Jest to bardziej elastyczne, gdy planujesz obsadzić niższe stanowiska w firmie, ale w przypadku wyższych ról, takich jak wiceprezes ds. sprzedaży lub dyrektorzy, to inna historia.
Jak orkiestra bez dyrygenta, bez personelu wysokiego szczebla, który nadałby jasny kierunek, wszystko byłoby chaotyczne.
Nie wystawiaj swojej firmy na wysoką stawkę. A do tego zacznij od planowania sukcesji, aby upewnić się, że kluczowe role nie pozostaną nieobsadzone zbyt długo.
Przyjrzyjmy się, co Planowanie sukcesji HRM środki i jak zaplanować wszystkie kroki opisane w tym artykule.
Spis treści
Co to jest planowanie sukcesji HRM?
Planowanie sukcesji to proces identyfikowania i rozwijania pracowników wewnętrznych, którzy mają potencjał do obsadzenia krytycznych stanowisk kierowniczych w organizacji.
Pomaga zapewnić ciągłość przywództwa na kluczowych stanowiskach oraz zachować wiedzę, umiejętności i doświadczenia w organizacji.
• Planowanie sukcesji jest częścią ogólnej strategii zarządzania talentami organizacji, mającej na celu przyciągnięcie, rozwój i zatrzymanie wykwalifikowanej siły roboczej.
• Polega na identyfikacji zarówno krótkoterminowych, jak i długoterminowych potencjalnych następców na kluczowe stanowiska. Zapewnia to ciągły potok talentów.
• Sukcesorów rozwija się za pomocą różnych środków, takich jak coaching, mentoring, sponsoring, dyskusje dotyczące planowania kariery, rotacja stanowisk, specjalne projekty i programy szkoleniowe.
• Pracownicy o wysokim potencjale są identyfikowani na podstawie takich kryteriów, jak wyniki, kompetencje, umiejętności, cechy przywódcze, potencjał i chęć awansu.
• Narzędzia oceny, takie jak Stopień 360 informacja zwrotna, testy osobowości i ośrodki oceny są często wykorzystywane do dokładnego określania wysokiego potencjału.
• Następcy są szkoleni z dużym wyprzedzeniem, najlepiej 2-3 lata przed tym, zanim będą potrzebni na dane stanowisko. Pomaga to zapewnić, że są odpowiednio przygotowani do awansu.
• Procesy są dynamiczne i muszą być stale przeglądane i aktualizowane, ponieważ potrzeby firmy, strategie i pracownicy zmieniają się w czasie.
• Zatrudnianie zewnętrzne jest nadal częścią planu, ponieważ nie wszyscy następcy mogą być dostępni wewnętrznie. Ale nacisk kładziony jest bardziej na rozwój następców w ramach pierwszego.
• Technologia odgrywa coraz większą rolę, na przykład wykorzystanie analityki HR do identyfikacji wysokiego potencjału oraz wykorzystanie narzędzi cyfrowych do oceny kandydatów i planowania rozwoju.
Proces planowania sukcesji w HRM
Jeśli chcesz stworzyć solidny plan sukcesji dla zarządzania zasobami ludzkimi w swojej firmie, oto cztery kluczowe kroki, które powinieneś rozważyć.
# 1. Zidentyfikuj krytyczne role
• Weź pod uwagę role, które mają najbardziej strategiczny wpływ i wymagają specjalistycznej wiedzy lub umiejętności. Często są to stanowiska kierownicze.
• Spójrz poza tylko tytuły — weź pod uwagę funkcje lub zespoły, które są najbardziej krytyczne dla operacji.
• Skoncentruj się początkowo na możliwej do zarządzania liczbie ról — około 5 do 10. Pozwala to zbudować i udoskonalić proces przed zwiększeniem skali.
#2. Oceń obecnych pracowników
• Zbieraj dane z wielu źródeł — przeglądy wyników, oceny kompetencji, testy psychometryczne i opinie menedżerów.
• Oceniaj kandydatów w oparciu o wymagania dotyczące kluczowych ról – umiejętności, doświadczenie, kompetencje i potencjał przywódczy.
• Zidentyfikuj osoby o wysokim potencjale – te, które są gotowe teraz, za 1-2 lata lub 2-3 lata, aby objąć kluczową rolę.
Uzyskaj informację zwrotną w znaczący sposób.
Twórz niesamowite interaktywne ankiety dla za darmo. Błyskawicznie zbieraj dane ilościowe i jakościowe.
#3. Rozwijaj następców
• Stwórz szczegółowe plany rozwoju dla każdego potencjalnego następcy – zidentyfikuj konkretne szkolenia, doświadczenia lub umiejętności, na których należy się skoncentrować.
• Angażuje potencjalnych kandydatów w operacje biznesowe, które są kluczowe dla danej roli, takie jak fuzje i przejęcia lub ekspansja biznesowa.
• Zapewnij możliwości rozwoju – coaching, mentoring, zadania specjalne, rotacje stanowisk i zadania dodatkowe.
• Monitoruj postępy i regularnie aktualizuj plany rozwoju.
#4. Monitoruj i weryfikuj
• Dokonuj przeglądu planów sukcesji, wskaźnika rotacji i poziomów gotowości co najmniej raz w roku. Częściej w przypadku ról krytycznych.
• Dostosuj plany i harmonogramy rozwoju w oparciu o postępy i wyniki pracowników.
• Wymień lub dodaj potencjalnych następców w razie potrzeby ze względu na awanse, wyczerpanie lub zidentyfikowany nowy wysoki potencjał.
• Opracuj Proces wdrażania tak szybko, jak to możliwe, aby nowy następca zaczął działać.
Skoncentruj się na stworzeniu zwinnego procesu planowania sukcesji HRM, który z czasem będziesz stale ulepszać. Zacznij od mniejszej liczby krytycznych ról i rozwijaj się na tej podstawie. Musisz regularnie oceniać swoich pracowników, aby identyfikować i rozwijać potencjalnych przyszłych liderów w swojej organizacji.
Przeprowadzaj poziomy zadowolenia pracowników za pomocą AhaSlides.
Bezpłatne formularze zwrotne zawsze i wszędzie tam, gdzie ich potrzebujesz. Uzyskaj potężne dane i znaczące opinie!
Zacznij już za darmo
Podsumowanie
Planowanie sukcesji HRM zapewnia, że zawsze znajdujesz i pielęgnujesz najwyższej klasy talenty do swoich kluczowych ról. Dobrze jest regularnie oceniać swoich pracowników, zwłaszcza tych, którzy osiągają wysokie wyniki, i zapewniać niezbędne interwencje rozwojowe, aby rozwijać potencjalnych następców. Skuteczny proces planowania sukcesji może zabezpieczyć Twoją organizację na przyszłość, gwarantując brak zakłóceń przywództwa.
Często Zadawane Pytania
Jaka jest różnica między planowaniem sukcesji a zarządzaniem sukcesją?
Podczas gdy planowanie sukcesji HRM jest częścią zarządzania sukcesją, to drugie podejście przyjmuje bardziej holistyczne, strategiczne i zorientowane na rozwój podejście, aby zapewnić firmie solidny potok talentów.
Dlaczego planowanie sukcesji jest ważne?
Planowanie sukcesji HRM uwzględnia zarówno pilne potrzeby obsadzenia kluczowych wakatów, jak i długoterminowe potrzeby rozwoju przyszłych liderów. Zaniedbanie go może pozostawić luki w przywództwie, które zagrażają strategicznym planom i operacjom organizacji.
