Har du noen gang følt deg undervurdert eller underbetalt for arbeidet ditt? Vi har sannsynligvis alle opplevd øyeblikk da noe ikke virket "rettferdig" i jobbene våre eller relasjonene våre.
Denne følelsen av urettferdighet eller ulikhet er kjernen i det psykologer kaller egenkapitalteori om motivasjon.
I dette innlegget vil vi utforske det grunnleggende om aksjeteori og hvordan du kan utnytte potensialet til å fremme en rettferdig arbeidsplass.
Innholdsfortegnelse
Tips for bedre engasjement
Engasjer dine ansatte
Start meningsfull diskusjon, få nyttig tilbakemelding og sett pris på dine ansatte. Registrer deg for å ta en gratis AhaSlides-mal
🚀 Ta en gratis quiz☁️
Hva er egenkapitalteorien om motivasjon?
De egenkapitalteori om motivasjon fokuserer på å utforske ens følelse av rettferdighet på jobben som har en direkte effekt på motivasjonen.
Det ble foreslått av John Stacey Adams på 1960-tallet, derav det andre navnet, "Adams' Equity Theory".
I henhold til denne ideen, holder vi alle poengsummen hele tiden ~ sammenstiller våre egne input (som innsats, ferdigheter, erfaring) mot resultatet/resultatet (som lønn, fordeler, anerkjennelse) vi får tilbake. Vi kan ikke la være å sammenligne vårt input-output-forhold med de rundt oss.
Hvis vi begynner å føle at poengsummen vår ikke stemmer overens med andres – hvis forholdet mellom innsats og belønning virker urettferdig – skaper det en følelse av ubalanse. Og den ubalansen, ifølge egenkapitalteorien, er en ekte motivasjonsdreper.
Fordeler og ulemper med egenkapitalteori om motivasjon
For å forstå Adams egenkapitalteori bedre, bør man se på både fordeler og ulemper.
Pros:
- Den anerkjenner viktigheten av rettferdighet og rettferdighet for å motivere atferd. Folk ønsker å føle at de blir behandlet likt.
- Forklarer fenomener som ulikhetsaversjon og gjenopprette balanse gjennom handling eller oppfatningsendringer.
- Gir innsikt for organisasjoner om hvordan de kan fordele belønninger og anerkjennelse på en rettferdig måte for å øke tilfredshet og ytelse.
- Gjelder i en rekke forhold som arbeid, ekteskap, vennskap og mer der oppfatninger om rettferdighet oppstår.
Cons:
- Folk kan ha forskjellige personlige definisjoner av hva som anses som et rettferdig input-output-forhold, noe som gjør det vanskelig å oppnå perfekt egenkapital.
- Fokuserer kun på rettferdighet og ikke andre viktige faktorer som tillit til ledelsen eller kvaliteten på selve arbeidet.
- Kan fremme sammenligning med andre i stedet for selvforbedring og føre til følelser av å ha rett over rettferdighet.
- Vanskelig å definitivt måle og kvantifisere alle innganger og utganger for å sammenligne forhold objektivt.
- Vurderer ikke annet motivatorer som prestasjon, vekst eller tilhørighet som også påvirker motivasjonen.
- Kan forårsake konflikt hvis adressering av opplevd ulikhet forstyrrer faktisk egenkapital eller eksisterende interne systemer/policyer.
Mens egenkapitalteori gir nyttig innsikt, har den begrensninger som ikke alle faktorer som påvirker motivasjon handler om sammenligning eller rettferdighet. Søknaden krever vurdering av flere faktorer og individuelle forskjeller.
Faktorer som påvirker egenkapitalteori om motivasjon
I følge egenkapitalteori sammenligner vi ikke bare våre egne input-outcome-forhold internt. Det er fire referansegrupper vi ser opp til:
- Self-inside: Individets opplevelse og behandling innenfor sin nåværende organisasjon over tid. De kan gjenspeile sine nåværende input/outputs med sin tidligere situasjon.
- Selv-utenfor: Individets egen erfaring med ulike organisasjoner i fortiden. De kan mentalt sammenligne sin nåværende jobb med en tidligere.
- Andre-innside: Andre innenfor den enkeltes nåværende bedrift. Ansatte sammenligner seg ofte med sine kolleger som gjør lignende jobber.
- Andre utenfor: Andre utenfor den enkeltes organisasjon, for eksempel venner i lignende roller i andre bedrifter.
Folk er naturlig nok tilbøyelige til å måle seg opp mot andre for å vurdere sosial og selvstendighet. Riktige sammenligningsgrupper som tar hensyn til forskjeller er viktig for egenkapitalteori og opprettholdelse av sunne selvoppfatninger.
Hvordan bruke egenkapitalteorien om motivasjon på arbeidsplassen
Egenkapitalteorien om motivasjon kan brukes til å fremme et miljø der ansatte føler at deres bidrag blir verdsatt gjennom rettferdig og konsekvent behandling, og dermed øke deres indre motivasjon. La oss se noen måter selskaper kan jobbe med det på:
#1. Spor innganger og utganger
Formelt overvåke ansattes input og output de mottar over tid.
