Teoria motywacji Davida McClellanda do osiągnięcia wielkości w 2025 r. | Z testem i przykładami

Czy zastanawiałeś się kiedyś, dlaczego dyrektorzy generalni pracują 80 godzin tygodniowo lub dlaczego Twój przyjaciel nigdy nie opuszcza imprezy?

Znany psycholog z Harvardu, David McClelland, próbował obalić te pytania swoimi słowami teoria motywacji zbudowany w 1960 roku.

W tym poście przyjrzymy się Teoria Davida McClellanda aby uzyskać głęboki wgląd w swoich kierowców i otaczających Cię kierowców.

Jego teoria potrzeb będzie Twoim kamieniem z Rosetty do rozszyfrowania każdej motywacji💪

Spis treści

• Wyjaśnienie teorii Davida McClellanda
• Określ swój dominujący quiz motywacyjny
• Jak zastosować teorię Davida McClellanda (+przykłady)
• Na wynos
• Często zadawane pytania

Zaangażuj swoich pracowników

Rozpocznij znaczącą dyskusję, uzyskaj przydatne informacje zwrotne i doceniaj swoich pracowników. Zarejestruj się, aby wziąć udział bezpłatnie AhaSlides szablon

🚀 Weź darmowy quiz☁️

Kurs Wyjaśnienie teorii Davida McClellanda

W latach czterdziestych XX wieku psycholog Abraham Maslow zaproponował swoje teoria potrzeb, który wprowadza hierarchię podstawowych potrzeb, które ludzie podzielili na 5 poziomów: psychologiczne, bezpieczeństwa, miłości i przynależności, poczucia własnej wartości i samorealizacji.

Inny luminarz, David McClelland, zbudował na tym fundamencie w latach sześćdziesiątych XX wieku. Analizując tysiące osobistych historii, McClelland zauważył, że nie jesteśmy tylko zadowalającymi stworzeniami – istnieją głębsze popędy, które rozpalają nasz ogień. Odkrył trzy podstawowe potrzeby wewnętrzne: potrzeba osiągnięć, potrzeba przynależności i potrzeba władzy.

McClelland uważał, że zamiast wrodzonej cechy, nasze doświadczenia życiowe kształtują naszą dominującą potrzebę i każdy z nas przedkłada jedną z tych trzech potrzeb nad inne.

Poniżej przedstawiono charakterystykę każdego dominującego motywatora:

Dominujący motywator	Charakterystyka
Potrzeba osiągnięć (n Ach)	• Zmotywowany i nastawiony na wyznaczanie ambitnych, ale realistycznych celów • Szukaj ciągłej informacji zwrotnej na temat swoich wyników • Osoby podejmujące umiarkowane ryzyko, które unikają skrajnie ryzykownych lub konserwatywnych zachowań • Preferuj zadania z jasno określonymi celami i mierzalnymi wynikami • Motywacja wewnętrzna, a nie nagrody zewnętrzne
Potrzeba mocy (n mocy)	• Ambitne i pożądane role przywódcze oraz wpływowe stanowiska • Zorientowany na rywalizację i lubiący wywierać wpływ na innych • Potencjalnie autorytarny styl przywództwa skupiony na władzy i kontroli • Może brakować empatii i troski o wzmacnianie innych • Motywowany zwycięstwem, statusem i odpowiedzialnością
Potrzeba przynależności (n Aff)	• Ponad wszystko cenij ciepłe, przyjazne relacje społeczne • Współpracujący gracze zespołowi, którzy unikają konfliktów • Motywowany przynależnością, akceptacją i aprobatą innych • Nie lubisz bezpośredniej rywalizacji, która zagraża relacjom • Ciesz się współpracą, w której możesz pomóc i nawiązać kontakt z ludźmi • Może poświęcić indywidualne cele na rzecz harmonii w grupie

