ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਜੂਨੀਅਰ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨੂੰ ਭਰਨ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕਦਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਸੀਨੀਅਰ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਵਿਕਰੀ ਦੇ VP, ਜਾਂ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਕਹਾਣੀ ਹੈ।
ਕਿਸੇ ਕੰਡਕਟਰ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਆਰਕੈਸਟਰਾ ਵਾਂਗ, ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਦਿਸ਼ਾ ਦੇਣ ਲਈ, ਸਭ ਕੁਝ ਹਫੜਾ-ਦਫੜੀ ਵਾਲਾ ਹੋਵੇਗਾ।
ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਉੱਚ ਦਾਅ 'ਤੇ ਨਾ ਲਗਾਓ। ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਦੁਆਰਾ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਕਿ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਬਹੁਤ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਖਾਲੀ ਨਹੀਂ ਛੱਡੀਆਂ ਗਈਆਂ ਹਨ.
ਆਓ ਦੇਖੀਏ ਕੀ HRM ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਸਾਰੇ ਕਦਮਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਏ।
ਵਿਸ਼ਾ - ਸੂਚੀ
HRM ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਕੀ ਹੈ?
ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨੂੰ ਭਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਵਾਲੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ।
ਇਹ ਮੁੱਖ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਅਗਵਾਈ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰਤਾ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵਾਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
• ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਇੱਕ ਹੁਨਰਮੰਦ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ, ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਦੀ ਸਮੁੱਚੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਰਣਨੀਤੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ।
• ਇਸ ਵਿੱਚ ਨਾਜ਼ੁਕ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹੇ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਸੰਭਾਵੀ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਨਿਰੰਤਰ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਪਾਈਪਲਾਈਨ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।
• ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੋਚਿੰਗ, ਸਲਾਹਕਾਰ, ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ, ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ, ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਰੋਟੇਸ਼ਨ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਵਰਗੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸਾਧਨਾਂ ਰਾਹੀਂ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
• ਉੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ, ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਹੁਨਰ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਗੁਣਾਂ, ਸੰਭਾਵੀ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਇੱਛਾ ਵਰਗੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
• ਮੁਲਾਂਕਣ ਟੂਲ ਜਿਵੇਂ 360- ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ, ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦੇ ਟੈਸਟ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੇਂਦਰਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਅਕਸਰ ਉੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੀ ਸਹੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
• ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਆਦਰਸ਼ਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ 2-3 ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ। ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਉਹ ਤਰੱਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਉਹ ਢੁਕਵੇਂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਤਿਆਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
• ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਗਤੀਸ਼ੀਲ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ, ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਬਦਲਣ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਸਮੀਖਿਆ ਅਤੇ ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ।
• ਬਾਹਰੀ ਭਰਤੀ ਅਜੇ ਵੀ ਯੋਜਨਾ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਰੇ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਪਲਬਧ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਪਰ ਫੋਕਸ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ.
• ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਇੱਕ ਵਧਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਰਹੀ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ HR ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਲਈ ਡਿਜੀਟਲ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ।
ਵਿਚ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਏਚਆਰਏਮ
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਇੱਕ ਠੋਸ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇੱਥੇ ਚਾਰ ਮੁੱਖ ਕਦਮ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
#1। ਨਾਜ਼ੁਕ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ
• ਉਹਨਾਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਰਣਨੀਤਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਗਿਆਨ ਜਾਂ ਹੁਨਰ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਅਕਸਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਅਹੁਦੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