Vanlige innspill inkluderer timer arbeidet, engasjement, erfaring, ferdigheter, ansvar, fleksibilitet, ofre og slikt. I utgangspunktet enhver innsats eller attributter den ansatte legger ned.
Utganger kan være konkrete, som lønn, fordeler, aksjeopsjoner eller immaterielle, som anerkjennelse, forfremmelsesmuligheter, fleksibilitet og følelse av prestasjon.
Dette gir data om oppfatninger av rettferdighet.
#2. Etabler klare, konsistente retningslinjer
Belønnings- og anerkjennelsessystemer bør være basert på objektive resultatmålinger i stedet for favorisering.
Kommuniser roller, forventninger og kompensasjonsstrukturer tydelig til personalet for å fjerne enhver misnøye som oppstår fordi de ikke kjenner selskapets retningslinjer godt.
#3. Gjennomfør regelmessige tilbakemeldinger
Bruk en-til-én, undersøkelser og exit-intervjuer for å identifisere tidlige tegn på ulikhet.
Tilbakemeldinger bør være hyppige, minst kvartalsvis, for å fange opp små problemer før de eskalerer. Regelmessige innsjekkinger viser ansatte deres synspunkter blir vurdert.
Følg opp saker for å lukke tilbakemeldingssløyfen og vise ansattes perspektiver virkelig ble hørt og vurdert i en pågående ånd av rettferdighet.
💡 AhaSlides tilbyr gratis spørreundersøkelsesmaler for organisasjoner å måle ansattes meninger raskt.
#4. Balanser materielle og immaterielle belønninger
Selv om lønn er viktig, kan ikke-økonomiske fordeler også påvirke ansattes oppfatninger om rettferdighet og rettferdighet betydelig.
Fordeler som fleksibel planlegging, ekstra avspasering, helse-/velværefordeler eller bistand til studielån kan oppveie lønnsforskjeller for enkelte arbeidere.
Effektiv kommunikasjon av verdien av immaterielle eiendeler hjelper ansatte å vurdere total kompensasjon, ikke bare grunnlønn isolert sett.
#5. Rådfør deg med ansatte om endringer
Når du gjør organisatoriske endringer, vil det å holde ansatte i løkken la dem forstå deres synspunkter og få medhold.
anmode anonym tilbakemelding å forstå deres bekymringer uten frykt for negative konsekvenser.
Diskuter fordeler/ulemper ved alternativer med dem for å finne gjensidig akseptable løsninger som balanserer flere prioriteringer.
#6. Tog ledere
Veiledere trenger opplæring for å evaluere roller og ansatte objektivt, fri for partiskhet, og for å fordele arbeid og belønninger på en beviselig rettferdig måte.
De vil bli forventet å forklare juridiske forpliktelser for å unngå diskriminering og sikre rettferdig behandling på områder som lønn, forfremmelsesbeslutninger, disiplin, resultatvurderinger og slikt.
#7. Skap forståelse
Sett opp nettverksarrangementer, mentorprogrammer og utviklingsprosjekter som gir ansatte innsikt i andres fulle bidrag og utfordringer med å opprettholde rettferdig behandling.
Nettverksarrangementer tillater uformelle interaksjoner som avslører fellestrekk mellom roller som er mer sammenlignbare enn antatt.
I løpet av prosjekter kan du sette opp lagkamerater fra forskjellige roller for en idédugnad sammen for å gjenkjenne ferdighetene/kunnskapen hver enkelt bidrar med.
Samarbeid økt, ferdigheter feiret
AhaSlides sin idédugnadsfunksjon for team låser opp kraften til hver lagkamerat🎉
Ta bort
I hovedsak handler egenkapitalteorien om motivasjon om å følge med på om vi får en rå avtale sammenlignet med de rundt oss.
Og hvis vekten begynner å tippe i feil retning, se opp – for i følge denne ideen er motivasjonen i ferd med å bli dumpet rett utenfor en klippe!
Å gjøre små justeringer ved å følge tipsene våre vil hjelpe deg med å balansere skalaen og holde alle engasjerte i tiden som kommer.
Ofte Stilte Spørsmål
Hva er egenkapitalteori og eksempel?
Likhetsteori er en motivasjonsteori som antyder at ansatte søker å opprettholde rettferdighet, eller rettferdighet, mellom det de bidrar med til arbeidet sitt (innspill) og det de får fra arbeidet sitt (resultatene) sammenlignet med andre. For eksempel, hvis Bob føler at han jobber hardere enn kollegaen Mike, men Mike får bedre lønn, oppfattes ikke egenkapital. Bob kan da redusere innsatsen, be om en høyning eller finne en ny jobb for å eliminere denne ulikheten.
Hva er de tre nøkkelaspektene ved egenkapitalteori?
De tre hovedaspektene ved egenkapitalteori er input, utfall og sammenligningsnivå.
Hvem definerte egenkapitalteori?
Egenkapitalteorien ble introdusert av John Stacey Adam i 1963.
