Sørge for at du har de riktige personene med passende ferdigheter klare til å gå når du trenger dem – det er arbeidskraftplanlegging.
Det spiller ingen rolle om du er en oppstart eller et etablert selskap, det å ha en smart, gjennomtenkt bemanningsplan gjør en enorm forskjell for å nå målene dine.
I denne veiledningen vil vi dekke det grunnleggende for å finne ut din arbeidskraftplanleggingsprosess, hvorfor det er viktig, og hvordan du lager en plan som vil hjelpe virksomheten din til å lykkes uansett hva som endrer seg der ute.
Så gjør deg komfortabel, vi hopper inn i en verden av bemanningsstrategier!
Innholdsfortegnelse
Tips for organisasjonsengasjement
Lag din egen quiz og vert den live.
Gjør glede i teamet ditt. Fremkall engasjement, øk produktiviteten!
Kom i gang gratis
Hva er Manpower Planning?
Arbeidskraft planlegging eller menneskelige ressurser planlegging er prosessen med å forutsi en organisasjons fremtidige menneskelige ressursbehov og bestemme hvordan de skal møte disse behovene. Det involverer:
• Analysere den nåværende arbeidsstyrken – deres ferdigheter, kompetanse, jobber og roller
• Forutsi fremtidige menneskelige ressursbehov basert på forretningsmål, strategi og anslått vekst
• Bestemme eventuelle gap mellom nåværende og fremtidige behov – når det gjelder kvantitet, kvalitet, ferdigheter og roller
• Utvikle løsninger for å fylle disse hullene – gjennom rekruttering, opplæring, utviklingsprogrammer, kompensasjonsjusteringer osv.
• Lage en plan for å implementere disse løsningene, innenfor ønskede tidsrammer og budsjetter
• Overvåke utførelse og gjøre justeringer av bemanningsplanen etter behov
Hva er nøkkelelementene i arbeidskraftplanleggingsprosessen?
Hovedkomponentene i arbeidskraftplanleggingsprosessen er vanligvis:
Omfang: Det involverer både kvantitativ og kvalitativ analyse. Kvantitativ analyse inkluderer å beregne nåværende og fremtidige bemanningsnivåer basert på arbeidsbelastningsprognoser. Den kvalitative analysen vurderer ferdighetene, kompetansene og rollene som trengs.
Varighet: En arbeidskraftplan dekker vanligvis en 1-3 års horisont, med langsiktige anslag også. Den balanserer kortsiktige taktiske behov med langsiktige strategiske mål.
Kilder: Data fra ulike kilder brukes som input til planleggingsprosessen, inkludert forretningsplaner, markedsprognoser, avgangstrender, kompensasjonsanalyser, produktivitetsmål mv.
Metode: Prognosemetoder kan variere fra enkel trendanalyse til mer sofistikerte teknikker som simulering og modellering. Flere "hva hvis"-scenarier blir ofte evaluert.
Bruk: Mannskapsplanen spesifiserer løsninger for å fylle kompetansehull, inkludert rekruttering, opplæring, lønnsendringer, outsourcing/offshoring og omplassering av eksisterende personale. Handlingsplaner lages for å implementere løsningene innenfor tidslinjen og kostnadsbegrensninger. Ansvar og ansvar er tildelt.
Mannskapsplanen overvåkes løpende. Beredskapsplaner utarbeides i tilfelle anslag ikke blir som planlagt.
Effektiv arbeidskraftplanlegging krever innspill og samarbeid fra alle sentrale funksjonsområder, spesielt drift, økonomi og ulike forretningsenheter.
Teknologiverktøy kan hjelpe til med arbeidskraftplanlegging, spesielt for kvantitativ analyse og arbeidsstyrkemodellering. Men menneskelig dømmekraft er fortsatt viktig.
Hva er hensikten med arbeidskraftplanlegging i HRM?