Określ swój dominujący quiz motywacyjny

Aby pomóc Ci poznać Twój dominujący motywator w oparciu o teorię Davida McClellanda, przygotowaliśmy krótki quiz poniżej. W każdym pytaniu wybierz odpowiedź, która najbardziej do Ciebie przemawia:

#1. Wykonując zadania w pracy/szkole, preferuję zadania, które:
a) Mam jasne i określone cele oraz sposoby pomiaru moich wyników
b) Pozwól mi wpływać i przewodzić innym
c) Angażuj się we współpracę z rówieśnikami

#2. Kiedy pojawia się wyzwanie, najprawdopodobniej:
a) Obmyśl plan jego pokonania
b) Wykażę się stanowczością i przejmę kontrolę nad sytuacją
c) Poproś innych o pomoc i wkład

#3. Najbardziej czuję się nagrodzony, gdy moje wysiłki są:
a) Formalnie uznane za moje osiągnięcia
b) Postrzegany przez innych jako osoba odnosząca sukcesy/o wysokim statusie
c) Doceniany przez moich przyjaciół/współpracowników

#4. W projekcie grupowym moją idealną rolą byłoby:
a) Zarządzanie szczegółami i harmonogramem zadań
b) Koordynacja zespołu i obciążenia pracą
c) Budowanie relacji w grupie

#5. Najbardziej odpowiada mi poziom ryzyka, który:
a) Może się nie udać, ale wzmocni moje umiejętności
b) Mógłby dać mi przewagę nad innymi
c) Mało prawdopodobne, aby zniszczył relacje

#6. W dążeniu do celu kieruję się przede wszystkim:
a) Poczucie osobistego spełnienia
b) Uznanie i status
c) Wsparcie ze strony innych

#7. Konkurencje i porównania sprawiają, że czuję się:
a) Zmotywowany, aby dać z siebie wszystko
b) Pełny energii, aby zostać zwycięzcą
c) Niekomfortowe lub zestresowane

#8. Informacje zwrotne, które miałyby dla mnie największe znaczenie, to:
a) Obiektywna ocena moich wyników
b) Pochwała za bycie wpływowym lub odpowiedzialnym
c) Wyrażenie troski/wdzięczności

#9. Najbardziej podobają mi się role/prace, które:
a) Pozwól mi stawić czoła trudnym zadaniom
b) Daj mi władzę nad innymi
c) Zaangażuj silną współpracę zespołową

#10. W wolnym czasie najbardziej lubię:
a) Realizuje własne projekty
b) Kontakty towarzyskie i łączenie się z innymi
c) Gry/zajęcia konkurencyjne

#11. W pracy nieustrukturyzowany czas spędza się:
a) Tworzenie planów i wyznaczanie celów
b) Tworzenie sieci kontaktów i angażowanie współpracowników
c) Pomaganie i wspieranie kolegów z drużyny

#12. Najczęściej ładuję się poprzez:
a) Poczucie postępu w realizacji moich celów
b) Czuć się szanowanym i szanowanym
c) Wartościowy czas z przyjaciółmi/rodziną

Punktacja: Dodaj liczbę odpowiedzi dla każdej litery. Litera z najwyższym wynikiem wskazuje Twój główny motywator: Przeważnie a = n Ach, Przeważnie b = n Pow, Przeważnie c = n Aff. Należy pamiętać, że jest to tylko jedno podejście, a autorefleksja zapewnia bogatszy wgląd.

Interaktywna nauka w najlepszym wydaniu

Dodaj podniecenie i motywacja do Twoich spotkań z AhaSlides' funkcja dynamicznego quizu💯

Jak zastosować teorię Davida McClellanda (+przykłady)

Teorię Davida McClellanda można zastosować w różnych sytuacjach, szczególnie w środowiskach korporacyjnych, takich jak:

• Przywództwo/zarządzanie: Wielcy liderzy wiedzą, że aby zmaksymalizować produktywność, trzeba zrozumieć, co naprawdę motywuje każdego pracownika. Badania McClellanda ujawniają nasze wyjątkowe wewnętrzne czynniki – potrzebę osiągnięć, władzy i przynależności.

