆက်ခံမှုစီမံခြင်းနှင့် ဆက်ခံခြင်းစီမံခန့်ခွဲမှုကြား ကွာခြားချက်မှာ အဘယ်နည်း။

HRM ဆက်ခံမှုစီမံကိန်းသည် ဆက်ခံမှုစီမံခန့်ခွဲခြင်း၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သော်လည်း၊ ကုမ္ပဏီသည် ခိုင်မာသောစွမ်းရည်ပိုက်လိုင်းရရှိစေရန် သေချာစေရန်အတွက် အလုံးစုံသော၊ မဟာဗျူဟာနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ ချဉ်းကပ်မှုကို ပိုမိုလုပ်ဆောင်သည်။

ဆက်ခံရေးစီမံချက်က ဘာကြောင့်အရေးကြီးတာလဲ။

HRM ဆက်ခံမှုစီမံကိန်းသည် အဓိကကျသောလစ်လပ်နေရာများကိုဖြည့်ရန် ချက်ခြင်းလိုအပ်ချက်များနှင့် အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန်အတွက် ရေရှည်လိုအပ်ချက်များဖြစ်သည်။ ၎င်းအား လျစ်လျူရှုခြင်းသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ မဟာဗျူဟာစီမံချက်များနှင့် လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုများကို အန္တရာယ်ဖြစ်စေသည့် ခေါင်းဆောင်မှုတွင် ကွာဟချက်များကို ချန်ထားနိုင်သည်။