• ਸਿਰਫ਼ ਸਿਰਲੇਖਾਂ ਤੋਂ ਪਰੇ ਦੇਖੋ - ਫੰਕਸ਼ਨਾਂ ਜਾਂ ਟੀਮਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਜੋ ਕਾਰਜਾਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ।
• ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨਯੋਗ ਸੰਖਿਆ 'ਤੇ ਫੋਕਸ ਕਰੋ - ਲਗਭਗ 5 ਤੋਂ 10। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਕੇਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
#2. ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ
• ਕਈ ਸਰੋਤਾਂ ਤੋਂ ਡੇਟਾ ਇਕੱਠਾ ਕਰੋ - ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ, ਯੋਗਤਾ ਮੁਲਾਂਕਣ, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਫੀਡਬੈਕ।
• ਅਹਿਮ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ - ਹੁਨਰਾਂ, ਅਨੁਭਵਾਂ, ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ।
• ਉੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ - ਜੋ ਹੁਣ ਤਿਆਰ ਹਨ, 1-2 ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, ਜਾਂ 2-3 ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਣ ਲਈ।
ਇੱਕ ਅਰਥਪੂਰਨ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ।
ਲਈ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਇੰਟਰਐਕਟਿਵ ਸਰਵੇਖਣ ਬਣਾਓ ਮੁਫ਼ਤ. ਇੱਕ ਮੁਹਤ ਵਿੱਚ ਮਾਤਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਗੁਣਾਤਮਕ ਡੇਟਾ ਇਕੱਠਾ ਕਰੋ।
#3. ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋ
• ਹਰੇਕ ਸੰਭਾਵੀ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਲਈ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਣਾਓ - ਖਾਸ ਸਿਖਲਾਈ, ਅਨੁਭਵ ਜਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ ਜਿਸ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕੇ।
• ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਓਪਰੇਸ਼ਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਭੂਮਿਕਾ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ M&A ਜਾਂ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦਾ ਵਿਸਥਾਰ।• ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ - ਕੋਚਿੰਗ, ਸਲਾਹ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਅਸਾਈਨਮੈਂਟ, ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਰੋਟੇਸ਼ਨ, ਅਤੇ ਸਟ੍ਰੈਚ ਅਸਾਈਨਮੈਂਟ।
• ਤਰੱਕੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰੋ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਪਡੇਟ ਕਰੋ।
#4. ਨਿਗਰਾਨੀ ਅਤੇ ਸੋਧ
• ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾਵਾਂ, ਟਰਨਓਵਰ ਦਰ ਅਤੇ ਤਿਆਰੀ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਦੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਸਾਲਾਨਾ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ। ਨਾਜ਼ੁਕ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਲਈ ਅਕਸਰ।
• ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਗਤੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰੋ।
• ਤਰੱਕੀਆਂ, ਅਟ੍ਰੀਸ਼ਨ ਜਾਂ ਪਛਾਣੀਆਂ ਗਈਆਂ ਨਵੀਆਂ ਉੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਲੋੜ ਅਨੁਸਾਰ ਸੰਭਾਵੀ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲੋ ਜਾਂ ਜੋੜੋ।
• ਇੱਕ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋ ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨਵੇਂ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਤੋਂ ਜਲਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ।ਇੱਕ ਚੁਸਤ HRM ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਨਾਜ਼ੁਕ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਗਿਣਤੀ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਅਤੇ ਉੱਥੋਂ ਤਿਆਰ ਕਰੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰੋਂ ਸੰਭਾਵੀ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਦਾ ਸੰਚਾਲਨ ਕਰੋ AhaSlides.
ਮੁਫ਼ਤ ਫੀਡਬੈਕ ਫਾਰਮ ਜਦੋਂ ਵੀ ਅਤੇ ਜਿੱਥੇ ਵੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਡੇਟਾ ਅਤੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਰਾਏ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ!
ਮੁਫ਼ਤ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰੋ
ਤਲ ਲਾਈਨ
ਇੱਕ HRM ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੀਆਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਲਈ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ। ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦਾ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦਖਲ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਚੰਗਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਿਸੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਰੁਕਾਵਟ ਦੀ ਗਰੰਟੀ ਦੇ ਕੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਦਾ ਸਬੂਤ ਦੇ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਅਕਸਰ ਪੁੱਛੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਸਵਾਲ
ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਕੀ ਅੰਤਰ ਹੈ?
ਜਦੋਂ ਕਿ HRM ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ, ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਪਾਈਪਲਾਈਨ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਸੰਪੂਰਨ, ਰਣਨੀਤਕ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ-ਮੁਖੀ ਪਹੁੰਚ ਅਪਣਾਉਂਦੀ ਹੈ।
ਉਤਰਾਧਿਕਾਰ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ?
HRM ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਮੁੱਖ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਨ ਦੀਆਂ ਤੁਰੰਤ ਲੋੜਾਂ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਨਾਲ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਪਾੜੇ ਪੈ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਿਸੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤਕ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਖਤਰੇ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ।