#1 – Juster menneskelige ressursbehov med forretningsmål og strategi: Arbeidsplanlegging hjelper til med å bestemme antall og typer ansatte som trengs for å støtte selskapets mål, vekstplaner og strategiske initiativer. Det sikrer at menneskelige ressurser brukes der de kan ha størst innvirkning.
#2 – Identifiser og fyll ferdighetshull: Ved å forutsi fremtidige ferdighetskrav, kan arbeidskraftplanlegging identifisere eventuelle hull mellom nåværende ansattes ferdigheter og fremtidige behov. Den bestemmer deretter hvordan man skal fylle disse hullene gjennom rekruttering, opplæring eller utviklingsprogrammer.
#3 – Optimaliser arbeidskraftkostnadene: Arbeidsplanlegging tar sikte på å matche lønnskostnader med arbeidsbelastningskrav. Den kan identifisere områder med overbemanning eller underbemanning, slik at riktig antall ansatte med riktig kompetanse kan settes inn. Dette bidrar til å kontrollere arbeidskostnadene.
#4 – Forbedre talentenes produktivitet: Ved å sikre at de rette menneskene er i de riktige jobbene med de riktige ferdighetene, kan arbeidskraftplanlegging øke den generelle produktiviteten og effektiviteten. Ansatte passer bedre for rollene sine, og organisasjonen maksimerer deres menneskelige kapital.
#5 – Forutse fremtidige behov: Arbeidsplanlegging hjelper med å forutse endringer i forretningsmiljøet og ansattes behov. Følgelig kan HR utarbeide strategier på forhånd for å sikre at arbeidsstyrkens krav oppfylles. Denne proaktive tilnærmingen hjelper til med å skape en smidig og tilpasningsdyktig arbeidsstyrke, noe som er avgjørende for suksessen til enhver organisasjon.
#6 – Forbedre ansattes motivasjon: Ved nøyaktig å forutse og oppfylle menneskelige ressurskrav, kan selskapet minimere enhver tvetydighet angående arbeidsoppgaver, overveldende arbeidsbelastning og kompetansemangler, som alle har potensial til å påvirke ansattes tilfredshet negativt.
Hva er de 4 trinnene i manpower-planleggingsprosessen?
Organisasjoner kan planlegge en effektiv arbeidskraftplanlegging prosess ved å vurdere disse fire enkle trinnene, uten å gå over bord:
#1. Etterspørselsprognose
- Basert på selskapets mål, strategier og anslag for vekst, ekspansjon, nye produktlanseringer, etc.
- Vurderer faktorer som hvordan selskapet er organisert, hvilken ny teknologi de kan bruke, og hvor mye de bruker arbeiderne sine.
- Bestemmer antall personer som trengs, etter rolle, kompetansesett, jobbfamilie, nivå, plassering osv.
- Flere scenarier blir ofte evaluert for å bygge inn en viss fleksibilitet.
#2. Tilførselsanalyse
- Starter med nåværende antall ansatte og deres jobber/roller.
- Analyserer avgangstrender, pensjoneringsprognoser og ledighetsrater for å finne ut hvor mange personer som blir igjen.
- Vurderer tidslinjer for ekstern rekruttering og tilgjengelighet av nødvendig kompetanse i arbeidsmarkedet.
- Vurderer mulighetene for omplassering, jobbdeling, deltidsarbeid og outsourcing.
#3. Gap analyse
- Sammenlign prognosene for hva folk vil trenge i fremtiden med det vi allerede har. På den måten kan vi se om noen hull må fylles.
- Kvantifiserer gap i form av antall personer og spesifikke ferdighetssett.
- Identifiserer hull i dimensjoner som kompetanse, erfaringsnivåer, jobbroller, lokasjoner osv.
- Hjelper med å bestemme omfanget av løsninger som kreves, for eksempel antall nyansatte, traineer og jobbredesign.
