Czy kiedykolwiek czułeś się niedoceniany lub niedoceniany za swoją pracę? Prawdopodobnie wszyscy doświadczyliśmy chwil, gdy coś nie wydawało się „sprawiedliwe” w naszej pracy lub związkach.
To poczucie niesprawiedliwości i nierówności leży u podstaw tego, co psychologowie nazywają „poczuciem niesprawiedliwości”. Słuszna teoria motywacji.
W tym poście omówimy podstawy teorii równości i sposoby wykorzystania jej potencjału, aby wspierać sprawiedliwe miejsce pracy.
Spis treści
Wskazówki dotyczące lepszego zaangażowania
Zaangażuj swoich pracowników
Rozpocznij konstruktywną dyskusję, uzyskaj przydatne informacje zwrotne i doceń swoich pracowników. Zarejestruj się, aby otrzymać darmowy szablon AhaSlides
🚀 Weź darmowy quiz☁️
Na czym polega teoria motywacji oparta na kapitale własnym?
Połączenia Słuszna teoria motywacji koncentruje się na badaniu własnego poczucia sprawiedliwości w pracy, co ma bezpośredni wpływ na jego motywację.
Zostało to zaproponowane przez Johna Staceya Adamsa w latach 1960. XX w., stąd inna nazwa: „Teoria kapitału Adamsa”.
Zgodnie z tą koncepcją wszyscy stale notujemy wyniki, porównując nasz wkład (wysiłek, umiejętności, doświadczenie) z wynikami/wynikami (jak wynagrodzenie, świadczenia, uznanie), które otrzymujemy w zamian. Nie możemy pomóc, ale porównujemy nasz stosunek nakładów do wyników z otaczającymi nas ludźmi.
Jeśli zaczniemy mieć wrażenie, że nasz wynik nie dorównuje wynikom innych osób – jeśli stosunek naszego wysiłku do uzyskanych korzyści wydaje się niesprawiedliwy – stwarza to poczucie braku równowagi. A ta nierównowaga, zgodnie z teorią równości, jest prawdziwym zabójcą motywacji.
Plusy i minusy teorii motywacji opartej na kapitale własnym
Aby lepiej zrozumieć teorię słuszności Adama, należy przyjrzeć się zarówno zaletom, jak i wadom.
Plusy:
- Uznaje znaczenie uczciwości i sprawiedliwości w motywowaniu zachowań. Ludzie chcą mieć poczucie, że są traktowani jednakowo.
- Wyjaśnia zjawiska takie jak niechęć do nierówności i przywracanie równowagi poprzez zmiany w działaniu lub percepcji.
- Zapewnia organizacjom wiedzę na temat sprawiedliwego rozdzielania nagród i uznania, aby zwiększyć satysfakcję i wydajność.
- Ma zastosowanie w różnych kontekstach relacji, takich jak praca, małżeństwo, przyjaźnie i nie tylko, gdzie pojawia się poczucie równości.
Wady:
- Ludzie mogą mieć różne osobiste definicje tego, co uważa się za sprawiedliwy stosunek nakładów do wyników, co utrudnia osiągnięcie doskonałej równości.
- Koncentruje się wyłącznie na sprawiedliwości, a nie na innych ważnych czynnikach, takich jak zaufanie do kierownictwa czy jakość samej pracy.
- Może promować porównywanie z innymi zamiast samodoskonalenia i prowadzić do poczucia uprawnienia zamiast uczciwości.
- Trudno jest ostatecznie zmierzyć i określić ilościowo wszystkie dane wejściowe i wyjściowe w celu obiektywnego porównania wskaźników.
- Nie bierze pod uwagę innych motywatory osiągnięcia, rozwój lub przynależność, które również wpływają na motywację.
- Może powodować konflikt, jeśli zajęcie się postrzeganymi nierównościami zakłóca rzeczywistą równość lub istniejące wewnętrzne systemy/polityki.
Choć teoria równości dostarcza użytecznych spostrzeżeń, ma ona ograniczenia, jak np nie wszystkie czynniki wpływające na motywację dotyczą porównania lub uczciwości. Aplikacja wymaga uwzględnienia wielu czynników i różnic indywidualnych.
Czynniki wpływające na teorię motywacji w kapitale własnym
Zgodnie z teorią sprawiedliwości nie porównujemy jedynie wewnętrznie naszych własnych współczynników nakładów i wyników. Wyróżniamy cztery grupy referencyjne, na które zwracamy uwagę:
- Wnętrze siebie: doświadczenie jednostki i sposób jej traktowania w jej obecnej organizacji na przestrzeni czasu. Mogą odzwierciedlać swoje obecne wejścia/wyjścia w sytuacji z przeszłości.
- Ja na zewnątrz: własne doświadczenia jednostki z różnymi organizacjami w przeszłości. Mogą w myślach porównać swoją obecną pracę z poprzednią.
- Inne-wewnątrz: inne osoby w bieżącej firmie danej osoby. Pracownicy często porównują się do swoich współpracowników wykonujących podobną pracę.
- Inne osoby spoza organizacji: inne osoby spoza organizacji danej osoby, np. przyjaciele pełniący podobne role w innych firmach.
Ludzie mają naturalną skłonność do oceniania siebie na tle innych, aby ocenić swoją pozycję społeczną i własną. Właściwe grupy porównawcze uwzględniające różnice są ważne dla teorii sprawiedliwości i utrzymania zdrowego postrzegania siebie.
Jak zastosować teorię motywacji w miejscu pracy
Teorię motywacji można wykorzystać do stworzenia środowiska, w którym pracownicy czują, że ich wkład jest doceniany poprzez sprawiedliwe i konsekwentne traktowanie, co zwiększa ich wewnętrzna motywacja. Zobaczmy, jak firmy mogą nad tym popracować:
#1. Śledź wejścia i wyjścia
Formalnie monitoruj wkład i wyniki pracowników, które otrzymują na przestrzeni czasu.