Na przykład: Menedżer zorientowany na osiągnięcia organizuje role tak, aby obejmowały mierzalne cele. Terminy i informacje zwrotne są częste, aby zmaksymalizować wydajność.

• Doradztwo zawodowe: Ta wiedza pomaga również wybrać idealną ścieżkę kariery. Szukaj tych, którzy chcą stawić czoła trudnym celom, gdy ich rzemiosło nabiera kształtu. Witamy potęgi gotowe do przewodzenia branżom. Rozwijaj współpracowników gotowych wzmacniać pozycję poprzez karierę skupioną na ludziach.

Na przykład: Doradca w szkole średniej zauważa u ucznia pasję do wyznaczania i osiągania celów. Polecają przedsiębiorczość lub inne samodzielne ścieżki kariery.

• Rekrutacja/selekcja: Podczas rekrutacji znajdź osoby pełne pasji, które pragną wykorzystać swoje talenty. Oceń motywację do uzupełnienia każdego stanowiska. Szczęście i wysokie wyniki wynikają z rozwoju jednostek w dążeniu do celu.

Na przykład: startup ceni n Ach i sprawdza kandydatów pod kątem zapału, inicjatywy i zdolności do niezależnej pracy na rzecz ambitnych celów.

• Szkolenia/rozwój: Przekazywanie wiedzy poprzez style uczenia się odpowiadające różnorodnym potrzebom. Odpowiednio inspiruj niezależność lub pracę zespołową. Upewnij się, że cele rezonują na poziomie wewnętrznym, aby wywołać trwałą zmianę.

Na przykład: Kurs online pozwala uczestnikom na elastyczność w tempie i obejmuje opcjonalne wyzwania dla osób z wysokim poziomem n Ach.

• Przegląd wyników: Informacje zwrotne skupiają się na najważniejszych czynnikach motywujących zachęcających do rozwoju. Bądź świadkiem, jak motywacje napędzające zaangażowanie i wizja firmy łączą się w jedno.

Na przykład: Pracownik z wysokim n Pow otrzymuje informację zwrotną na temat wpływu i widoczności w firmie. Cele skupiają się na awansie na stanowiska kierownicze.

• Rozwój organizacyjny: ocena mocnych stron zespołów/oddziałów, co pomaga w strukturyzowaniu inicjatyw, kulturze pracy i zachętach.

Na przykład: Ocena potrzeb wykazuje duże zaangażowanie w obsługę klienta. Zespół buduje większą współpracę i uznanie jakościowych interakcji.

• Samoświadomość: Samowiedza rozpoczyna cykl od nowa. Zrozumienie potrzeb własnych i innych buduje empatię i poprawia relacje społeczne/pracowe.

Na przykład: Pracownik zauważa, że ​​bardziej czerpie siły z zajęć związanych z budowaniem więzi zespołowych niż z indywidualnych zadań. Rozwiązywanie quizu potwierdza, że ​​jej główną motywacją jest n Aff, zwiększająca samorozumienie.

• Coaching: Podczas coachingu możesz odkryć niewykorzystane możliwości, kierować się łagodzeniem słabości ze współczuciem i kultywować lojalność, mówiąc językiem motywacji każdego kolegi.

Na przykład: Menedżer prowadzi coaching bezpośredniego podwładnego z wysokim poziomem n Ach w zakresie wzmacniania umiejętności interpersonalnych w celu przygotowania się do stanowisk kierowniczych.

Na wynos

Dziedzictwo McClellanda trwa nadal, ponieważ relacje, osiągnięcia i wpływy nadal napędzają postęp ludzkości. Co najważniejsze, jego teoria staje się soczewką do samopoznania. Określając swoje najważniejsze motywacje, rozkwitniesz, wykonując pracę zgodną z twoim wewnętrznym celem.

Często zadawane pytania