#4. Handlingsplanlegging
- Spesifiserer løsninger som rekruttering, opplæring, kampanjer, belønningsprogrammer, etc.
- Angir implementeringstidslinjer, tildeler ansvar og anslår budsjetter.
- Utvikler beredskapsplaner ved lavere nedgang enn forventet, høyere etterspørsel osv.
- Definerer Key Performance Indicators (KPIer) for å måle suksessen til arbeidskraftplanen.
- Driver kontinuerlig justering og forbedring av arbeidskraftplanleggingsprosessen over tid.
Eksempel på arbeidskraftplanlegging
Har du ikke fått et klart bilde ennå? Her er et eksempel på arbeidskraftplanleggingsprosessen etter de 4 essensielle trinnene for å hjelpe deg å gripe konseptet bedre:
Et programvareutviklingsselskap anslår 30 % vekst de neste 2 årene basert på nye kontrakter og prosjekter i pipelinen. De må utvikle en arbeidskraftplan for å sikre at de har nok utviklere til å møte denne etterspørselen.
Trinn 1: Etterspørselsprognoser
De beregner at for å støtte den anslåtte veksten på 30 %, vil de trenge:
• 15 ekstra seniorutviklere
• 20 ekstra mellomnivåutviklere
• 10 ekstra juniorutviklere
Basert på deres nåværende struktur og prosjektkrav.
Trinn 2: Forsyningsanalyse
De har for øyeblikket:
• 50 seniorutviklere
• 35 mellomnivåutviklere
• 20 juniorutviklere
Basert på utmattelsestrender forventer de å tape:
• 5 seniorutviklere
• 3 mellomnivåutviklere
• 2 juniorutviklere
I løpet av de neste 2 årene.
Trinn 3: Gap-analyse
Sammenligning av etterspørsel og tilbud:
• De trenger 15 flere seniorutviklere, men vil bare få 5, og etterlater et gap på 10
• De trenger 20 flere mellomnivåutviklere med bare gevinst 2, og etterlater et gap på 18
• De trenger 10 juniorutviklere til med bare 2 tap, noe som etterlater et gap på 12
Trinn 4: Handlingsplanlegging
De utvikler en plan for å:
• Ansette 8 seniorutviklere og 15 mellomnivåutviklere eksternt
• Fremme 5 interne mellomnivåutviklere til seniornivå
• Ansette 10 traineer på startnivå for et 2-årig utviklingsprogram
De tildeler rekrutterere, setter tidslinjer og etablerer KPIer for å måle resultater.
Dette er bare ett eksempel på hvordan en organisasjon kan nærme seg arbeidskraftplanlegging for å møte deres fremtidige menneskelige ressursbehov basert på anslått forretningsbehov. Nøkkelen er å ha en systematisk, datadrevet prosess som identifiserer hull og utvikler smarte løsninger.
Bottom Line
I dagens hektiske forretningsverden er det avgjørende å ligge i forkant. Og arbeidskraftplanleggingsprosessen er kraftig for å forutsi bedriftens fremtidige behov og planlegge deretter, og dermed bidra til å holde deg konkurransedyktig og sikre at du er forberedt på det som venter.
Ofte Stilte Spørsmål
Hva er de 4 hovedformålene med personalledelse?
Manpower management sikrer at en organisasjon har riktig antall personer med riktig kompetanse og kompetanse for å nå sine mål. Den har som mål å bruke mennesker produktivt, utvikle potensialet deres og bygge et positivt forhold mellom ansatte og selskapet. Dette oppnås gjennom praksis som rekruttering, opplæring, resultatstyring og kompensasjonsstyring.
Hva er de 6 trinnene i personalplanlegging?
De 5 trinnene i en effektiv arbeidskraftplanleggingsprosess er · Prognose etterspørsel · Vurdere nåværende arbeidskraft · Analysere hull · Planlegging av løsninger for å fylle hull · Implementering og gjennomgang.