Typowe dane wejściowe obejmują przepracowane godziny, zaangażowanie, doświadczenie, umiejętności, obowiązki, elastyczność, poświęcenia i tym podobne. Zasadniczo wszelkie wysiłki lub atrybuty włożone przez pracownika.
Wyniki mogą być wymierne, takie jak wynagrodzenie, świadczenia, opcje na akcje lub niematerialne, takie jak uznanie, możliwości awansu, elastyczność i poczucie osiągnięć.
Dostarcza to danych na temat postrzegania sprawiedliwości.
#2. Ustal jasne i spójne zasady
Systemy nagradzania i uznawania powinny opierać się na obiektywnych wskaźnikach wyników, a nie na faworyzowaniu.
Jasno komunikuj pracownikom role, oczekiwania i struktury wynagrodzeń, aby rozwiać wszelkie niezadowolenie wynikające z nieznajomości polityki firmy.
#3. Prowadź regularne sesje udzielania informacji zwrotnej
Korzystaj z rozmów indywidualnych, ankiet i rozmów końcowych, aby zidentyfikować wczesne oznaki nierówności.
Informacje zwrotne powinny być częste, co najmniej raz na kwartał, aby wykryć drobne problemy, zanim ulegną eskalacji. Regularne kontrole pokazują, że ich opinie są brane pod uwagę.
Kontynuuj kwestie, aby zamknąć pętlę informacji zwrotnej i pokazać, że opinie pracowników zostały naprawdę wysłuchane i rozważone w ciągłym duchu sprawiedliwości.
💡 Zapewnia AhaSlides bezpłatne szablony ankiet aby organizacje mogły szybko poznać opinie pracowników.
#4. Zrównoważ nagrody materialne i niematerialne
Chociaż płaca jest ważna, świadczenia niefinansowe mogą również znacząco wpływać na postrzeganie przez pracowników równości i sprawiedliwości.
Korzyści takie jak elastyczny grafik, dodatkowy czas wolny, świadczenia zdrowotne lub pomoc w pożyczce studenckiej mogą zrównoważyć różnice w wynagrodzeniach niektórych pracowników.
Skuteczne komunikowanie wartości wartości niematerialnych i prawnych pomaga pracownikom wziąć pod uwagę całkowite wynagrodzenie, a nie tylko odrębną płacę podstawową.
#5. Konsultuj zmiany z pracownikami
Informowanie pracowników o zmianach organizacyjnych pozwoli im zrozumieć, że ich poglądy mają znaczenie i zyskać poparcie.
Zabiegać anonimowa informacja zwrotna zrozumieć ich obawy bez obawy o negatywne konsekwencje.
Omów z nimi zalety i wady alternatywnych rozwiązań, aby znaleźć rozwiązania akceptowalne dla obu stron, równoważące wiele priorytetów.
#6. Trenuj menedżerów
Przełożeni potrzebują szkoleń, aby oceniać role i pracowników w sposób obiektywny i wolny od uprzedzeń oraz rozdzielać pracę i nagrody w wyraźnie sprawiedliwy sposób.
Oczekuje się od nich wyjaśnienia obowiązków prawnych mających na celu unikanie dyskryminacji i zapewnienie równego traktowania w obszarach takich jak wynagrodzenie, decyzje o awansach, dyscyplina, oceny wyników i tym podobne.
#7. Stwórz zrozumienie
Organizuj wydarzenia służące nawiązywaniu kontaktów, programy mentorskie i projekty rozwojowe, które dają pracownikom wgląd w pełny wkład innych osób i wyzwania związane z zachowaniem sprawiedliwego traktowania.
Wydarzenia networkingowe umożliwiają nieformalne interakcje, które ujawniają podobieństwa między rolami bardziej porównywalnymi, niż zakładano.
Podczas projektów możesz zaprosić członków zespołu o różnych rolach do wspólnej sesji burzy mózgów, aby rozpoznać umiejętności/wiedzę, które każdy z nich wnosi.
Wzrosła współpraca, doceniono umiejętności
Funkcja burzy mózgów zespołowej AhaSlides odblokowuje moc każdego członka drużyny🎉
Na wynos
W istocie teoria motywacji oparta na zasadzie równości polega na sprawdzaniu, czy osiągamy surowy wynik w porównaniu z otaczającymi nas osobami.
A jeśli waga zacznie się przechylać w złym kierunku, uważaj – zgodnie z tą koncepcją motywacja wkrótce spadnie z urwiska!
Dokonywanie drobnych zmian zgodnie z naszymi wskazówkami pomoże Ci zrównoważyć skalę i utrzymać zaangażowanie wszystkich w nadchodzącym czasie.
Często Zadawane Pytania
Czym jest teoria i przykład równości?
Teoria równości to teoria motywacji, która sugeruje, że pracownicy starają się zachować uczciwość, czyli równość pomiędzy tym, co wnoszą do swojej pracy (wkłady), a tym, co otrzymują ze swojej pracy (wyniki) w porównaniu z innymi. Na przykład, jeśli Bob uważa, że pracuje ciężej niż jego współpracownik Mike, ale Mike otrzymuje lepszą płacę, równość nie jest postrzegana. Bob może wtedy zmniejszyć swój wysiłek, poprosić o podwyżkę lub znaleźć nową pracę, aby wyeliminować tę nierówność.
Jakie są trzy kluczowe aspekty teorii równości?
Trzy główne aspekty teorii sprawiedliwości to poziom wejściowy, wynik i poziom porównania.
Kto zdefiniował teorię równości?
Teorię kapitału własnego wprowadził John Stacey Adam w 1963 r.
